حد و مرز سرمایه انسانی

اکنون دو یا چند دهه از زندگی ما گذشته است، در این مدت بسیاری از ما برخی از مهارت‌های به‌درد‌بخور کسب کرده‌ایم و احتمالاً کمی تجربه‌ کاری و دید کلی نسبت به کاری که می‌خواهیم انجام دهیم، به دست آورده‌ایم. به‌طور کلی می‌توان گفت که ما تبدیل به سرمایه انسانی شده‌ایم. اما سرمایه انسانی چیست؟ چرا از یک کلمه ساده‌تر مانند «کارمند» یا «یک کارمند بالقوه» استفاده نمی‌کنیم. طبق تعاریف اقتصادی، سرمایه انسانی میزان شایستگی‌ها، دانش، ویژگی‌های اجتماعی و شخصیتی شامل خلاقیت و تجسم در توانایی برای انجام کاری جهت تولید ارزش اقتصادی است. بسیاری از اندیشمندان و صاحب‌نظران، اصلی‌ترین ستون رشد اقتصادی در هر کشوری را سرمایه انسانی می‌دانند. آنها معتقدند که در دنیای کسب‌وکار مدرن که محیطی پویا و رقابتی است، داشتن نیروی انسانی توانمند، بدون شک یکی از بزرگ‌ترین مزیت‌ها محسوب می‌شود. اما این دیدگاه تا قبل از آدام اسمیت، پدر علم اقتصاد مدرن، طور دیگری بود. سه قرن پیش، آدام اسمیت بیان کرد که تولید به چهار نوع سرمایه ثابت بستگی داشت: ابزار، ساختمان، زمین و «توانایی‌های اکتسابی و مفید همه ساکنان یا اعضای جامعه». طبق این دیدگاه، انسان‌های شاغل مانند سرمایه طبیعی یا سرمایه اقتصادی به شکلی از سرمایه تبدیل شده بودند. اما این تحلیل مکانیکی تا پس از سال 1928 که اقتصاددان انگلیسی آرتور سیسیل پیگو آن را در کتابی جاودانه کرد، مورد توجه دیگر اقتصاددانان قرار نگرفت. پیگو در کتاب خود نوشت: «چیزی به نام سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی و همچنین سرمایه‌گذاری در سرمایه مادی وجود دارد.» در آن زمان مردم نمی‌دانستند سرمایه انسانی چیست یا سرمایه‌ای به این نام وجود دارد یا خیر. تا اینکه حدوداً سه دهه بعد یعنی در دهه 1960، اصطلاح سرمایه انسانی توسط دو اقتصاددان آمریکایی، گری بکر و جیکوب مینسر رایج شد. آنها از سرمایه انسانی برای توصیف ترکیبی از مهارت‌ها، دانش، تحصیلات، تجربه، عادات و شخصیت هر یک از ما استفاده کردند که می‌توان از آنها به عنوان ابزاری برای تولید استفاده کرد. اگر همه عوامل دیگر را برای همه افراد یکسان فرض کنیم، افرادی که سرمایه انسانی بیشتری داشته باشند یا حداقل در مورد شغل خود سرمایه انسانی بیشتری داشته باشند، از کارایی بیشتری برخوردار بوده و دستمزد بالاتری دارند. سرمایه انسانی فقط برای شخص و شرکتی که در آن کار می‌کند، سودمند نیست، بلکه کشورها نیز از این متاع به سود خود خواهند رسید. مجمع جهانی اقتصاد در گزارش سالانه خود درباره سرمایه انسانی می‌گوید که نیروی کار خلاق و مولد بیشتر از هر منبع دیگری به موفقیت اقتصادی بلندمدت یک کشور کمک می‌کند. اما برای مدت‌ها یک معمای بزرگ برای اقتصاددانان وجود داشت، چگونگی اندازه‌گیری دقیق سرمایه انسانی. در مورد شیوه اندازه‌گیری سرمایه انسانی توافقی وسیع در میان متخصصان وجود ندارد. حسابداران، اقتصاددانان، متخصصان منابع انسانی و پژوهشگران، هر کدام با رویکردی متفاوت به اندازه‌گیری سرمایه انسانی می‌پردازند. به‌طور کلی شاخص‌های مربوط به اندازه‌گیری سرمایه انسانی را می‌توان به دو دسته مستقیم و غیرمستقیم تقسیم کرد یا در سطح فردی یا سازمانی اندازه‌گیری کرد. این ‌روش‌ها غالباً بر اساس مولفه‌هایی همچون آزمون‌های مهارتی، آزمون‌های سنجش میزان دانش، تجربه کاری، رضایت کارفرما از کارمند، هزینه استخدام هر نفر، هزینه‌های کارآموزی و درآمد به ازای هر کارمند است. اما اندازه‌گیری سرمایه انسانی در سطح یک کشور کمی متفاوت است. در همین راستا، کاترین آبراهام و جاستین مالات در مقاله‌شان که با نام «اندازه‌گیری سرمایه انسانی» در ژوئن 2022 در NBER به چاپ رسید به بررسی نحوه اندازه‌گیری میزان سرمایه‌گذاری کشورها بر روی سرمایه انسانی می‌پردازند. در ادامه خلاصه‌ای از این مقاله ارائه می‌شود.

مفهومی به نام سرمایه انسانی

آدام اسمیت در توصیف نقش سرمایه‌های ثابت در اقتصاد به چهار بخش مهم اشاره می‌کند. سه بخش اول آن، «ماشین و ابزارآلات تجاری»، «ساختمان‌های سودآور» و «زمین» است. بخش چهارم آن نیز چیزی است که اقتصاددانان جدید از آن به عنوان «سرمایه انسانی» یاد می‌کنند. سال‌های بعد که حساب‌های ملی که توسط «سیمون کوزنتس» و دیگران در دهه‌های 1930 و 1940 ایجاد شد، فقط سرمایه‌گذاری در سرمایه فیزیکی را به‌عنوان افزوده‌ای به موجودی سرمایه در نظر می‌گرفتند. اما در ادامه کوزنتس تشخیص داد که این تصمیم به حذف سرمایه‌گذاری‌های مهم در ظرفیت تولیدی کشور منجر می‌شود. او در مقاله خود که در سال 1961 به چاپ رسید توضیح می‌دهد که برای مطالعه رشد اقتصادی در طول دوره‌های طولانی و در میان جوامع مختلف، مفهوم تشکیل سرمایه و سرمایه‌گذاری باید گسترش یابد تا شامل سرمایه‌گذاری در بخش سلامت، آموزش و پرورش و تعلیمات خود افراد کشور شود. کوزنتس در حالی که معتقد بود سرمایه انسانی در مفهوم باید اندازه‌گیری شود، اما از حذف آن در حساب‌ها بر اساس دو دلیل عملی دفاع می‌کرد. دلیل اول این بود که اندازه‌گیری سرمایه‌گذاری‌ها بر روی سرمایه انسانی دشوار است و دلیل دوم این بود که تشخیص اینکه فرد فعالیتی مانند یادگیری یک مهارت را برای لذت آن انجام داده یا برای سرمایه‌گذاری بر روی خودش، دشوار است. برای همین دو دلیل، کوزنتس در حساب‌های ملی همچون درآمد و تولید ملی، از مفهوم سرمایه انسانی استفاده نمی‌کرد. بعدها لوکاس، رومر و بارو و سالا-مارتین در نظریات رشد خود به مهم بودن مولفه سرمایه انسانی در رشد و توسعه اقتصادی کشورها اشاره کردند. اما درک اینکه چگونه سرمایه‌گذاری در مهارت‌ها و توانایی‌های جمعیت به تفاوت‌های فعالیت اقتصادی در طول زمان و در بین کشورها منجر می‌شود، مستلزم اندازه‌گیری‌های خوبی از سرمایه انسانی است که در کشور وجود دارد. ارزیابی پایداری فعالیت‌های اقتصادی نیز مستلزم اقدامات سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی است. در کشوری که در آن موجودی سرمایه با سرعت بیشتری نسبت به جایگزینی آن در حال خرج شدن است، ظرفیت تولید کاهش می‌یابد و در نهایت به کاهش تولید منجر می‌شود. از این‌رو بسیاری از اقتصاددانان به این واقعیت پی بردند که مخارج در حوزه‌هایی مانند آموزش و بهداشت و درمان سهم بزرگی از منابع هر اقتصاد توسعه‌یافته را دارد که این خود دلیل دیگری برای اقدامات برای توسعه سرمایه انسانی است. همین موضوع باعث شد که عده بسیاری به فکر چگونگی اندازه‌گیری سرمایه انسانی و موجودی آن در هر کشور بیفتند. اما طبق نظر اقتصاددانانی همچون آبراهام و مکی، سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی، ممکن است اشکال مختلفی داشته باشد که این باعث مشکل‌تر شدن اندازه‌گیری سرمایه انسانی می‌شود. به عنوان مثال، مقدار زمانی را که والدین در سال‌های اولیه کودکی با فرزندان خود می‌گذرانند، می‌توان سرمایه‌گذاری در رشد توانایی‌های شناختی، عاطفی و اجتماعی کودکان در نظر گرفت. همچنین سرمایه‌گذاری در توسعه ظرفیت‌های دانش‌آموزان نیز گونه دیگری از سرمایه‌گذاری در این بخش است. حتی پس از ترک مدرسه، افراد ممکن است در محل کار در آموزش ساختاریافته یا یادگیری‌هایی که کمتر رسمی هستند، شرکت کنند. از طرفی، می‌توان مراقبت‌های پزشکی، رژیم غذایی و ورزش را نیز به عنوان سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی در نظر گرفت. با توجه به این ملاحظات، تلاش‌هایی برای اندازه‌گیری سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی صورت گرفته است، اگرچه بیشتر توجه این تلاش‌ها بر روی سرمایه‌گذاری در آموزش رسمی معطوف بوده است.

سه رویکرد برای اندازه‌گیری

طبق بررسی‌های انجام‌شده در این حوزه، سه رویکرد گسترده برای اندازه‌گیری سرمایه‌گذاری در بخش آموزش رسمی و موجودی سرمایه انسانی وجود دارد؛ رویکرد شاخص، رویکرد هزینه و رویکرد درآمد. هر کدام از این رویکردها، معایب و مزایای مخصوص به خود را دارند. نویسندگان این مقاله ابتدا به بررسی رویکرد شاخص یا همان indicator approach می‌پردازد.

رویکرد شاخص

رویکرد شاخص تلاش می‌کند تا سرمایه‌گذاری‌های یک کشور در سرمایه انسانی را با استفاده از معیارهایی مانند ثبت‌نام در مدارس، میانگین سال‌های تحصیل یا سواد بزرگسالان به تصویر بکشد. از بین سه رویکرد برای اندازه‌گیری سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی، رویکرد شاخص ساده‌ترین است. این شاخص‌ها معمولاً یا به جریان سرمایه‌گذاری در سرمایه آموزشی (مثلاً ثبت‌نام در مدارس) یا به موجودی سرمایه آموزشی (مثلاً پیشرفت تحصیلی بزرگسالان یا سواد بزرگسالان) مرتبط هستند. شاید شناخته‌شده‌ترین مجموعه داده در رویکرد شاخص، مجموعه‌ای باشد که توسط بارو و لی تدوین شده است. آخرین نسخه مجموعه داده بارو و لی حاوی اطلاعاتی در مورد پیشرفت تحصیلی برای 146 کشور است. از اشکالاتی که این ‌رویکرد دارد این است که با حساب‌های ملی و معیارهای مربوط به انواع دیگر سرمایه‌ها، سازگاری ندارد. علاوه بر این، وزن‌دهی برای شاخص‌هایی که چندین معیار دارند به صورت دلخواه انجام می‌شود. همچنین معیارهای مربوط به مدرسه ممکن است در زمینه‌های مختلف، معنای متفاوت داشته باشد.

رویکرد هزینه

رویکرد هزینه نیز سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی مرتبط با آموزش را بر اساس هزینه‌های آموزشی ارزش‌گذاری می‌کند. بررسی تغییرات در هزینه‌های آموزشی در طول زمان نسبتاً ساده است. اما معادل‌سازی یکسری داده‌های مربوط به مخارج اسمی در آموزش به مجموعه‌ای از هزینه‌های واقعی و سپس استفاده از آن داده‌ها برای ایجاد تخمین از استهلاک سرمایه و موجودی سرمایه آموزش، به‌طور قابل توجهی چالش‌برانگیزتر است. علاوه بر اینها، محدودیت داده‌ها، انجام این کارها را برای انواع دیگر سرمایه‌گذاری سرمایه انسانی دشوارتر نیز می‌کند. شاید به همین دلایل است که تعداد کمی از محققان رویکرد مبتنی بر هزینه را برای اندازه‌گیری سرمایه انسانی اتخاذ کرده‌اند. در طول دهه‌های 1970 و 1980، کندریک و آیزنر سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی را بر اساس رویکرد هزینه اندازه‌گیری کردند. داده‌های آنها نه‌تنها سرمایه‌گذاری در آموزش رسمی بلکه سرمایه‌گذاری در آموزش شغلی، بهداشت و تحرک جغرافیایی و تربیت کودک را نیز دربر می‌گرفت.

رویکرد درآمدی

در رویکرد درآمد، سرمایه‌گذاری‌های انجام‌شده در بخش سرمایه انسانی را با چشم‌انداز افزایش درآمدهای آتی مورد انتظار فرد که مربوط به ثبت‌نام در مدرسه است، محاسبه و ارزش فعلی آن را به عنوان درآمدهای ناشی از این سرمایه‌گذاری ارزش‌گذاری می‌کند. این‌ رویکرد، معیار مناسبی برای ادغام در حساب‌های ملی و سازگار با اندازه‌گیری سایر انواع سرمایه است اما نیازمند دسترسی به داده‌هایی است که به نسبت سخت است. از طرفی، این ‌رویکرد به مفروضات مربوط به رشد آینده درآمد و نرخ تنزیل مناسب برای درآمدهای آتی حساس است. و اینکه در این‌ رویکرد یک سال تحصیلی بر پیشرفت تحصیلی بعدی چه تاثیری می‌گذارد، مشخص نیست.

جمع‌بندی

دلایل زیادی وجود دارد که بخواهیم میزان سرمایه‌گذاری کشورها بر روی سرمایه انسانی به‌ویژه در بخش آموزش را اندازه‌گیری کنیم. در همین راستا، کاترین آبراهام و جاستین مالات در مقاله‌شان که با نام «اندازه‌گیری سرمایه انسانی» در NBER به چاپ رسید با بررسی مطالعات مربوط به این حوزه به مرور روش‌های موجود برای اندازه‌گیری سرمایه انسانی می‌پردازند. اقتصاددانان سه رویکرد را برای اندازه‌گیری سرمایه انسانی پیشنهاد کرده‌اند؛ رویکرد شاخص، رویکرد هزینه و رویکرد درآمد. مطالعاتی که از رویکرد شاخص استفاده می‌کنند از معیارهای منفرد مانند میانگین سنوات تحصیلی یا ایجاد شاخص‌هایی با معیارهای چندگانه به عنوان شاخص سرمایه انسانی استفاده می‌کنند. در رویکرد هزینه، سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه انسانی را بر اساس هزینه‌های انجام‌شده ارزش‌گذاری می‌کنند. رویکرد درآمد نیز، سرمایه‌گذاری‌های سرمایه انسانی را با اندازه‌گیری افزایش درآمدهای آتی مورد انتظار آنها ارزش‌گذاری می‌کند. دو رویکرد آخر مزیت قابل ‌توجه سازگاری با شیوه‌های حسابداری درآمد ملی و معیارهای دیگر انواع سرمایه دارند، اما چالش‌هایی نیز برای اجرای آنها وجود دارد. اندازه‌گیری بر اساس رویکرد درآمد معمولاً برآوردهای بسیار بزرگ‌تری از ارزش سرمایه انسانی نسبت به اقدامات مبتنی بر رویکرد هزینه به دست می‌دهد.