حیاط خلوت مدیران

مریم رحیمی /نویسنده نشریه  

هیچ‌کس تصور نمی‌کرد که زمستان ۱۳۵۸، در یکی از کارخانه‌های حاشیه اتوبان تهران-کرج، یکی از عجیب‌ترین صحنه‌های تاریخ صنعت ایران رقم بخورد. گروهی از کارگران کارخانه مینو، مدیران شرکت از جمله علی خسروشاهی را در ساختمان اداری محبوس کردند و تا تحقق بخشی از مطالبات خود، اجازه خروج به آنان ندادند؛ روایتی که بیش از هر چیز، فضای پرالتهاب آن دوران را به تصویر می‌کشد. نکته قابل تامل آن است که مینو در مقایسه با بسیاری از واحدهای صنعتی آن زمان، از شرایط رفاهی و مزدی نسبتاً مناسبی برخوردار بود، اما فضای انقلابی و تغییر نگاه به مالکیت، سبب شده بود بخشی از کارگران، چنین اقدامی را برای پیگیری مطالبات خود مشروع بدانند. بیش از چهار دهه از آن روزها گذشته است. این بار نه مالک خصوصی، بلکه مدیرعامل یک شرکت نیمه‌دولتی در کانون اعتراض قرار گرفته است. کارگران شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا) در اقدامی کم‌سابقه، مدیرعامل را از کارخانه بیرون کردند. اندکی بعد، هیات‌مدیره نیز با استناد به گزارش‌هایی درباره نحوه پرداخت حقوق و مزایا، حکم برکناری او را صادر کرد. انتشار اسنادی درباره اضافه‌کاری‌های غیرمتعارف و دریافتی‌های قابل ‌توجه مدیران، درحالی‌که کارگران ماه‌ها حقوق خود را دریافت نکرده بودند، یکی از عوامل اصلی شکل‌گیری این اعتراض بود. اگر در مینو، منازعه بر سر نسبت کارگر و مالک خصوصی شکل گرفته بود، در چوکا مسئله بیش از هر چیز به ضعف حاکمیت شرکتی، مالکیت غیرپاسخگو و ساختار بنگاه‌های شبه‌دولتی گره خورده است. فارغ از اینکه جزئیات این پرونده درنهایت چه نتیجه‌ای پیدا کند، این واقعه یک پرسش مهم را پیش‌روی اقتصاد ایران قرار می‌دهد: چگونه ممکن است بنگاهی که توان پرداخت دستمزد کارکنان خود را ندارد، همچنان منابعی برای پرداخت مزایای قابل ‌توجه به مدیرانش داشته باشد؟

طی سال‌های اخیر، صدها بنگاه تولیدی کشور زیر فشار رکود، تحریم، کمبود نقدینگی، فرسودگی ماشین‌آلات، نااطمینانی اقتصادی و محدودیت‌های تجاری، با کاهش ظرفیت تولید یا حتی توقف فعالیت روبه‌رو شده‌اند. بسیاری از این شرکت‌ها برای تامین سرمایه در گردش با مشکل مواجه‌اند، پرداخت حقوق کارکنان را به تعویق می‌اندازند و بقای آنها هر روز دشوارتر می‌شود. بااین‌حال، در برخی از همین بنگاه‌ها، مدیران همچنان از حقوق، مزایا و امتیازهایی برخوردارند که ارتباط چندانی با عملکرد واقعی شرکت ندارد. این وضعیت نشانه ضعف عمیق در نظام حکمرانی بنگاه‌هاست. در یک نظام اقتصادی کارآمد، مدیران امانت‌دار سرمایه سهامداران و حافظ منافع کارکنان هستند. پاداش آنها زمانی افزایش می‌یابد که ارزش بنگاه بیشتر شود، بهره‌وری بالا برود و وضعیت کارکنان بهبود یابد. اما هنگامی که مدیران بدون توجه به عملکرد شرکت، از مزایا و امتیازهای ویژه برخوردار می‌شوند، رابطه میان مسئولیت و پاسخگویی از بین می‌رود و بنگاه به تدریج به «تیول» مدیران تبدیل می‌شود و منافع شخصی بر منافع سازمان تقدم پیدا می‌کند. چرا چنین وضعیتی شکل گرفته است؟ آیا مشکل به چند مدیر ناکارآمد محدود می‌شود یا ریشه آن در ساختار مالکیت شرکت‌های دولتی و شبه‌دولتی، ضعف هیات‌های ‌مدیره، نبود نظارت موثر و ناکارآمدی نظام حاکمیت شرکتی نهفته است؟ چرا در بسیاری از بنگاه‌های ایرانی، هزینه تصمیم‌های اشتباه را کارگران، سهامداران و درنهایت اقتصاد کشور می‌پردازند، اما مدیران کمتر در برابر نتایج عملکرد خود پاسخگو هستند و مهم‌تر از همه، چگونه می‌توان این چرخه را متوقف کرد تا بنگاه‌ها از حیاط خلوت مدیران، به سازمان‌هایی تبدیل شوند که معیار اصلی موفقیت در آنها خلق ارزش، افزایش بهره‌وری و پاسخگویی باشد؟ این پرونده که با مشورت و راهنمایی پویا فیروزی، تحلیلگر اقتصاد، نگاشته شده، می‌کوشد با بررسی تجربه ایران و جهان، مفهوم تیول‌داری مدیریتی را واکاوی کند. پدیده‌ای که اگر مهار نشود، نه‌تنها سرمایه بنگاه‌ها را فرسوده می‌کند، بلکه اعتماد عمومی به نظام اقتصادی و انگیزه سرمایه‌گذاری را نیز از میان خواهد برد.

ساختار چوکا

اتفاقی که در چوکا رخ داد، یک رویداد مقطعی یا صرفاً یک مسئله موضعی نیست. پویا فیروزی بر اساس روندهای گذشته و با اتکا به تحلیل شخصی خود، بیش از آنکه این رخداد را یک حادثه منفرد بداند، آن را نوعی دماسنج می‌داند که تب درونی و مشکلات ساختاری اقتصاد بنگاه‌داری شبه‌دولتی در ایران را آشکار می‌کند. «آنچه در چوکا رخ داده، یک ناهنجاری فردی نبود. حتی نمی‌توان گفت که این وقایع نتیجه سلیقه شخصی یک مدیر خاص است. هرچند ممکن است رفتار مدیر مربوطه در ظاهر چنین برداشتی ایجاد کند، اما در واقع این رفتار، خروجی طبیعی منطق حاکم بر بنگاه‌داری شبه‌دولتی است.» نکته قابل ‌توجه آن است که مدیرعامل چوکا با حکم شستا منصوب می‌شود. این موضوع دقیقاً همان الگوی مالکیت صندوق‌محور و فاقد مالک واقعی را بازتاب می‌دهد؛ الگویی که سال‌هاست از سوی اقتصاددانان، پژوهشگران، کارشناسان بازار سرمایه و فعالان اقتصادی نقد می‌شود.

اقتصاددانان نهادگرا، به‌ویژه یانوش کورنای، این وضعیت را در قالب نظریه انضباط بودجه‌ای نرم توضیح داده‌اند. «بر اساس این نظریه، چنانچه نهاد بالادستی یک بنگاه از خطر واقعی ورشکستگی مصون باشد، چون نهادی بالادستی درنهایت زیان‌های آن را جبران می‌کند، پیوند میان عملکرد بنگاه و بقای آن از بین می‌رود. در چنین شرایطی، انگیزه‌های اقتصادی که باید مدیران را به بهبود بهره‌وری و افزایش کارایی وادار کند، به‌تدریج تضعیف می‌شود.» در ایران نیز اقتصاددانانی همچون دکتر موسی غنی‌نژاد بارها درباره ناکارآمدی مالکیت شبه‌دولتی سخن گفته‌اند. ایشان بارها تاکید کرده است که خصوصی‌سازی بدون انتقال واقعی حق مالکیت، شکل مالکیت را تغییر می‌دهد و تغییری در سازوکار پاسخگویی ایجاد نمی‌کند. از نگاه ایشان، بنگاهی که زیر کنترل نهادهای عمومی باقی بماند، از انضباط بازار و فشار رقابتی محروم می‌شود و در نتیجه، انگیزه لازم برای ارتقای بهره‌وری و پاسخگویی را از دست می‌دهد. به گفته فیروزی، «اخراج مدیران یا کارگران را نباید علت اصلی مسئله تلقی کرد؛ این اقدامات را باید نشانه‌ای از فوران فشارهای انباشته‌شده در یک ساختار معیوب دانست. در اغلب سازمان‌ها، سازوکارهایی نهادی برای تخلیه و کنترل این فشارها وجود دارد. این سازوکارها شامل برگزاری مجمع سهامداران، رقابت بازار و سایر نهادهای نظارتی می‌شود که نقش سوپاپ اطمینان را ایفا می‌کنند، اما در ساختارهایی که به‌صورت دستوری اداره می‌شوند و تصمیمات آنها عمدتاً بر پایه فرمان‌های حاکمیتی یا دولتی گرفته می‌شود، چنین سازوکارهایی یا اساساً وجود نداشته، یا کارکردی موثر ندارد».

گسست منافع

گسست منافع یا همان تیول‌داری مدیریتی دقیقاً از جایی آغاز می‌شود که «مسئله کارفرما و کارگزار به شکل حاد بروز می‌کند؛ یعنی زمانی که مدیر به این جمع‌بندی می‌رسد که منافع شخصی او یا منافع گروه حامی‌اش، دیگر الزاماً در افزایش ارزش بنگاه خلاصه نمی‌شود». چنین وضعیتی می‌تواند توامان موجب کاهش شفافیت و سوءاستفاده بیشتر از منابع شرکت شود. برای روشن‌تر شدن مرز میان این مفاهیم، باید میان ناکارآمدی مدیریتی، فساد و تیول‌داری مدیریتی تفاوت قائل شویم. «ناکارآمدی مدیریتی زمانی رخ می‌دهد که مدیر قصد ایجاد ارزش داشته باشد، اما به‌دلیل کمبود دانش، تجربه یا ابزارهای لازم، در تحقق این هدف ناکام بماند. حال آنکه فساد به‌معنای برداشت غیرقانونی، عامدانه و مشخص از منابع بنگاه است و می‌توان آن را مصداق سوءاستفاده آشکار از اموال شرکت دانست. تیول‌داری مدیریتی هم فراتر از این دو وضعیت است و ماهیتی نهادی‌تر دارد. در این الگو، مدیر بنگاه را امانتی که متعلق به سهامداران است، نمی‌داند، بلکه به‌نادرست تصور می‌کند سازمان دارایی موقتی خودش در دوران تصدی مدیریت است. به همین دلیل هم می‌کوشد در همان دوره، بیشترین منفعت ممکن را برای خود یا گروه نزدیک به خود کسب کند.»

بسیاری از پدیده‌هایی که در سال‌های اخیر در سازمان‌های دولتی یا نیمه‌دولتی رخ داده حاصل همین وضعیت است. «پرداخت پاداش‌های نامتعارف، استخدام‌های سفارشی و تصمیم‌هایی که هیچ ارتباطی با نیاز واقعی بنگاه یا عملکرد اقتصادی آن ندارند، همگی نشانه‌هایی از الگوی تیول‌داری هستند. در چنین شرایطی، منافع شخصی یا گروهی جایگزین منافع بنگاه می‌شود و تصمیم‌گیری‌ها، به‌جای آنکه در جهت افزایش ارزش شرکت باشد، در خدمت تامین منافع مدیر یا حلقه نزدیک به او قرار می‌گیرد.»

بنیان‌های تیول‌داری

علت‌العلل بخش زیادی از معضلات تیول‌داری دخالت‌های مستمر دولت در ساختار بنگاه‌های اقتصادی است. دلیل آن هم ساده است؛ سرمایه‌گذاری که بنگاه خود را آجر به‌ آجر با خون‌دل ساخته، هرگز اجازه نمی‌دهد ساختار مدیریتی به سمت‌وسویی پیش برود که منافع اقتصادی بنگاه از بین برود و ترجیح افراد جایگزین ترجیح سهامداران شود. «درباره ریشه‌های ضعف حاکمیت شرکتی در ایران نیز باید گفت که بخش مهمی از این مسئله به خصوصی نبودن واقعی مالکیت بازمی‌گردد. آنچه در دهه‌های ۱۳۸۰ و ۱۳۹۰ با عنوان خصوصی‌سازی در ایران اجرا شد، به تصریح اقتصاددانانی همچون دکتر موسی غنی‌نژاد، بیش از آنکه با هدف واگذاری بنگاه‌ها به مالکان خصوصی واقعی، دارای اهلیت و برخوردار از انگیزه اقتصادی انجام شود، در عمل ابزاری برای تسویه بدهی‌های دولت و رد دیون به نهادها، صندوق‌ها و شرکت‌های شبه‌دولتی بود. در نتیجه، به‌جای شکل‌گیری بخش خصوصی توانمند، ساختاری پدید آمد که در ادبیات عمومی از آن با عنوان بخش خصولتی یا بخش شبه‌دولتی یاد می‌شود. بخشی که نه تحت انضباط بازار قرار دارد و نه شامل نظارت مستقیم و موثر دولت می‌شود. این وضعیت، زمینه را برای تداوم ناکارآمدی‌های نهادی فراهم می‌کند.»

ضعف حاکمیتی و مدیریتی را می‌توان از چند منظر بررسی کرد؛ مثلاً نخست اینکه «هیات‌های مدیره در بسیاری از موارد ماهیتی تشریفاتی پیدا کرده‌اند و بیش از آنکه بر اساس سازوکارهای حرفه‌ای و منافع سهامداران شکل گرفته باشند، محصول انتصاب‌های سیاسی هستند. از همین‌رو، این هیات‌های مدیره در عمل نماینده سهامداران واقعی محسوب نمی‌شوند. مسئله دوم، نبود یک مالک نهایی پاسخگو در زنجیره پیچیده صندوق‌ها و هلدینگ‌های بزرگ است. در بسیاری از این شرکت‌ها، مالکیت میان مجموعه‌ای از صندوق‌ها، شرکت‌های واسطه و هلدینگ‌های متعدد توزیع شده است؛ به‌گونه‌ای که درنهایت مشخص نیست چه شخص یا نهادی مسئولیت نهایی عملکرد بنگاه را بر عهده دارد. همین فقدان مالک پاسخگو، یکی از مهم‌ترین نقاط ضعف نظام حاکمیت شرکتی در این مجموعه‌ها به‌شمار می‌رود. ضعف دیگر، نبود الزام موثر برای افشای شفاف حقوق، مزایا و پاداش مدیران است. در نتیجه، تا زمانی که مالکیت خصوصی واقعی، شفاف و پاسخگو شکل نگیرد، نظارت نیز به‌جای آنکه کارآمد باشد، به‌تدریج به‌نوعی دیوان‌سالاری پرهزینه تبدیل می‌شود. بدیهی است که این دیوان‌سالاری هرگز مسئله‌ای را حل نمی‌کند و خود به مشکلی تازه تبدیل می‌شود که در کنار سایر ضعف‌های ساختاری، موجب کاهش کارایی و ایجاد رکود در بنگاه می‌شود».

پوشش پنهان

اگر بخواهیم سهم مشکلات نهادی را از عواملی همچون تحریم، رکود و فشارهای کلان اقتصادی تفکیک کنیم، باید کمی محتاط‌تر شویم، چراکه «تاکنون پژوهش تجربی معتبری انجام نشده که بتوان بر اساس آن، سهم هر یک از این عوامل را به‌صورت درصدی تعیین کرد. ازاین‌رو، هر عددی که در این زمینه مطرح شود، فاقد پشتوانه علمی کافی است و قابلیت دفاع ندارد. بدون داده‌های تجربی معتبر، برآوردها صرفاً در حد گمانه‌زنی باقی می‌مانند». بااین‌حال، آنچه با اطمینان می‌توان بیان کرد این است که «فشارهای کلان اقتصادی، تحریم‌ها، رکود و نااطمینانی اقتصادی، بی‌تردید بر عملکرد بنگاه‌ها اثرگذارند. اما در عمل، این عوامل در بسیاری از موارد به پوششی برای پنهان کردن ناکارآمدی‌های مدیریتی و ضعف‌های نهادی، از جمله همان پدیده تیول‌داری مدیریتی، تبدیل می‌شوند».

برای مثال، یک مدیر ناکارآمد می‌تواند کاهش تولید، تاخیر در پرداخت حقوق کارکنان یا سایر ناکارآمدی‌های بنگاه را به تحریم‌ها یا شرایط نامناسب اقتصاد کلان نسبت دهد. اما همین استدلال معمولاً زمانی که نوبت به تعیین پاداش‌ها و مزایای مدیران می‌رسد، به فراموشی سپرده می‌شود. در چنین شرایطی، گاه مشاهده می‌شود که برای مدیران و حلقه نزدیک به آنان پاداش‌های چشمگیری در نظر گرفته می‌شود؛ پاداش‌هایی که در برخی موارد بخش قابل ‌توجهی از درآمد یا حتی سود شرکت را به خود اختصاص می‌دهد. این در حالی است که همان بنگاه ممکن است در پرداخت حقوق کارکنان یا انجام تعهدات خود با مشکلات جدی مواجه باشد.

تجربه توسعه‌یافته‌ها

در اقتصادهای توسعه‌یافته، معمولاً دو سازوکار اصلی مانع شکل‌گیری چنین انحراف‌هایی می‌شود. پویا فیروزی در این باره می‌گوید: «نخست، فشار ناشی از بازار و سازوکار کنترل شرکتی است. در این نظام، هنگامی که مدیران عملکرد ضعیفی داشته باشند، ارزش سهام شرکت کاهش می‌یابد، سرمایه‌گذاران جدید وارد عمل می‌شوند، ترکیب هیات‌مدیره تغییر می‌کند و مدیران ناکارآمد کنار گذاشته می‌شوند. این سازوکار، مدیران را ناگزیر می‌کند که همواره در راستای افزایش ارزش بنگاه حرکت کنند. اما در ایران، به‌دلیل آنکه بخش قابل ‌توجهی از این بنگاه‌ها در فضای رقابتی واقعی فعالیت نمی‌کنند و اعضای هیات‌مدیره اغلب از طریق سازوکارهای دستوری، سفارشی یا سیاسی منصوب می‌شوند، سازوکار بازار عملاً کارکرد موثری ندارد و فشار لازم برای پاسخگو کردن مدیران شکل نمی‌گیرد.» از سوی دیگر، در اقتصادهای توسعه‌یافته معمولاً فشار بازار و سازوکار کنترل شرکتی مانع از بروز چنین مشکلاتی می‌شود. اگر مدیران عملکرد ضعیفی داشته باشند، قیمت سهام شرکت کاهش می‌یابد و سرمایه‌گذاران جدید وارد می‌شوند. در نتیجه، هیات‌مدیره تغییر می‌کند و مدیران ناکارآمد برکنار می‌شوند. این سازوکار مدیران را ناگزیر می‌کند که همواره در راستای افزایش ارزش بنگاه حرکت کنند. دومین سازوکار، وجود قوانین شفاف و فرآیند حقوق و پاداش مدیران ارشد است. «در بورس‌های بزرگ جهان، از جمله در ایالات‌متحده، قانون (داد- فرانک) و در بریتانیا مقرراتی با رویکردی مشابه، پرداخت حقوق و پاداش مدیران را در معرض رای و نظر مجمع سهامداران قرار می‌دهند. قانون داد-فرانک یک قانون جامع اصلاح نظام مالی در ایالات‌متحده است که پس از بحران مالی سال ۲۰۰۸ به تصویب رسید. هدف آن نیز شناسایی و کاهش ریسک‌های سیستمی، تقویت سرمایه و نقدینگی بانک‌ها، کنترل فعالیت‌های پرریسک، افزایش شفافیت بازارهای مالی و حمایت از مصرف‌کنندگان بوده است. نکته مهم آن است که داد-فرانک صرفاً یک قانون بانکی نیست و با نگاهی کلان به سلامت نظام مالی تدوین شده و ثبات و سلامت کل نظام مالی را مدنظر قرار می‌دهد.»

رخداد چوکا بار دیگر یادآور می‌شود که مسئله اصلی نه یک مدیر و نه یک بنگاه خاص، بلکه ساختاری است که در آن اختیار از پاسخگویی جدا شده و مالکیت بدون مسئولیت شکل گرفته است. تا زمانی که حاکمیت شرکتی در ایران بر پایه شفافیت، مالک پاسخگو و پیوند واقعی میان عملکرد و پاداش بازسازی نشود، تیول‌داری مدیریتی همچنان یکی از پنهان‌ترین موانع بهره‌وری، سرمایه‌گذاری و اعتماد عمومی باقی خواهد ماند.