نسل بیجانشین
آیا سرمایه انسانی ازدسترفته جایگزین میشود؟
صبا نوبری /نویسنده نشریه
در سالهای اخیر جامعه ایران شماری از کارآفرینان، نویسندگان، هنرمندان، مترجمان، صنعتگران و استادان دانشگاه را از دست داده که وجه مشترک بسیاری از آنها تسلط کمنظیر بر حوزه تخصصی حرفه و کارشان بوده است. آنها محصول سالها آموزش، تجربه، ممارست و انتقال دانش میان نسلها بودند و برخی چنان استانداردی در حرفه خود ایجاد کردند که با رفتنشان این پرسش مطرح میشود که چه کسانی جای آنها را خواهند گرفت؟ برخی بر این باورند که از دست رفتن چنین افرادی برای جامعه خسارتی جبرانناپذیر است، چون بخشی از سرمایه انسانی، تجربه و دانش ضمنی، همراه آنها از بین میرود. در مقابل، برخی میگویند جامعهای با جمعیت بزرگ و استعدادهای فراوان، همواره نسل تازهای از افراد توانمند میسازد و هیچ نسلی آخرین نسل متخصصان و هنرمندان برجسته بهشمار نمیرود. در این میان، آنچه نگرانکننده بهنظر میرسد، نه کمبود استعداد، بلکه سازوکار انتقال تجربه و بازتولید سرمایه انسانی است. آیا نهادهای آموزشی و حرفهای ایران همچنان میتوانند استاد، نویسنده، هنرمند، پژوهشگر، مدیر و صنعتگر ممتاز تربیت کنند؟ آیا در حال مصرف سرمایه انسانی گذشته هستیم و آن را به پایان میرسانیم؟ آیا جامعه ایران میتواند سرمایه انسانی خود را بازتولید کند؟ آیا دانش و تجربه نسلهای قدیمی به نسل بعد منتقل شده است؟ مهاجرت، کاهش کیفیت آموزش، تضعیف نظام استاد و شاگردی و تغییر انگیزههای اقتصادی چه اثری بر این فرآیند گذاشتهاند؟ و درنهایت، چگونه میتوان تشخیص داد که یک جامعه در حال بازتولید سرمایه انسانی خود است یا بهتدریج از ذخیرهای مصرف میکند که نسلهای گذشته ساختهاند؟ در گزارش پیشرو که با مشورت و همفکری محسن جلالپور، فعال باسابقه بخش خصوصی و رئیس پیشین اتاق بازرگانی ایران، تنظیم شده است، میکوشیم ریشههای این گسست نسلی، موانع گردش نخبگان و سرنوشت انباشت دانش ضمنی در اقتصاد و جامعه ایران را بررسی کنیم.
افسانه برتری ذاتی نسلها
یکی از رایجترین سوگیریها هنگام ارزیابی تغییرات نسلی، فروغلتیدن در نوستالژی گذشته و برتر دانستن پیشینیان نسبت به آیندگان است. با درگذشت هر چهره شاخص یا خروج نسلهای قدیمی از صحنه فعالیت، معمولاً موجی از حسرت افکار عمومی را فرا میگیرد؛ گویی نسلی طلایی پایان یافته و پس از آن برهوتی از بیاستعدادی حاکم شده است.
محسن جلالپور اما این پیشفرض را از اساس رد میکند و باور دارد چنین قضاوتی بیش از آنکه مبتنیبر واقعیتهای جامعهشناختی باشد، ناشی از یک خطای ادراکی است. او تاکید میکند که نسلهای جدید نهتنها کمبودی ندارند، بلکه از جهات متعدد بر پیشینیان خود برتری دارند. جلالپور میگوید: «من اصولاً با این گزاره موافق نیستم که نسلهای قدیمیتر لزوماً بهتر، توانمندتر یا شایستهتر از نسلهای جدید هستند و از دست دادنشان برای نسل جدید فقدان است. اتفاقاً اگر به هر شکلی بروند و جایشان خالی بماند، مردم گزینههای بهتری پیدا میکنند. نسلهای جدید هم در بسیاری از زمینهها برتریهایی دارند. دسترسی بیشتری به دانش و فناوری دارند، با جهان ارتباط گستردهتری برقرار کردهاند و در بسیاری از حوزهها از مهارتها و تواناییهایی برخوردارند که نسلهای پیشین از آنها بیبهره بودند. بنابراین مسئله به هیچوجه کمبود استعداد یا شایستگی در نسلهای جدید نیست، مسئله جای دیگری است.»
بر این مبنا، هوش، پشتکار و خلاقیت موهبتهایی ویژه یک مقطع تاریخی معین نبودهاند. نمیتوان استدلال کرد ایرانیانی که نیمقرن پیش وارد عرصه تولید، علم یا فرهنگ شدند، ژن برتر داشتند و جوانان امروزی فاقد آن جوهره هستند. نسل کنونی با دسترسی بیسابقه به منابع جهانی، تسلط بر ابزارهای دیجیتال و درک عمیقتر از تحولات فناورانه، از ظرفیتهایی برخوردار است که نسلهای پیشین در سنین مشابه حتی امکان تصور آن را نداشتند. بنابراین گره اصلی در نازایی استعدادها نیست، بلکه در انسداد کانالهایی است که باید این استعدادهای خام را به کارآمدی حرفهای و مهارت تجربی بدل کنند.
زوال نظام انتقال تجربه
سرمایه انسانی صرفاً مجموعهای از فرمولهای نظری، مدارک دانشگاهی یا محفوظات کتب درسی نیست. آنچه یک متخصص را به استانداردی بیبدیل در حرفه خود تبدیل میکند، رسوب تدریجی تجربیات عملی و مهارتهایی است که در ادبیات اقتصادی و مدیریتی تحت عنوان دانش ضمنی صورتبندی میشود.
به باور جلالپور، راز تفاوت کیفی چهرههای گذشته با امروز در همین نکته نهفته است؛ یعنی میزان انباشت و کیفیت انتقال این نوع از دانش. احساس اینکه دیگر کسی جای چهرههای بزرگ را نمیگیرد، ناشی از کیفیت نسلها نیست، بلکه به کیفیت نهادها مربوط است. یک استاد برجسته دانشگاه، صنعتگر ماهر یا مدیر حرفهای محصول چند دهه انباشت تجربه است. بخشی از آنچه چنین فردی میداند در دانشگاه، کتاب یا کلاس درس قابلانتقال است، اما بخش مهمتری از دانش او چیزی است که از آن با عنوان دانش ضمنی یاد میکنند؛ دانشی که در جریان تجربه، آزمون و خطا، مشاهده و همکاری با دیگران بهدست میآید. برای انتقال چنین دانشی، نسلها باید مدتی در کنار یکدیگر کار کنند. جوانترها باید فرصت تجربه کردن، اشتباه کردن و مسئولیت پذیرفتن داشته باشند و افراد باتجربه نیز باید بهتدریج بخشی از میدان را به آنها واگذار کنند.
وقتی بسترهای تعاملی نظیر نظام استاد و شاگردی، اتاقهای فکر بنگاهها و ساختارهای مشاورهای در صنایع ضعیف میشوند، پیوند زیستی میان دو نسل قطع میشود. در غیاب یک همنشینی مستمر کاری، جوانان مجبورند چرخ را از ابتدا اختراع کنند و هزینههای آزمون و خطاهایی را بپردازند که پیشینیان سالها پیش پرداخت کرده بودند. از سوی دیگر، نسل باتجربه نیز در انزوای حرفهای سالهای پایانی عمر خود، گنجینهای از راهحلها و بصیرتهای مدیریتی را با خود به خاک میبرد. در نتیجه، اقتصاد و جامعه، بهجای حرکت بر روی یک منحنی یادگیری تجمعی، مدام دچار فراموشی سازمانی و اتلاف منابع میشود.
تله قفلشدگی قدرت
یکی از تلخترین تناقضهای توسعه در ایران، سرنوشت شعار شایستهسالاری است. نسلی از مدیران و کارآفرینان که با شعار کنار زدن روابط سنتی و استقرار نظام تخصصگرایی به موقعیتهای کلیدی رسیدند، با گذشت زمان خود به سدی نفوذناپذیر در برابر گردش نخبگان تبدیل شدند. این پدیده که در جامعهشناسی سازمانها از آن به «قفلشدگی جایگاهها» یاد میشود، مسیر صعود طبیعی استعدادها را مسدود کرده است.
محسن جلالپور این تغییر رفتار نهادی را ناشی از چرخش بنیادین در معیارهای وفاداری و ارتقا میداند: «آنچه تغییر کرده، دشوار شدن چرخش نسلی و گردش قدرت است. در بسیاری از حوزهها، مسیر طبیعی انتقال تجربه و مسئولیت از نسلهای قدیمیتر به نسلهای تازهتر مختل شده است. نظام اداری نیز در مواردی به اسارت مدیرانی درآمده که بهجای پرورش نیروهای مستقل و توانمند، نوچهپروری را ترجیح میدهند. نیروهایی که بقای خود را نه در شایستگی و استقلال حرفهای، بلکه در وفاداری به افراد و حلقههای قدرت جستوجو میکنند. سالها از شایستهسالاری سخن گفته شد، اما بخشی از همان کسانی که روزگاری تصور میکردیم نمایندگان شایستهسالاری هستند، وقتی به موقعیتهای بالاتر رسیدند، مسیر ورود نسلهای بعدی را مسدود کردند. برخی جوانان مستعد را به مهاجرت سوق دادند، برخی را از عرصه کنار زدند و برخی دیگر را آنقدر پشت درهای بسته نگه داشتند که انگیزه ادامه مسیر را از دست دادند.»
او با تفکیک دقیق مرز میان پرورش مدیر آینده و گردآوری مریدان پیرامونی، ادامه میدهد: «مدیرانی که قرار بود نیروهای شایسته بعدی را تربیت کنند، گاهی بهجای جانشینپروری به نوچهپروری رو آوردهاند. تفاوت این دو بسیار مهم است. جانشینپروری یعنی تربیت کسی که روزی بتواند بهتر از شما عمل کند؛ نوچهپروری یعنی انتخاب کسی که موقعیت خود را مدیون شما بداند و قدرت شما را تهدید نکند. در چنین ساختاری، استقلال، خلاقیت و حتی شایستگی ممکن است بهجای مزیت به تهدید تبدیل شود. جوانی که پرسش میکند، ایده تازه دارد یا میخواهد مسیر متفاوتی برود، الزاماً مطلوب سلسلهمراتب اداری نیست.»
از دست رفتن کارخانه تولید تجربه
نگاه رایج به پدیده مهاجرت، سنجش آن در قالب ضرر و زیان سرمایهگذاریهای آموزشی است؛ یعنی محاسبه اینکه دولت چقدر برای آموزش یک پزشک یا مهندس هزینه کرده و اکنون آن فرد به رایگان در اختیار بازارهای جهانی قرار گرفته است. اگرچه این تحلیل صحیح است، اما بخش فاجعهبارتر مهاجرت را نادیده میگذارد؛ نابودی ظرفیت بازتولید سرمایه انسانی در آینده. جلالپور، ابعاد پنهان فرار مغزها را اینگونه تشریح میکند: «مهاجرت نخبگان نیز در همین چهارچوب قابلتحلیل است. وقتی یک پژوهشگر، مهندس، پزشک یا کارآفرین جوان مهاجرت میکند، جامعه احتمالاً چند دهه تجربه آینده او را نیز از دست میدهد. فردی که امروز در 30سالگی کشور را ترک میکند، ممکن بود 20 سال بعد استاد، مدیر، بنیانگذار یک شرکت یا تربیتکننده نسل دیگری از متخصصان باشد. بنابراین مهاجرت سرمایه انسانی، خروج بخشی از ظرفیت تولید سرمایه انسانی در آینده نیز هست.»
جلالپور همچنین معتقد است که جامعه زمانی سالم است که سرمایه انسانیاش در یک فرد متمرکز نماند، بلکه در تاروپود نهادها پخش و تکثیر شود؛ جوامع موفق الزاماً هر چند دهه یکبار به شکل معجزهآسا نسلی استثنایی به دنیا نمیآورند. آنها نهادهایی دارند که مرتب افراد مستعد را کشف میکنند، به آنها فرصت میدهند، میان نسلها رقابت ایجاد میکنند و اجازه نمیدهند موقعیتها برای مدت طولانی در اختیار گروهی محدود باقی بماند. در چنین جوامعی، بازنشستگی یا درگذشت یک استاد یا مدیر بزرگ پایان یک سنت نیست، زیرا طی سالها چند نفر در کنار او رشد کردهاند. دانشگاه، بنگاه، دستگاه اداری یا نهاد فرهنگی به یک فرد وابسته نمانده است. سرمایه انسانی بهجای آنکه در یک شخص متمرکز شود، در یک نهاد تکثیر شده است.
او تاکید میکند که وابستگی مفرط یک ساختار به یک چهره شاخص، بیش از آنکه مایه فخر باشد، نشانه ضعف بنیادی آن سیستم است؛ جامعهای که نهادهایش ضعیف باشند، دائم به افراد استثنایی وابسته میشود. در چنین شرایطی طبیعی است که با رفتن هر فرد برجسته این نگرانی ایجاد شود که دیگر کسی جای او را نخواهد گرفت. مشکل دقیقاً همینجاست که اگر یک سازمان، دانشگاه، صنعت یا نهاد فرهنگی با رفتن یک نفر دچار خلأ جدی میشود، شاید بیش از آنکه نشانه استثنایی بودن آن فرد باشد، نشانه شکست آن نهاد در تربیت نسل بعدی است.
معمای جانشینی
این منطق در حوزه سیاست و کشورداری ضرورتی مضاعف پیدا میکند. درحالیکه در عرصههای هنری، ادبی یا فلسفی میتوان فردیت تکرارناپذیر یک اندیشمند یا هنرمند را پذیرفت، در سپهر سیاست چنین رویکردی مهلک است. نظامی که نتواند رهبران، مدیران اجرایی و سیاستگذاران جایگزین را بهصورت درونزا تولید و معرفی کند، در برابر تحولات و بحرانها بینهایت آسیبپذیر خواهد بود.
محسن جلالپور با مقایسه ساختار سیاسی سالم با نظامهای بسته اداری یادآور میشود: «این بحث در مورد سیاست حتی اهمیت بیشتری پیدا میکند. گاهی درباره سیاستمداران نیز همان ادبیات فقدان و بیجانشینی بهکار میرود، درحالیکه یکی از ویژگیهای یک نظام سیاسی سالم دقیقاً این است که هیچ سیاستمداری غیرقابلجایگزین نباشد. در سیاست، برخلاف هنر، وابستگی یک کشور به افراد نشانه قوت نیست. نظام سیاسی موفق باید بتواند بهصورت مرتب مدیران و سیاستمداران تازه تولید کند و انتقال مسئولیت را به امری عادی تبدیل کند.» تداوم انحصار قدرت در دست حلقههای بسته سالمند، نهتنها بدنه کارشناسی دولتها را تهی کرده، بلکه شکاف نسلی عمیقی میان حکمرانان و مطالبات طبقات جوان ایجاد میکند؛ شکافی که ریشه بسیاری از ناکارآمدیهای مزمن در حل ابرچالشهای کنونی کشور است.
بنابراین میتوان گفت جامعه ایران بر سر یک دوراهی بنیادین ایستاده است؛ ادامه سوگواری برای نخبگان درگذشته و تثبیت این انگاره که دیگر مثل آنان تکرار نخواهند شد، یا بازنگری در ساختارهای نهادی که کارخانه پرورش نخبگان را تعطیل کردهاند. استعداد در این سرزمین خشک نشده است؛ آنچه رو به پایان گذاشته، میدانهای عمل، ساختارهای انگیزشی شفاف، تضمینهای حرفهای و سازوکارهای جانشینپروری عادلانه است.
جلالپور این دغدغه بنیادین را در یک جمعبندی کلیدی خلاصه میکند: «نگرانی ما نباید این باشد که چرا افرادی مانند نسلهای گذشته دیگر تکرار نمیشوند. پرسش مهمتر این است که آیا سازوکارهایی که زمانی امکان رشد چنین افرادی را فراهم میکردند هنوز وجود دارند؟ آیا دانشگاه، صنعت، بازار، رسانه و نظام اداری ما به جوانان فرصت تجربه کردن میدهند؟ آیا افراد باتجربه جانشین تربیت میکنند یا تنها حلقه نزدیکان خود را گسترش میدهند؟ آیا استعدادهای تازه برای پیشرفت باید شایسته باشند یا وفادار؟ اگر پاسخ این پرسشها امیدوارکننده نباشد، مسئله کمبود استعداد نیست. ایران همچنان جامعهای پر از جوانان بااستعداد است. آنچه کمیاب شده شاید نه انسان توانمند، بلکه مسیری باشد که یک انسان مستعد را به یک استاد، صنعتگر، کارآفرین، هنرمند یا مدیر برجسته تبدیل میکند.»
