زیر سایه تیولداری
گفتوگو با امیرحسین خالقی درباره پیامدهای تیولداری در بنگاههای کشور
اقتدار مدیریت، یکی از پایههای عملکرد هر بنگاه اقتصادی است. به همین دلیل است که وقتی مرز میان مطالبهگری کارکنان، فشارهای سازمانی و تضعیف جایگاه مدیریت مخدوش شود، مسئله دیگر فقط به یک اختلاف داخلی محدود نمیماند و پیامدهای بیرونی پیدا میکند. اختلاف و تعارض در بنگاه میتواند نشانهای از ضعف در حکمرانی شرکتی، ناکارآمدی سازوکارهای ارزیابی عملکرد و اختلال در رابطه میان مالکیت، مدیریت و نیروی انسانی باشد. از سوی دیگر، در نبود یک فرهنگ یکپارچه سازمانی که مدیران را ملزم به پاسخگویی در برابر ذینفعان سازمان کند، ممکن است حقوق سهامداران و کارکنان شرکت نقض شود و این امر به نارضایتی آنان بینجامد. در همین راستا، رخداد اخیر در شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران، بار دیگر این پرسش را مطرح میکند که در یک بنگاه اقتصادی، مرز میان مطالبهگری مشروع کارکنان و رفتاری که اقتدار مدیریتی و انضباط سازمانی را تضعیف میکند، کجاست؟ و چرا تیولداری به بروز و تشدید چنین اتفاقاتی دامن میزند؟ امیرحسین خالقی، تحلیلگر اقتصاد، این پدیده را مختص بنگاههای دولتی نمیداند، اما بر این باور است که در این بخش، بهدلیل ملاحظات نهادی و سیاسی، احتمال بروز تیولداری و تعارض منافع بیشتر است.
♦♦♦
چندی پیش در شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا)، اخباری مبنیبر فشار بخشی از کارکنان به مدیریت برای تغییر مدیرعامل و طرح مطالبات صنفی منتشر شد. انتشار این خبر سبب شد برخی نگران تضعیف اقتدار مدیریتی و حتی نوعی باجگیری مدیریتی شوند. با توجه به اینکه چوکا یک بنگاه نیمهدولتی است، این اتفاق را چگونه تحلیل میکنید؟ آیا چنین رفتارهایی در اقتصاد ایران مسبوق به سابقه است یا باید آن را رخدادی استثنایی دانست؟
بر اساس سوابق موجود، حتی در سالهای نخست پس از انقلاب چنین رخدادهایی اتفاق افتاده است. در کتاب اقتصاد سیاسی جمهوری اسلامی که آقای بهمن امویی آن را گردآوری کردهاند، به این موضوع اشاره شده و توضیح داده شده که چنین پدیدهای کاملاً رایج بود. پس از انقلاب، کارکنان برخی کارخانهها تلاش میکردند با اقداماتی از این دست، مدیران را زیر فشار قرار دهند یا حتی آنان را با طرح درخواستهای مکرر برای افزایش دریافتی کارکنان در تنگنا بگذارند. سپس کارخانههای مجاور نیز، هنگامی که میدیدند این شیوه موثر واقع شده است، همان روش را تکرار میکردند و در نتیجه فضایی شکل گرفته بود که میتوان از آن به نوعی باجگیری تعبیر کرد. البته با توجه به شرایط خاص سالهای نخست انقلاب، وقوع چنین اتفاقاتی در کارخانههای مختلف مشاهده میشد، اما با این شدت و حدت نبود. بنابراین، بهنظر میرسد این وضعیت بیشتر یک استثنا بوده است.
این شدت و حدتی که به آن اشاره کردید صرفاً ناشی از یک اختلاف میان کارفرما و کارگر بود یا باید آن را نشانهای از ضعف سازوکارهای حکمرانی شرکتی و پاسخگویی در بنگاههای نیمهدولتی دانست؟
سازمانها، بهویژه سازمانهای جدیدتر، ناگزیرند حداقلی از رضایت را برای سرمایه انسانی خود فراهم کنند، زیرا این رضایت بهطور طبیعی بر بهرهوری، خروجی سازمان و در نهایت سود آن اثرگذار است. از همینرو، هیاتهای مدیره معمولاً این موضوع را یکی از شاخصهای ارزیابی مدیران در نظر میگیرند. اگر مدیریت را بهمعنای هدایت و بهرهگیری موثر از توان دیگران بدانیم، روشن است که وجود حداقلی از رضایت در میان نیروی کار، برای دستیابی به عملکرد مناسب، ضرورتی انکارناپذیر است. به همین دلیل، این موضوع در ارزیابی مدیران نیز مورد توجه قرار میگیرد. بااینحال، اینکه این روند بهشکلی تند، تهاجمی و خارج از چهارچوب معمول پیش برود، همانگونه که توضیح دادم، بیشتر یک استثناست. افزون بر این، چنین وضعیتی اقتدار مدیریتی و انضباط سازمانی را نیز تضعیف میکند و به همین دلیل بسیاری از مدیران نگاه مثبتی به آن ندارند.
برخی معتقدند آنچه در چنین بنگاههایی رخ میدهد، نمونهای از تیولداری مدیریتی است؛ وضعیتی که در آن، مدیران بهتدریج منافع شخصی خود را بر منافع بنگاه و سهامداران ترجیح میدهند. آیا این برداشت را میپذیرید؟ در ادبیات اقتصاد و حاکمیت شرکتی این پدیده با چه مفهومی شناخته میشود و آیا اساساً باید آن را محصول ساختار مالکیت دولتی و نیمهدولتی دانست یا مسئلهای است که در همه بنگاهها، اعم از خصوصی و دولتی، امکان بروز دارد؟
ببینید، این موضوع الزاماً ارتباط مستقیم با دولتی یا نیمهدولتی بودن بنگاه ندارد. این همان مسئلهای است که در حوزه حاکمیت شرکتی همواره درباره آن بحث میشود. کاملاً ممکن است مدیر، منافع شخصی خود را بر منافع سهامداران ترجیح دهد و در نتیجه با پدیدهای روبهرو شویم که در ادبیات مدیریت از آن با عنوان کژمنشی یاد میشود. به همین دلیل، در مباحث حاکمیت شرکتی اساساً تلاش میشود این پدیده شناسایی شود و سازوکارهایی برای کاهش یا جلوگیری از آن طراحی شود. بدیهیترین نمونه آن این است که مدیران را در سود بنگاه سهیم میکنند یا بخشی از سهام شرکت را در اختیار آنان قرار میدهند تا منافعشان با منافع سهامداران همسو شود. بنابراین، این موضوع به هیچوجه منحصر به بخش دولتی نیست، اما در بخش دولتی، اتفاقات دیگری نیز رخ میدهد؛ زیرا معیارهای ارزیابی در بسیاری از موارد صرفاً اقتصادی نیست و ملاحظات اجتماعی، نهادی و سیاسی نیز در آن نقش دارد. به همین دلیل، فضایی که به آن اشاره میکنید، در این بخش بسیار پررنگتر است. در بخش خصوصی، دستکم یک معیار برتر برای ارزیابی عملکرد وجود دارد و میتوان بر همان اساس عملکرد شرکت را سنجید، اما هنگامی که همین معیار نیز کمرنگ شود، حتی سازوکارهایی که برای فضای بخش خصوصی طراحی شدهاند نیز ممکن است کارایی لازم را نداشته باشند، در نتیجه زمینه بروز این پدیده گستردهتر شود. در چنین شرایطی معمولاً تلاش میشود از طریق کنترلهای بوروکراتیک، ارزیابیهای سازمانهای بالادستی، فشار رسانهای و ابزارهای مشابه، منافع مدیران با ماموریت سازمان همسو شود. بااینحال، همانگونه که عرض کردم، همواره امکان بروز کژمنشی، انحراف از مسیر اصلی و انواع مانورهای مدیریتی وجود دارد. یعنی نمیتوانیم بگوییم که ساختار مالکیت بنگاههای ایرانی، یا اینکه بخش بزرگی از اقتصاد ایران در اختیار دولت، شرکتهای حاکمیتی و بنگاههای نیمهدولتی است، لزوماً باعث میشود این پدیده را بیشتر مشاهده کنیم.
اگر درست متوجه شده باشم، از نگاه شما مسئله اصلی، صرفاً دولتی بودن یک بنگاه نیست؛ بلکه دشواری همسو کردن منافع مدیران با ماموریت سازمان است. بااینحال، بهنظر میرسد در شرکتهای دولتی و نیمهدولتی، این چالش پررنگتر است. آیا میتوان گفت هرچه سهم دولت در اقتصاد بیشتر باشد، احتمال بروز کژمنشی، تیولداری، فساد و تعارض منافع نیز افزایش پیدا میکند؟
چون احساس میکنم منظورم را بهخوبی منتقل نکردم، اجازه بدهید خلاصه توضیح دهم. مقصود من این است که همسو کردن منافع مدیران با ماموریت سازمان، چالشی است که همه سازمانها، اعم از خصوصی و دولتی، با آن روبهرو هستند. اما در بخش دولتی این چالش چندین برابر میشود، زیرا معمولاً شاخص مشخص و مورد توافقی برای ارزیابی عملکرد یک شرکت وجود ندارد. منظورم شاخصی اقتصادی، مانند سود بنگاه یا ارزش بنگاه است که همه درباره آن اتفاقنظر داشته باشند. به همین دلیل، این مسئله در بخش دولتی شدت بیشتری پیدا میکند و مدیریت آن نیز دشوارتر میشود. هنگامی که در یک کشور، تعداد زیادی شرکت وجود داشته باشد که عمدتاً دولتی باشند، طبیعی است انتظار داشته باشیم که این پدیده نیز گستردهتر شود و در نتیجه، زمینه بروز فساد، زدوبند و رفتارهای مشابه فراهم شود. بهطور خاص، این مسئله در پروژههای دولتی بسیار پررنگ است. برای نمونه، در سال ۲۰۱۱ در چین، که معمولاً از آن بهعنوان یکی از نمونههای موفق شرکتهای دولتی یاد میشود، یکی از مدیران دولتی که مسئولیت اجرای پروژه بسیار بزرگ و پرهزینه راهآهن و حملونقل ریلی را بر عهده داشت، مالک حدود ۳۵۰ واحد آپارتمان بود. چنین پروژههایی بهدلیل حجم بالای منابع مالی، زمینه مناسبی ایجاد میکنند تا افراد، به بهانههای مختلف، وارد فضاهای فسادآلود شوند. بنابراین، اگر بخواهم این بحث را جمعبندی کنم، باید بگویم مسئلهای که در همه سازمانها وجود دارد، در سازمانهای دولتی شدت بیشتری پیدا میکند و در اقتصادی که بخش عمده آن را سازمانهای دولتی، عمومی و نیمهدولتی تشکیل میدهند، طبیعتاً این وضعیت ابعادی نگرانکنندهتر پیدا خواهد کرد. به همین دلیل است که حتی در اقتصادهایی مانند چین نیز فساد به یکی از مسائل جدی تبدیل میشود.
در تحلیل وضعیت برخی بنگاهها، مفاهیمی مانند تیولداری مدیریتی، ناکارآمدی و فساد گاهی در کنار یکدیگر مطرح میشوند. از نگاه شما، آیا این سه پدیده را باید حلقههای یک زنجیره بههمپیوسته دانست یا هرکدام سازوکار مستقل خود را دارند؟ به بیان دقیقتر، چگونه یک نظام انتصابی نامناسب میتواند مسیر یک بنگاه را از ضعف مدیریتی به تعارض منافع، کاهش بهرهوری و در نهایت فساد سوق دهد؟
ببینید، این سه پدیده در عمل یکدیگر را تقویت میکنند. اگر تیولداری مدیریتی را به این معنا در نظر بگیریم که مدیران از یک قشر یا گروه خاص انتخاب میشوند، یا معیارهای سیاسی در انتصاب آنها نقش تعیینکننده پیدا میکند، طبیعی است که زمینه برای ناکارآمدی و فساد نیز فراهم میشود. در چنین شرایطی، معیارهایی مانند شایستگی، کارآمدی اقتصادی و موفقیت سازمان کنار گذاشته میشود و در عوض، فضا برای انواع ملاحظات سیاسی و نقشآفرینیهای مخرب باز میشود. در نتیجه، این افراد بهجای آنکه بر ماموریت اصلی سازمان تمرکز کنند، تلاش میکنند از ابزارها و روشهای سیاسی برای حفظ موقعیت و منافع خود استفاده کنند. بنابراین، همانگونه که شما هم اشاره کردید، این سه پدیده بهشدت یکدیگر را تقویت میکنند و در عمل نوعی همافزایی نامطلوب میان آنها شکل میگیرد.
بهنظر شما چه اصلاحاتی در سطح اقتصاد و درون بنگاهها میتواند به ارتقای حکمرانی شرکتی، افزایش پاسخگویی مدیران و همسو شدن منافع مدیران و سازمان بینجامد؟
در سطح کلان اقتصاد، شاید مهمترین راهکار، حرکت به سمت گسترش مالکیت خصوصی، خصوصیسازی واقعی و استقرار نظام ارزیابی مبتنیبر عملکرد باشد. حتی در سازمانهای دولتی نیز میتوان نگاه دادهمحور و عملکردمحور را تقویت کرد. طبیعتاً چنین رویکردی احتمال بروز فساد و ناکارآمدی را کاهش میدهد. از سوی دیگر، در حوزه حاکمیت شرکتی نیز مجموعهای از سازوکارها وجود دارد که هدف آنها افزایش رقابت میان شرکتها و بهبود نظام نظارت است. همچنین باید برای همسو کردن منافع فردی و منافع سازمانی تلاش کرد؛ چه در سطح مدیران و چه در سطح نیروی انسانی. به بیان دیگر، باید سازوکارهایی طراحی شود که جهتگیری منافع افراد با اهداف سازمان همسو شود. به گمان من، این رویکرد تا حد زیادی میتواند به حل مسئله کمک کند. البته باید توجه داشت که برای این موضوع، یک راهحل واحد و قطعی وجود ندارد. این همواره یکی از دغدغههای اصلی مدیریت بوده است که چگونه میتوان شرایطی فراهم کرد تا افراد، از یکسو، بهترین عملکرد و بالاترین ظرفیت خود را بروز دهند و از سوی دیگر، این عملکرد در راستای منافع سازمان قرار گیرد. در مدیریت، همواره از مفهوم همسوسازی انگیزهها و عملکرد فردی با اهداف سازمانی سخن گفته میشود. بخشی از این موضوع در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد و از طریق ابزارهایی مانند نظامهای انگیزشی، مدیریت عملکرد، نظام ارزیابی، آموزش و توسعه منابع انسانی پیگیری میشود. بخش دیگری نیز به حوزه حاکمیت شرکتی مربوط است؛ یعنی مجموعه سازوکارهایی که با هدف جلوگیری از فساد، سوءاستفاده، انحراف از ماموریت سازمان و رفتارهای فرصتطلبانه طراحی میشوند. در این حوزه، راهکارهای متعددی مطرح شده است و همچنان نیز این موضوع یکی از زمینههای مهم پژوهشی بهشمار میرود. حتی امروز که ما درباره آن صحبت میکنیم، مقالات، پژوهشها و کتابهای فراوانی درباره آن منتشر میشود و همچنان یکی از مباحث زنده و در حال توسعه در ادبیات مدیریت و حاکمیت شرکتی است.
یکی از نقدهایی که درباره نهادهای ضعیف مطرح میشود، شکلگیری حامیپروری و توزیع موقعیتها و منابع بر اساس وفاداری سیاسی بهجای شایستگی است. از نگاه شما، حامیپروری چگونه شکل میگیرد و چرا در برخی نظامهای سیاسی به یک سازوکار پایدار تبدیل میشود؟
در برخی ساختارهای سیاسی نظیر ایران، درجههایی از حامیپروری ناگزیر است؛ خوب بود که نمیبود، ولی شوربختانه هست. جایی که بازیگران میدان سیاست جای پای خود را سفت نکرده باشند، برای یارگیری سیاسی به حامیپروری رو میآورند. در چنین اوضاعی که هنوز نهادهای قدرتمند شکل نگرفتهاند و قاعده بازی تثبیت نشده است، گروههای ذینفع اگر سهمی نگیرند به خشونت رو میآورند که میتواند جامعه را به آشوب بکشد. تحریمهای اقتصادی بیش از یک دهه است ریشه اقتصاد کشور را خشکانده و اهالی دولت سوءمدیریت و ناکارآمدی خود را به بهانه تحریمها توجیه میکنند. بهنظر، بهدلیل وجود تحریمها، اراده سیاسی لازم در میان بخشی از دولتمردان برای تغییر اوضاع به چشم نمیخورد. باید این گفته را بارها تکرار کرد که بدون رفع و بیاثر کردن تحریمها امیدی به بهبود پایدار شرایط وجود ندارد. هرگونه تحول جدی در ایران پس از گذر از شرایط حساس کنونی معنی پیدا میکند؛ زمانی که کشور در معرض تحریمهای بیشتر و حتی جنگ نباشد. مفاهیمی نظیر تبعیض مثبت و سهمیهبندی که با توجیه بهبود عدالت اجتماعی انجام میشوند، با وجود تمام ادعاها فقط کار را خرابتر میکنند. باید این قبیل تفننهای فکری را کنار گذاشت. اگر بر سیستمی که کارکرد حداقلی هم ندارد انتظارات بیشتری بار کنیم، عملکرد بهتری نشان نخواهد داد. حرکت به سوی کوچک کردن دولت و استخدام نیروی انسانی بر مبنای شایستگیهای فنی (تخصص و نه تعهد) میتواند تا اندازهای اعتماد عمومی را بهبود ببخشد. شفاف کردن فرآیند گزینش و توسعه و نگهداشت کارکنان بخش دولتی نیز گامی بزرگ در این زمینه بهشمار میآید. یادمان نرود گروههای ذینفع هم مجبورند تا حدی مردمی بهنظر برسند. برای مهار گروههای ذینفع سیاسی رسمی باید اجازه داد جامعه مدنی با ابزارهای خودش نظیر رسانهها، سمنها و تشکلهای صنفی آنها را تا اندازهای مهار کند؛ با ورود بازیگران مدنی جدید به میدان سیاست میبینیم که حامیپروری اندکی دشوارتر میشود.
