قانون گرشام در مدیریت

مدیر بد، مدیر خوب را کنار می‌زند، همان‌طور که بنا بر نظریه گرشام، «پول بد، پول خوب را از میدان به در می‌کند». در مدیریت، قانون گرشام می‌تواند در موقعیت‌هایی اعمال شود که کار و فرآیندهای بی‌کیفیت، جایگزین کار باکیفیت و فرآیندهای موثر در یک شرکت شوند. این اتفاق زمانی می‌افتد که شرکت‌ها عملکرد درست را تشخیص نمی‌دهند و به آن پاداش نمی‌دهند و باعث کاهش کیفیت و انگیزه کلی می‌شوند.

در قانون گرشام آمده است که چگونه وقتی اشکال مختلف ارز، مثلاً سکه‌هایی با ارزش اسمی یکسان، اما محتوای فلزی متفاوت در گردش هستند، ارزی که ارزش ذاتی کمتری دارد یا همان «پول بد» تمایل به استفاده برای معاملات دارد، در حالی که ارزی که ارزش ذاتی بالاتری دارد یا همان «پول خوب» احتکار می‌شود یا از گردش ناپدید می‌شود. در قانون گرشام این اتفاق می‌افتد، زیرا مردم انگیزه دارند که پول باارزش‌تر را نگه دارند و پول کم‌ارزش‌تر را خرج کنند، به‌خصوص زمانی که قوانین پول رایج، هر دو را به‌عنوان پرداخت پذیرفته‌شده می‌داند. این قانون را می‌توان در مدیریت نیز تسری داد و اعمال کرد.

وقتی شرکتی کار با کیفیت بالا را در اولویت قرار نمی‌دهد یا به آن پاداش نمی‌دهد، ممکن است کارمندان انگیزه کمتری برای ارائه بهترین عملکرد خود داشته باشند. آنها ممکن است شروع به کوتاه آمدن، تمرکز بر کمیت به جای کیفیت یا اتخاذ فرآیندهای کم‌اثرتر کنند. همچنین، اگر از کارمندان با عملکرد بالا، قدردانی نشود، یا پاداش و ارتقای مناسب دریافت نکنند، ممکن است دلسرد شوند و عملکرد با استاندارد پایین‌تر را در پیش بگیرند. این کار وضعیتی را ایجاد می‌کند که در آن متوسط بودن تحمل می‌شود و حتی پاداش داده می‌شود، در حالی که تعالی نادیده گرفته می‌شود یا مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد.

این اتفاق می‌تواند موجب کاهش بهره‌وری کلی، کیفیت محصولات یا خدمات و روحیه کارکنان شود. همچنین می‌تواند جذب و حفظ استعدادهای برتر را دشوارتر کند. بنابراین مهم است که در مدیریت، قانون گرشام را خنثی کرد. این خنثی‌سازی می‌تواند از قدردانی و پاداش عملکرد تا فراهم‌کردن فرصت‌هایی برای رشد، پرورش فرهنگی تعالی و رسیدگی به عملکرد ضعیف را شامل شود. اما به‌طور کلی، با مدیریت فعال در محیط کار و اجرای استراتژی‌هایی برای تشخیص و پاداش عملکرد با کیفیت بالا، شرکت‌ها می‌توانند با اثرات منفی قانون گرشام مقابله کرده و فرهنگ تعالی را طبق منابع مدیریت و اقتصاد ایجاد کنند.

مدیران خوب یا مدیران بد؟

رهبران اغلب از نقش پررنگ مدیران و سرپرستان بر موفقیت کلی یک سازمان غافل می‌مانند. گفته می‌شود که «افراد مدیران را ترک می‌کنند، نه شرکت‌ها را». این موضوع را یک نظرسنجی موسسه گالوپ که در سال ۲۰۲۲ از میان هفت هزار بزرگسال انجام شد، تایید می‌کند و نشان می‌دهد 50 درصد از کارمندان به دلیل مدیرشان شغل خود را ترک می‌کنند. بنابراین اثرات منفی یک مدیر بد و اثرات مثبت یک مدیر خوب چیست؟

مدیران بد می‌توانند نقش منفی قابل‌توجهی بر گزارش‌های مستقیم خود داشته باشند که به روحیه پایین، عملکرد شغلی ضعیف و جابه‌جایی زیاد می‌انجامد. یک مدیر بد ممکن است انتظارات را به‌روشنی بیان نکند یا به‌روزرسانی‌های منظم ارائه ندهد که به سردرگمی و ناامیدی در میان کارمندان منجر می‌شود. مدیر بد ممکن است کارمندان خود را جزئی مدیریت کند، به آنها اعتماد نکند که وظایف خود را به‌تنهایی انجام دهند و در دادن استقلال لازم برای انجام درست وظایفشان به آنها کوتاهی کند. یک مدیر بد ممکن است از کارمندان خود پشتیبانی نکند یا از در اختیار گذاشتن منابع خودداری کند و انجام درست وظایفشان را برای آنها دشوار کند. یک مدیر بد ممکن است نگرش منفی داشته باشد، دائم شکایت کند یا منفی‌نگر باشد، که می‌تواند یک محیط کاری را سمی کند. مدیر بد ممکن است بازخورد ندهد یا قدردانی کافی نکند، که احساس قدر ندیدن و بی‌انگیزگی را به کارکنان القا می‌کند.

از سوی دیگر، یک مدیر خوب می‌تواند نقش مثبتی بر گزارش‌های مستقیم خود داشته باشد. مدیران خوب انتظارات روشنی را تعیین می‌کنند و به‌روزرسانی‌های منظم ارائه می‌دهند و درک نقش‌ها و مسئولیت‌های خود را برای کارکنان آسان‌تر می‌کنند. یک مدیر خوب با ارائه پشتیبانی و منابع و با قدردانی و پاداش دادن به کارکنان خود برای سخت‌کوشی‌شان، یک فرهنگ کاری مثبت ایجاد می‌کند. مدیران خوب فرصت‌هایی برای رشد و توسعه مهیا می‌کنند، کارمندان خود را راهنمایی می‌کنند و به آنها کمک می‌کنند تا از ظرفیت کامل خود بهره‌برداری کنند. یک مدیر خوب ارتباط باز را تشویق می‌کند، فعالانه به کارمندان خود گوش می‌دهد و به نگرانی‌های آنها رسیدگی می‌کند. یک مدیر خوب قدردانی خود را به کارمندان نشان می‌دهد و باعث می‌شود آنها احساس ارزشمندی کرده و انگیزه پیدا کنند. اگر به این ویژگی‌ها به‌دقت توجه کنیم، به‌عنوان رهبر می‌توانیم استراتژی‌هایی را در پیش بگیریم که بهترین شانس را برای داشتن مدیران خوب به ما می‌دهد. باید به خاطر داشته باشیم که هزینه داشتن حتی یک مدیر بد بسیار بالاست، از جمله روحیه پایین، عملکرد شغلی ضعیف و جابه‌جایی زیاد. برعکس، مدیران خوب می‌توانند با ارائه جهت‌دهی روشن، ایجاد یک محیط کاری مثبت، تشویق به رشد و توسعه و نشان دادن قدردانی و شناخت به کارمندان خود، تاثیری مثبت داشته باشند. مدیر خوب می‌تواند در موفقیت یک تیم و کل سازمان تفاوت ایجاد کند.

مدیران بد با ایجاد یک محیط کاری سمی، تقویت منفی‌گرایی و تضعیف تلاش‌های مدیران خوب، عملکرد آنها را به‌شدت مختل می‌کنند. این کار می‌تواند موجب افزایش استرس، کاهش روحیه و در نهایت کاهش بهره‌وری هم برای مدیر خوب و هم برای تیم آنها شود. مدیران بد نقش منفی بر عملکرد مدیران خوب دارند و به افزایش استرس و فرسودگی شغلی دامن می‌زنند. مدیران بد اغلب مدیریت خرد انجام می‌دهند، از ارائه پشتیبانی کافی خودداری می‌کنند و انتظارات غیرواقعی ایجاد می‌کنند که افزایش استرس و فرسودگی شغلی برای مدیر خوب در پی خواهد داشت. فقدان مهارت‌های رهبری یک مدیر بد می‌تواند اقتدار و نفوذ مدیر خوب را در تیم از بین ببرد و اجرای استراتژی‌ها و حفظ انسجام تیمی را دشوارتر کند.

شیوه‌های مدیریتی بد محیط کاری را سمی می‌کند که روحیه کلی تیم را تضعیف می‌کند. این امر می‌تواند انگیزه دادن و الهام بخشیدن به تیم را برای یک مدیر خوب دشوار کند. عدم حمایت و بازخورد یک مدیر بد می‌تواند مانع توسعه حرفه‌ای و پیشرفت شغلی مدیر خوب شود. ارتباطات ضعیف و جانبداری از یک مدیر بد می‌تواند به تعارض و رنجش در تیم منجر شود و ایجاد همکاری را برای مدیر خوب سخت‌تر کند.

اما اثرات بد مدیران بد تنها به مدیران خوب ختم نمی‌شود، بلکه گریبان تیم را نیز می‌گیرد. رهبری ضعیف یک مدیر بد به کاهش بهره‌وری و کارایی در تیم می‌انجامد، زیرا ممکن است کارمندان احساس بی‌انگیزگی و بی‌علاقگی کنند. به دلیل وجود یک مدیر بد، احتمال اینکه کارمندان شرکت را ترک کنند بیشتر می‌شود که نرخ بالای جابه‌جایی را در پی داشته و هزینه‌های مرتبط با استخدام و آموزش را تحمیل می‌کند. نداشتن شفافیت و ارتباط ضعیف یک مدیر بد می‌تواند اعتماد و همکاری را در تیم کمرنگ کند و سد راه کار تیمی و حل مشکلات  شود.  

ازاین‌رو، رهبران شرکت‌ها باید اقداماتی را در جهت مدیریت و خنثی‌سازی اثر گرشام در سازمان خود انجام دهند. سازمان‌ها باید در برنامه‌های آموزشی مدیریت سرمایه‌گذاری کنند تا مدیران را به مهارت‌ها و دانش لازم برای رهبری موثر مجهز کنند. بررسی منظم عملکرد، از جمله بازخورد از زیردستان، می‌تواند به شناسایی و رسیدگی به مشکلات مربوط به مدیران بد یاری رساند. ارائه راهنمایی و مربیگری برای مدیران می‌تواند به آنها در توسعه مهارت‌های رهبری کارآمد و مقابله با چالش‌های خاص کمک کند. سازمان‌ها باید یک محیط کاری مثبت و حمایتی را پرورش دهند که برای رفاه کارکنان ارزش قائل باشد و ارتباطات آزاد را تشویق کند.

تضعیف موفقیت شرکت‌ها با قانون گرشام

 می‌دانید که موفقیت از ترکیب افراد، فرآیند و فناوری به دست می‌آید. اما وقتی فرآیندهای بد، خوبی را از بین می‌برند، شرکت‌ها فرو می‌ریزند. در قانون گرشام با توجه به انتخاب ارزها، فرد ارز باارزش‌تر را نگه می‌دارد، اما گزینه بی‌ارزش‌تر را خرج می‌کند. در محل کار، قانون گرشام به این معنی است که فرآیندهای ناکارآمد و فناوری ضعیف می‌توانند سلامت یک سازمان را تهدید کنند.

قانون گرشام به این نظریه اقتصادی اشاره دارد که وقتی دو نوع پول کالایی در گردش باشد، آن که ارزش کالایی کمتری دارد، دیگری را از گردش خارج می‌کند. به عبارت دیگر، «پول بد، پول خوب را از گردش خارج می‌کند». وقتی افراد حق انتخاب دارند که کدام پول را بپذیرند، ترجیح می‌دهند پولی را که ارزش کالایی بالاتری دارد نگه دارند و پولی را که ارزش کالایی کمتری دارد خرج کنند.

در مورد شرکت‌ها، این بدان معناست که کار و فرآیندهای بی‌کیفیت تمایل به جایگزینی کار با کیفیت بالا و فرآیندهای موثر دارند. وقتی شرکت‌ها نتوانند به کار باکیفیت پروبال و پاداش بدهند، کارمندان انگیزه خود را برای فراتر رفتن از حد معمول از دست می‌دهند و متوسط بودن به یک هنجار تبدیل می‌شود.

اگر شرکتی عملکرد ضعیف برخی از کارمندان یا تیم‌ها را بپذیرد، این استانداردهای پایین تمایل به گسترش پیدا می‌کنند. سایر کارمندان می‌بینند که کار پایین‌تر از حد متوسط پذیرفته یا حتی پاداش داده می‌شود، بنابراین انگیزه خود را برای برتری از دست می‌دهند. در نتیجه فرهنگ متوسط بودن ایجاد می‌شود که تغییر دادن آن سخت خواهد بود. همچنین کارمندان استثنایی از کار کیفی ناامید می‌شوند و ممکن است شرکت را ترک کنند.

وقتی سازمانی کار بی‌کیفیت را می‌پذیرد یا حتی پاداش می‌دهد، اغلب ناشی از اولویت دادن به دستاوردهای کوتاه‌مدت بر موفقیت بلندمدت است. رهبران ممکن است تصمیماتی بگیرند که به صورت موقتی درآمد یا حاشیه سود را افزایش دهد، اما در نهایت پایه و اساس شرکت و روابط آینده با ذی‌نفعان را تضعیف کند. علاوه بر این، شرکت‌ها اغلب از سرمایه‌گذاری در فرآیندهای با کیفیت بالا، آموزش و توسعه محصولات و زیرساخت‌های جدید که باعث رشد پایدار می‌شوند، غفلت می‌کنند. با رشد شرکت‌ها، مدیران اغلب اشتباه می‌کنند و دستاوردهای کوتاه‌مدت را بر موفقیت بلندمدت، به‌ویژه در شرکت‌های سهامی عام، اولویت می‌دهند. آنها کارایی یا «بهینه‌سازی سود خالص» را برمی‌گزینند، حتی اگر گزینه‌های عملکرد برتر در دسترس باشند. با گذشت زمان، این انتخاب‌ها معمولاً به استانداردهای تعالی و شهرت شرکت آسیب می‌رسانند.

برای مثال، شرکتی که به خاطر کیفیت، عملکرد و امنیت خود شناخته شده است، ممکن است برای کاهش هزینه‌ها و افزایش رقابت‌پذیری، شروع به استفاده از مواد و قطعات با کیفیت پایین‌تر کند. در ابتدا، اثرات آن ممکن است نامحسوس باشد. با این حال، در طول سال‌ها، به دلیل کاهش کیفیت و جایگاه، اعتبار برند خدشه‌دار می‌شود. با به خطر انداختن استانداردهای خود برای صرفه‌جویی موقت در هزینه‌ها، شرکت در معرض خطر آسیب دائمی قرار می‌گیرد. نمونه‌ای از این مورد می‌تواند M3، یک شرکت معتبر آمریکایی باشد که به دلیل کیفیت پایین و نقض استانداردها در گوش‌گیرهایش با اقدامات قانونی مواجه شد.

به‌طور مشابه، شرکت‌ها ممکن است به‌جای سرمایه‌گذاری در استعدادهای برتر، تصمیم به استخدام کارمندان کم‌صلاحیت‌تر، اما ارزان‌تر بگیرند. آنها ممکن است کارمندان با عملکرد فردی بالا را به بازیکنان تیمی قوی ترجیح دهند، یا حتی بدتر از آن، کارمندان بااستعداد و مستقل را با افراد «بله‌قربان‌گو» جایگزین کنند. در حالی که چنین استراتژی‌هایی هزینه‌های حقوق و دستمزد را در کوتاه‌مدت کاهش می‌دهند، می‌توانند عواقب مخربی برای سازمان و مشتریان یا ارباب‌رجوع آن داشته باشند.

برای مثال، شرکتی که داده‌های حساس مشتری را مدیریت می‌کند، ممکن است کارمندانی با مهارت‌ها و استانداردهای اخلاقی پایین را برای مدیریت این داده‌ها استخدام کند. با این حال، اگر این کارمندان بی‌صلاحیت اشتباه کنند یا در تضمین امنیت داده‌ها کوتاهی کنند، مشتریان اعتماد خود را به توانایی‌های شرکت از دست می‌دهند و تجارت خود را به جای دیگری می‌برند. شرکت در حقوق کارمندان صرفه‌جویی می‌کند، اما درآمد حاصل از مشتریان ناراضی را در یک اقتصاد کاذب از دست می‌دهد. یک مثال واقعی از این مورد می‌تواند نشت رمز عبور خصوصی مایکروسافت باشد.

مهم‌تر از همه، مدیرانی که منافع کوتاه‌مدت را بر منافع بلندمدت شرکت ترجیح می‌دهند، در نهایت پایه و اساس آن را سست می‌کنند. مدیریت کوته‌بین که فاقد چشم‌انداز و تفکر استراتژیک است، در نهایت رشد و نوآوری شرکت را محدود خواهد کرد. رهبران باید در نظر بگیرند که چگونه انتخاب‌های امروز بر سلامت و رقابت‌پذیری سازمان در سال‌های آینده اثرگذار خواهد بود. انجام ندادن این کار به از دست رفتن فرصت‌ها، فقدان جهت‌گیری و آسیب‌پذیری در برابر تغییرات بازار منجر می‌شود.

به‌طور خلاصه، قانون گرشام به ما یادآوری می‌کند که انتخاب‌های ضعیف و انگیزه‌های ناهماهنگ، انتخاب‌های خوب را به مرور زمان از بین می‌برند. شرکت‌هایی که می‌خواهند موفق شوند باید بر تفکر بلندمدت و استراتژیک تمرکز کنند، روی کیفیت و استانداردهای بالا سرمایه‌گذاری کنند، استعدادهای برتر را استخدام و توسعه دهند.