تحریم مشاغل

مراقبت از رفاه کارکنان به بخشی از فرهنگ سازمانی بسیاری از شرکت‌ها تبدیل شده است. تغییرات اجتماعی و اقتصادی بر کارکنان فشار وارد می‌کند و موجب استرس، اضطراب و فرسودگی شغلی می‌شود. در طول همه‌گیری کووید۱۹، کمک به افراد برای مدیریت احساساتشان برای بقای شرکت‌ها حیاتی شد.

تصور اینکه مردم وقتی به کشورشان تهاجم می‌شود چه احساسی دارند و برای ادامه کار باید چه تعداد از احساسات خود را کنار بگذارند، تقریباً ناممکن است. شرکت‌هایی که دلسوزی نشان نمی‌دهند، خطر از دست دادن وفاداری، بهره‌وری تیمی و اتحاد کارکنان را به جان می‌خرند. در روزهای جنگ، کسب‌وکارها با دو چالش عمده روبه‌رو هستند: جریان نقدی و کارمندان. درعین‌حال، کسب‌وکارها باید آینده را نیز برنامه‌ریزی کنند. آنها نه‌تنها باید به چگونگی ادامه فعالیت فکر کنند، بلکه باید به آنچه امروز باید برای ایجاد آینده‌ای جدید و موفق برای کسب‌وکار انجام شود نیز بیندیشند. همه کسب‌وکارها مشکلات یکسانی را تجربه نمی‌کنند. کسب‌وکار‌های مختلف با چالش‌های متفاوتی دست به‌ گریبان هستند. سرمایه اکسیژن هر کسب‌وکاری است. در طول بحران‌هایی مانند همه‌گیری کووید، بحران اقتصادی سال ۲۰۰۸ و اکنون، در جنگ‌های فعلی، مشتریان ممکن است در پرداخت بدهی‌های خود یا ثبت سفارش‌های خرید جدید با مشکل مواجه شوند. این موضوع می‌تواند مشکلات قابل‌توجهی در جریان نقدینگی کسب‌وکارها ایجاد کند. بااین‌حال، هر بحرانی فرصت‌هایی را نیز به همراه دارد. اما علاوه بر مشکلات نقدی موضوع کارمندان به چالشی جدی برای کسب‌وکارها تبدیل می‌شود. در زمان جنگ، سه موقعیت ممکن است در مورد کارمندان رخ دهد؛ تغییرنکردن کار روتین (معمولاً اگر کسب‌وکار به‌عنوان یک موسسه ضروری تعریف شود)، کارمندان به دلیل درگیری به محل کسب‌وکار دسترسی ندارند و کسب‌وکار هیچ فروش یا سفارش ورودی ندارد. در چنین وضعیتی کارمندان باید اخراج شوند، به مرخصی با حقوق یا مرخصی اجباری فرستاده شوند. در این زمینه، باید دشواری‌ها و هزینه‌های استخدام، آموزش و حفظ کارمندان جدید را به خاطر داشته باشیم. کسب‌وکارهایی که موفق شده بودند نیروی کار خود را در طول همه‌گیری کووید حفظ کنند، در درازمدت از وفاداری کارمندان خود بهره‌مند شدند. یکی از جنبه‌های درگیری جهانی، خطر اعمال تحریم بر مشاغل فعال در کشورهای درگیر است، همان‌طور که در درگیری اوکراین و روسیه دیدیم. این موضوع می‌تواند تاثیر غیرمستقیمی بر مشاغل مرتبط با مناطق درگیر داشته باشد و ممکن است به معنای استفاده از بندهای اخراج قراردادی موجود یا توافق بر کاهش موقت ساعت‌های کاری در جایی که کار کافی وجود ندارد، باشد. اینکه تاثیر درگیری‌های جهانی تا چه مدت می‌تواند ادامه داشته باشد، مشخص نیست، بنابراین یافتن راه‌حل‌های موقت در کوتاه‌مدت مهم است.

جایگزین‌های اخراج می‌تواند دادن وظایف جایگزین به کارمندان یا توافق برای یک دوره مرخصی به آنها به امید پایان زودهنگام باشد. رفتار منصفانه با همه کارمندان اهمیت حیاتی دارد، و اینکه اطمینان پیدا شود که اثر هرگونه کاهش ساعت کاری به‌طور منصفانه در کل نیروی کار توزیع می‌شود. با شروع جنگ، کارکنان با تغییرات عمده یا در محیط کسب‌وکار خود روبه‌رو می‌شوند؛ آنها خسته می‌شوند و انگیزه کمتری برای اهداف جدید از خود نشان می‌دهند و به دلیل تنش‌های عاطفی درونی ناشی از جنگ، مستعد خشونت درگیری می‌شوند و بیش از هر زمانی ترس از دست‌دادن شغل را دارند. جنگ در اوکراین همزمان با رکود اقتصادی جهانی رخ داده و موجی از اخراج‌های گسترده در شرکت‌های فناوری در سراسر جهان ایجاد کرده است. شرکت‌های فناوری اوکراینی نیز تحت تاثیر قرار گرفته‌اند که به کاهش تعداد متخصصانی منجر شده که هیچ پروژه‌ای در دست ندارند. در نتیجه، کارمندان این شرکت‌ها ترس بیشتری را از، از دست‌دادن شغل و ثبات مالی در زمان جنگ تجربه می‌کنند. وقتی ناآرامی‌ها به واسطه جنگ در جامعه شروع می‌شود، هر دولت، جامعه مدنی و سازمان دیگری فرومی‌ریزد. مردم با بی‌ثباتی مواجه می‌شوند، زیرساخت‌ها تخریب می‌شوند و سیستم رفاهی، از جمله بهداشت و آموزش، نابود می‌شود. طبق گزارش مجمع جهانی اقتصاد، هزینه مالی جنگ به‌تنهایی به 3 /14 تریلیون دلار می‌رسد.

صرف‌نظر از توانایی مردم برای مقابله، جنگ‌ها می‌توانند ظرفیت‌های انسانی، اجتماعی و مالی را تحلیل ببرند. اما با بسترسازی و ابزارهای مناسب، مردم و نهادها می‌توانند با این بی‌ثباتی بهتر روبه‌رو شوند و آن را مدیریت کنند.

امنیت سنتی و کمک‌های بشردوستانه دولتی معمولاً برای کمک به بهبود وضعیت کارکنان کافی نیستند. شرکت‌ها باید از راه‌حل‌های جدید بین کارمند و کارفرما برای ایجاد یک برنامه پیشگیرانه برای کسب‌وکار و کارکنان خود بهره ببرند. اول از همه باید تعهدات خود را بشناسند. جنگ‌ها اغلب عملیات تجاری را در مناطق آسیب‌دیده به حالت تعلیق در می‌آورد. اما معمولاً چه اتفاقی برای کارگران آنها می‌افتد؟ عموماً مشخص نیست که مسئولیت‌های کارفرما در طول یک درگیری به کجا می‌رسد. یک مجموعه رویه عملیاتی استاندارد برای یک شرکت وجود ندارد که در مواقع یا در طول جنگ‌ها از آن پیروی کند و همه وظایف بر عهده دولت و سازمان‌های دولتی بین‌المللی است. برخی از شرکت‌های بزرگ برای تخلیه کارکنان خود سریع دست به‌کار می‌شوند. در یک مورد در لیبی، شرکت نفتی BP کارکنان خود را منتقل کرد. این شرکت هواپیمای اجاره‌ای خود را در اختیار دولت بریتانیا قرار داد تا به آنها در بازگرداندن منابع خود به بریتانیا کمک کند.

بااین‌حال، همه شرکت‌ها این نوع منبع را ندارند. سازمان‌های کوچک و متوسط در طول جنگ ناتوان هستند. در این مورد، شرکت باید با دولت محلی مشورت کند و به آنها اطلاع دهد اتباع محلی را از کشور خود خارج کرده و تخلیه کنند. دومین اقدام کاهش خطرات برای شرکت و کارمندان است. خطرات در یک درگیری برای هر شرکتی یکسان نیست. این امر به‌شدت به صنعت و اندازه شرکت بستگی دارد. برای مثال، شرکت‌های نوپا برخلاف یک شرکت بزرگ و جاافتاده با منابع، به احتمال زیاد نمی‌توانند از جنگ جان سالم به‌در ببرند. بنابراین، کسب‌وکارها باید ریسک‌ها را ارزیابی کرده و کاهش دهند تا بر اساس آن برنامه‌ریزی کنند و سیاست‌هایی را به‌کار بگیرند تا خطرات را کاهش دهند که می‌توان به دادن مرخصی به کارمندان در صورت نیاز، ارائه منابع برای کمک به کارمندان در مدیریت استرس و اضطراب، مانند روزهای سلامت روان یا جلسات مشاوره، هزینه‌های لازم برای زنده نگه‌داشتن کارمندان و کسب‌وکار، محدودیت‌های اداره کسب‌وکار و کارمندان رزرو‌شده نظامی اشاره کرد. سومین اقدام مهم شرکت‌ها در قبال کارکنان خود این است که تجربیات کارگران را با دلسوزی و درک به رسمیت بشناسند. اختلافات، زخم‌های جسمی و روحی بر همه، حتی کارمندان باقی می‌گذارد. شما نمی‌توانید کارمندان خود را از استرس در مورد امنیت خود و خانواده‌شان، چه برسد به شغل و منبع درآمدشان، باز دارید. روحیه اکثر کارمندان پایین خواهد بود و برخی ممکن است کار خود را به‌درستی انجام ندهند. به همین ترتیب، کارفرمایان باید احساسات و تجربیات کارگران را به رسمیت بشناسند.   چهارمین اقدام مدیران، تدوین سیاست‌ها و طرح تداوم کسب‌وکار است. وظیفه کارفرما جنگیدن در جنگ نیست. در عوض، آنها باید خود را برای جنگ آماده کنند. کارفرمایان باید اطمینان پیدا کنند که کارمندانشان در امان هستند و در محل کار آسیب نمی‌بینند. آنها همچنین باید مطمئن شوند که از حقوق قانونی خود در محل کار آگاه هستند و در صورت لزوم چگونه می‌توانند آن حقوق را مطالبه کنند. بنابراین، عاقلانه است که یک شرکت برنامه‌هایی با تحقیق و تفکر خوب تهیه کند که منعکس‌کننده اقدامات آنها و ایمنی کارکنانشان در طول جنگ باشد. آموزش رهبران شرکت برای کمک به کارمندان ضروری است.  

کارفرمایان چگونه می‌توانند در طول جنگ به کارگران کمک کنند؟

کسب‌وکارها در زمان جنگ می‌توانند پایدار باشند، تا زمانی که برنامه‌ها و سیاست‌ها تهیه و اجرایی شوند. کارفرمایان برای حفاظت از کارکنان خود در زمان جنگ شش مرحله را باید پشت سر بگذارند. نخستین گام شناسایی کارمندانی است که تحت تاثیر جنگ قرار گرفته‌اند. مدیران ابتدا باید بدانند به کدام کارمند کمک کنند، یا اینکه کارمند در طول درگیری چه چیزی را ممکن است تجربه کند. شرکت‌ها همچنین باید یک آزمون استرس انجام دهند که در آن سناریوهای «چه می‌شود اگر» را بیازمایند و اینکه چگونه شرکت و کارمندان باید به آن پاسخ دهند. این کار می‌تواند به کسب‌وکار و کارگران کمک کند تا در طول درگیری انعطاف‌پذیر باشند و بدانند کار خود را ادامه دهند.گام بعدی این است که مدیران برنامه‌های خود را با کارمندان در میان بگذارند. آنها باید از استراتژی شرکت در طول جنگ آگاه باشند. هیچ چیز به اندازه جنگ به شفافیت نیاز ندارد. وقت آن است که رهبران شرکت با کارمندان و اعضای هیات مدیره در مورد برنامه‌هایشان در طول جنگ صادق باشند. هیچ چیز را بزرگ نکنید. به کارمندانتان میزان توانایی خود را بگویید. ارائه برنامه کمک به کارمندان (EAP) سومین گام کارفرمایان در قبال کارکنان است. شرکت‌ها می‌توانندEAPها را به‌صورت نقدی، حمل‌ونقل یا هماهنگی کمک‌های دولتی ارائه دهند. پس از آن نوبت به کمک به سلامت روان کارکنان می‌رسد. گذراندن روز با این همه خشونت می‌تواند دشوار باشد. تلفات نه‌تنها جسمی، بلکه عاطفی نیز هست. گام پنجم را می‌توان با ایجاد فضای امن برای تولید برداشت. شرکت‌ها باید در طول جنگ فضایی امن ایجاد کنند. شرکت‌ها تحت تاثیر درگیری در کشورهایی که در آن فعالیت می‌کنند، قرار می‌گیرند. هنگامی که درگیری وجود دارد، شرکت‌ها باید اقدامات احتیاطی انجام دهند و برای بدترین حالت آماده شوند تا کسب‌وکار خود را به‌طور روان ادامه دهند. در نهایت، باید گام‌های آینده را برای سازمان مشخص کنند. در طول رکود، آینده نامشخص است. شرکت‌ها برای ادامه فعالیت خود به اهرم‌های مختلفی مانند حفظ نقدینگی، کسب سود و... نیاز دارند. مدیران حتماً باید مشخص کنند که در مرحله بعد چه کاری انجام می‌دهند. آنها باید کسب‌وکار را فعال نگه دارند و مشاغل را نجات دهند.

قانون اوکراین؛ اشتغال در طول جنگ

اوکراین با توجه به تغییرات ناگهانی در موضوع کار، در 24 مارس 2022، قانون «سازماندهی روابط کار در حکومت نظامی» را اجرایی کرد. این قانون محدودیت‌های زیادی در مورد حقوق کار ارائه می‌دهد. چنین محدودیت‌هایی فقط در دوران حکومت نظامی اعمال خواهد شد.

در دوران حکومت نظامی، قرارداد کار کتبی الزامی نیست و شکل قرارداد کار با توافق طرفین تعیین می‌شود. این بدان معناست که طرفین روابط کار در مواردی که قانون در زمان صلح مقرر کرده است (مثلاً هنگام استخدام افراد زیر سن قانونی یا هنگام انعقاد قرارداد کار با یک کارآفرین فردی) موظف به انعقاد قرارداد کار کتبی نیستند.

در نتیجه خصومت‌ها، بسیاری از کارمندان به مکان‌های مختلف تخلیه شده یا به خارج از کشور می‌روند، برخی هیچ ارتباطی ندارند و برخی دیگر در مرخصی یا مرخصی استعلاجی هستند. برای جلوگیری از کمبود نیرو، کارفرمایان این فرصت را دارند که برای دوره حکومت نظامی یا برای دوره جایگزینی یک کارمند غایب موقت، قراردادهای کاری با مدت معین با کارمندان جدید منعقد کنند. یعنی روابط کاری با کارمندان غایب خاتمه نمی‌یابد، اما برای دوره غیبت موقت آنها، کارفرما می‌تواند با کارمند دیگری قرارداد کاری با مدت معین منعقد کند.

قانون‌گذار در صورت لزوم برای جلوگیری یا از بین‌بردن عواقب خصومت‌ها یا شرایط تهدیدکننده زندگی، رویه انتقال کارمندان به کار دیگر را ساده کرده است. رویه تغییر شرایط کاری ضروری نیز ساده شده است. در طول جنگ، لازم نیست از قبل به کارمند در مورد چنین تغییری اطلاع داده شود. درواقع، این قانون به کارفرما اجازه می‌دهد شرایط کاری ضروری را «روزبه‌روز» تغییر دهد. لازم به یادآوری است که شرایط ضروری کار، برای مثال، سیستم و میزان حقوق، مزایا، ساعات کاری، ایجاد یا لغو کار پاره‌وقت، ترکیب حرفه‌ها و... است.  

مهم است که قانون، دلایل جدیدی برای اخراج ایجاد نکند. این بدان معناست که فسخ قرارداد کار در طول جنگ فقط به دلایل کلی تعریف‌شده از طریق قانون کار اوکراین امکان‌پذیر است. مانند گذشته، یک کارمند ممکن است به ابتکار خود، با رضایت طرفین یا به ابتکار کارفرما (مثلاً به دلیل کاهش کارکنان) اخراج شود.

درعین‌حال، قانون ویژگی‌های فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند را نیز فراهم می‌کند. از این پس به دلیل خصومت‌ها در منطقه محل کارفرما و تهدید جان و سلامت کارمند، چنین کارمندی می‌تواند به ابتکار خود و بدون اطلاع قبلی دوهفته‌ای، قرارداد کار را «روزبه‌روز» فسخ کند. بااین‌حال، این قانون در مورد کارمندانی که به‌اجبار در زمان جنگ در کارهای مفید اجتماعی و همچنین کار بر روی زیرساخت‌های حیاتی مشارکت دارند، صدق نمی‌کند.

همچنین، در طول حکومت نظامی، نیازی به درخواست رضایت اتحادیه کارگری برای اخراج کارمند به دلایل کاهش کارکنان، عدم انجام سیستماتیک تعهدات استخدامی، غیبت و... نیست. بااین‌حال، الزام به داشتن رضایت اتحادیه کارگری برای اخراج کارمندان منتخب در نهادهای اتحادیه کارگری همچنان پابرجاست.

قانون، امکان تعلیق قرارداد کار را فراهم می‌کند. برای دوره چنین تعلیقی، کارفرما ارائه کار به کارمند را متوقف می‌کند و کارمند از تعهد انجام کار تحت قرارداد کار معاف می‌شود. تعلیق قرارداد کار مستلزم خاتمه استخدام نیست. قانون تصریح می‌کند که بازپرداخت دستمزد و تمامی پرداخت‌های مقرر به کارمندان برای دوره تعلیق قرارداد کار کاملاً به دولتی که تجاوز نظامی کرده است، واگذار شده است. بااین‌حال، هنوز رویه چنین غرامتی عرضه نشده است.

در زمان صلح، ساعات کاری نمی‌تواند بیش از 40 ساعت در هفته باشد. در دوره جنگ، این تعداد به 60 ساعت در هفته افزایش می‌یابد. قانون همچنین ساعات کاری کاهش‌یافته را به 50 ساعت در هفته افزایش داده است. کارفرما به‌طور مستقل شروع و پایان زمان کار را به‌صورت روزانه تعیین می‌کند.

قانون هیچ کاهشی در میزان حقوق به دلیل حکومت نظامی پیش‌بینی نکرده است. این بدان معناست که اگر کارمندی کار کند، باید مطابق با شرایط قرارداد کار خود حقوق دریافت کند. در این صورت، اگر به دلیل جنگ یا شرایط اضطراری مداوم، کارفرما نتواند حقوق را پرداخت کند، پرداخت آن ممکن است به تاخیر بیفتد. در صورت بازرسی، کارفرما باید ثابت کند که جنگ یا شرایط اضطراری باعث چنین تاخیری شده است. تنها در چنین شرایطی، کارفرما به دلیل نقض شرایط پرداخت حقوق جریمه نخواهد شد. درعین‌حال، قانون کارفرما را موظف می‌کند که به محض ازسرگیری فعالیت شرکت، حقوق کارمندان را پرداخت کند. در دوران حکومت نظامی، کارفرما می‌تواند به ابتکار خود، هرگونه مفاد توافق جمعی، مانند پرداخت پاداش یا غرامت اضافی را به حالت تعلیق درآورد.

در دوران حکومت نظامی، مرخصی‌های هفتگی ممکن است به 24 ساعت در هفته کاهش یابد. علاوه بر این، ممنوعیت کار در تعطیلات و روزهای غیرکاری لغو می‌شود. به همین دلیل، آخر هفته‌هایی که با تعطیلات یا روزهای غیرکاری همزمان می‌شوند به‌روزهای دیگر منتقل نمی‌شوند. درعین‌حال، کارمندان حق دارند در طول جنگ به مدت ۲۴ روز تقویمی یا سایر مرخصی‌ها، مرخصی سالانه با حقوق بگیرند. در عوض، کارفرما می‌تواند در صورت اشتغال کارمند در زیرساخت‌های حیاتی، از اعطای مرخصی خودداری کند.

علاوه بر این، کارمند می‌تواند برای کل دوره حکومت نظامی مرخصی بدون حقوق بگیرد. توجه داشته باشید که چنین مرخصی فقط به درخواست کارمند داده می‌شود. کارفرما حق ندارد کارمند را به ابتکار خود یا با زور به مرخصی بدون حقوق بفرستد.

بنابراین، قانون، مقررات روابط کار در طول جنگ را تغییر داده است. بااین‌حال، اعمال قوانین جدید که حقوق کار کارمندان را محدود می‌کند، همچنان حق کارفرماست، نه مسئولیت او. مثلاً طبق قانون جدید، کارفرمایان می‌توانند هم ساعات کار را افزایش دهند و هم زمان استراحت را کم کنند، یا در صورت امکان بدون تغییر به کار خود ادامه دهند.