تعهد به شرکت یا به تیمتان؟

انسان‌ها عادت کرده‌اند که به‌سرعت پیوندهای وفادارانه برقرار می‌کنند؛ نوعی رفتار که گاهی «اثر حداقلی گروه» نامیده می‌شود. در مجموعه‌ای از آزمایش‌های مشهور، هنری تاجفل، روان‌شناس اجتماعی، دریافت که می‌توان افراد غریبه را براساس معیارهایی کاملاً تصادفی مانند میزان مهارتشان در تخمین تعداد نقاط روی یک نمودار، یا میزان علاقه‌شان به نوعی خاص از هنر انتزاعی، یا حتی بر پایه پرتاب سکه به گروه‌هایی تقسیم کرد؛ و آنها بلافاصله پس از آنکه از ایشان خواسته شود پاداش‌هایی را توزیع کنند شروع به جانبداری از اعضای گروه خود می‌کنند.

وقتی افراد حاضرند دنیا را فقط براساس اینکه آیا کسی آثار «موندریان» را می‌پسندد یا نه، به دو گروه «ما» و «آنها» تقسیم کنند، جای تعجب نیست که در محل کارشان نیز هویت‌ها و وفاداری‌های محکمی شکل دهند. یکی از سرگرمی‌های کوچکِ زندگی اداری، دیدن این صحنه است که کارکنان جدید با چه سرعتی برای اشاره به کارفرمای جدید خود، واژه «ما» را به‌کار می‌برند. این اتفاق معمولاً بی‌درنگ رخ می‌دهد و گاهی حتی در همان جلسه مصاحبه پیش می‌آید.

اما اگر در شرکتی نسبتاً بزرگ کار می‌کنید، فقط به آن سازمان تعلق ندارید. شما دارای «هویت‌های تودرتو» هستید: همچنین عضوی از یک گروه و تیمی در درون آن گروه و شاید حتی گروه‌هایی کوچک‌تر محسوب می‌شوید. این گروه‌های خودی واقعاً می‌توانند مهم باشند. یک فراتحلیل پژوهشی که مایکل ریکتا از دانشگاه توبینگن و رولف فان دیک از دانشگاه گوته انجام دادند نشان می‌دهد که کارکنان به‌‌صورت میانگین، پیوند هویتی محکم‌ترین با گروه کاری خود دارند تا با سازمانشان. این موضوع نباید چندان عجیب باشد؛ چرا که نزدیکی، آشنایی و روال‌های کاری مشترک، اعضای یک تیم خاص را به هم پیوند می‌دهند. هویت افراد در محیط کار نیز تا حد زیادی به این بستگی دارد که در کدام بخش مشغول فعالیت هستند. اگر در گردهمایی کارکنان شرکت ویجت اند سانز (Widget & Sons) باشید و همکارتان از شما بپرسد چه کاری انجام می‌دهید، پاسخ نمی‌دهید که «من برای ویجت اند سانز کار می‌کنم»، بلکه می‌گویید در کدام گروه یا بخش مشغول به کار هستید. همذات‌پنداری با یک زیرگروه لزوماً کار بدی نیست. تقسیم کار میان بخش‌های مختلف سازمان، کاملاً منطقی است و اندکی رقابت دوستانه میان تیم‌ها نیز می‌تواند مفید باشد. بااین‌حال، احساس قوی هویت گروهی می‌تواند مانع همکاری در سطح کل سازمان شود؛ چرا که در صورت بروز مشکل، طبیعی است که سایر بخش‌ها مقصر دانسته شوند. تخصیص بودجه در قالب برد و باخت تعبیر می‌شود و ممکن است اطلاعات به‌جای آنکه به اشتراک گذاشته شوند در انحصار همان بخش‌های خاص (به‌صورت جزیره‌ای) باقی بمانند. برای نمونه، پژوهشی که جنین پیترنل پورک از دانشگاه ایالتی اوکلاهما و همکارانش انجام دادند نشان می‌دهد، میان احساس قدرتمند هویت گروهی و کاهش درک استراتژی سازمان، ارتباط وجود دارد. بنابراین، چالش پیش‌روی مدیران ایجاد تعادل میان پیوندهای مستحکم درون‌تیمی و احساس تعهد به کل سازمان است. مثالی از خارج از محیط کار به درک بهتر چگونگی انجام این کار کمک می‌کند. سال‌ها پیش، زمانی که منچستر یونایتد باشگاهی بسیار قدرتمند و مسلط در دنیای فوتبال بود گروهی از پژوهشگران بر آن شدند تا دریابند آیا هوادار این تیم بودن بر تمایل فرد برای کمک به هوادار تیم رقیب تاثیر می‌گذارد یا خیر. مارک لوین از دانشگاه لنکستر و همکارانش آزمایشی ترتیب دادند که در آن، ابتدا به هواداران این تیم یادآوری می‌شد که به منچستر یونایتد وفادارند؛ سپس آنها با دونده‌ای مواجه می‌شدند که عمداً در مقابلشان زمین می‌خورد. احتمال اینکه شرکت‌کنندگان به آن فرد غریبه کمک کنند در زمانی که او پیراهن منچستر یونایتد را به تن داشت بسیار بیشتر از حالتی بود که آن فرد پیراهن لیورپول یا یک لباس معمولی پوشیده بود.

بخش تامل‌برانگیز بعدی فرا رسید. پژوهشگران همین آزمایش را با گروه دیگری از هواداران یونایتد انجام دادند، اما این‌بار شرکت‌کنندگان طوری تربیت شده بودند که خود را طرفدار این بازی زیبا بدانند، نه طرفدار یک باشگاه خاص. حالا، وقتی می‌دیدند به‌نظر می‌رسد که کسی آسیب دیده است، به همان اندازه احتمال داشت که به هر کسی که پیراهن فوتبال، چه پیراهن خودشان و چه پیراهن لیورپول را پوشیده بود کمک کنند. این آزمایش قطعی نیست. همچنین یک داستان دلگرم‌کننده محسوب نمی‌شود. هر اتفاقی بیفتد، یک فرد بیچاره با یک پیراهن ساده آسیب می‌بیند و بی‌کمک می‌ماند. اما این داستان آموزنده است.

کارکنان به‌طور طبیعی با نزدیک‌ترین هم‌تیمی‌های خود روابطی درون‌گروهی شکل می‌دهند. مدیران اغلب باید تلاش بیشتری به خرج دهند تا اطمینان پیدا کنند که افراد، خود را عضوی از کل سازمان نیز می‌دانند. این امر ممکن است مستلزم تلاش برای ایجاد ارتباط میان اعضای تیم‌های مختلف باشد؛ چه از طریق کارهای پروژه‌محور، چه رویدادهای اجتماعی و چه حتی چیدمان فیزیکی دفتر کار. قطعاً این کار شامل توضیح دادن این موضوع به اعضای بخش‌های گوناگون است که چگونه فعالیت‌هایشان به سلامت و پویایی کل سازمان کمک می‌کند. افراد به‌سرعت به دو دسته «ما» و «آنها» تقسیم می‌شوند؛ اما رسیدن به ذهنیت «ما و ما» (وحدت و یکپارچگی) نیازمند تامل و تلاش بیشتر است.