نظارت بر کارکنان
رئیس مراقب شماست
نظارت در محیط کار موضوع تازه‌ای نیست. آسیاب‌های تاریک و شیطانی بریتانیای قرن 18 ناظرانی داشتند تا آنها را به رفتار مناسب وادارند. مغازه‌ها از مدت‌ها قبل از دوربین‌های مداربسته برای پایش مشتریان و کارکنان استفاده می‌کردند و برخی از کارگران کارخانه‌ها و انبارها آنقدر تحقیر می‌شدند که زمان خاصی برای رفتن به دستشویی داشتند. با وجود این اگر شما از آرامش شغل کارمندی بهره‌مند هستید متعجب خواهید شد که بفهمید تا چه اندازه تحت نظارت قرار دارید.
تماس‌های تلفنی و ایمیل‌ها با نرم‌افزارهای پیشرفته پایش می‌شوند. هوش مصنوعی امکان جاسوسی را به سطوح جدید رسانده است. همه چیز از نیشخندها در تماس زوم (Zoom) و ضربات عصبی به صفحه کلید تا نشانه‌های مداوم ناراحتی در صدا رهگیری می‌شوند تا بهره‌وری شما را ارزیابی و درباره وضعیت ذهنی شما قضاوت کنند.
نظارت‌ها در حال افزایش هستند چون سیاست کار از منزل کارفرمایان را وادار می‌کند تا نیروی دورکار خود را پایش کنند. در نظرسنجی بنگاه پژوهشی گارتنر (Gartner) در قبل از همه‌گیری از هر 10 شرکت بزرگ فقط یک مورد اعلام کرد که از نرم‌افزار جاسوسی استفاده می‌کند. موسسه گارتنر پیش‌بینی می‌کند که ظرف سه سال این سهم به 70 درصد برسد.
روسا نیز در مقایسه با گذشته داده‌های گسترده‌تری در اختیار دارند و در نتیجه ردپاهای دیجیتال بیشتری را پایش می‌کنند. نرم‌افزارهای پراستفاده از قبیل گوگل ورک‌اسپیس (Google Workspace)، مایکروسافت تیمز (Microsoft Teams) و اسلک (Slack) به مدیران می‌گویند که شما چه ساعتی وارد شده یا چند تماس در سکوهای آنها داشته‌اید. نشان‌های روی لباس کارکنان به حسگرهای حرکتی و میکروفن مجهز هستند و اگر کسی از زیر کار در برود به مدیران هشدار می‌دهند. از بین رفتن مرز بین کار و خانه باعث می‌شود نظارت تصویری و دیگر ابزارهای مداخله‌گر به زندگی شخصی کارکنان، حساب‌های رسانه‌های اجتماعی و دیگر ابزارهای شخصی در تمام ساعات روز دسترسی داشته باشند.
قانون نمی‌تواند به راحتی با شرایط جدید سازگار شود. تحت قانون جدیدی که در هفتم ماه می معرفی شد در ایالت نیویورک باید به کارمندانی که تحت پایش الکترونیکی قرار می‌گیرند از قبل اطلاع داده شود. ایالت‌های کنکتیکات و دلاور مقرراتی مشابه دارند. کالیفرنیا در حال تدوین قوانینی است که محافظت از حریم خصوصی کارکنان را تقویت و به عنوان مثال، پایش دیجیتال بدون اطلاع قبلی را ممنوع می‌کند. در اتحادیه اروپا «مقررات محافظت از داده‌های عمومی» حقوقی پایه را برای کارکنان در نظر می‌گیرد. اما هنوز روزهای اولیه را سپری می‌کنیم و فناوری نیز با سرعت زیادی پیشرفت می‌کند. در نتیجه اکثر شرکت‌ها فقط به این می‌اندیشند که چقدر احتمال دارد که دورکاری به موضوعی همیشگی تبدیل شود. لازم است مرز مشخصی بین پذیرش فناوری‌های جدید و محافظت از کارکنان کشیده شود.
دلایل منطقی و مشروعی برای نظارت در محیط کار وجود دارد. بسیاری از مشاغل به دلایل ایمنی، امنیت و تطبیق به پایش نیاز دارند. معامله‌گران بانک‌های سرمایه‌گذاری تحت نظارت هستند تا با خودی‌ها معامله نکنند. تصمیمات واسطه‌های رسانه‌های اجتماعی ثبت و پایش می‌شوند تا از ثبات و مسوولیت‌پذیری آنها اطمینان حاصل شود. به همان ترتیبی که شرکت‌ها داده‌های مربوط به رفتار مشتریان را گردآوری می‌کنند تا کیفیت محصولاتشان را بالا ببرند کارفرمایان حرفه‌ای از ابزارهای پایشگری بهره می‌برند تا میزان بهره‌وری و مشارکت مهم‌ترین منبع خود یعنی کارکنان را اندازه بگیرند. این ابزارها در آینده می‌توانند به تشخیص حالات نامناسب بدن، ریشه‌کن کردن زورگویی و شناسایی و به اشتراک‌گذاری بهترین رویکردها در میان کارمندان کمک کنند.
اما به راحتی می‌توان نقاط ضعف را مشاهده کرد. تاریخ سرشار از داستان صاحبان قدرت است که به نام تطبیق و کارایی از ضعفا سوءاستفاده کرده‌اند. در شدیدترین حالات و موارد در قرن 20 برخی مستبدان شبکه‌های بزرگ خبرچینی را اداره می‌کردند، مزارعی با کارگران برده در آمریکا دیده می‌شد و شرکت وست ایندیز (West Indies) سوابقی از کار ظالمانه را در پرونده داشت.
آشکار است که کارگران امروزی را نمی‌توان به زور به‌کار گرفت اما بسیاری از مطالعات نشان می‌دهند که بین نظارت فردی بیش از حد و سطوح بالای اضطراب رابطه معناداری وجود دارد. همچنین اگر از الگوریتم‌های تنظیم‌شده بر مبنای داده‌های متعصبانه برای تصمیم‌گیری استفاده شود احتمال تبعیض بالا می‌رود. در یک تحلیل مشخص شد که سامانه‌های هوش مصنوعی چهره‌های سیاه‌پوست را عصبانی‌تر از چهره‌های سفیدپوست می‌بینند.
چه می‌توان کرد؟ با تحول قوانین و اقدامات لازم است اصولی بر نظارت در محیط کار حاکم باشند. همان‌گونه که قانون نیویورک الزام می‌کند افراد باید کاملاً از نظارت مطلع شوند. برخی بنگاه‌ها روش‌های پایش را در دفترچه‌های راهنمای کارکنان شرح می‌دهند و دقیقاً می‌گویند که مدیران به چه داده‌هایی دسترسی دارند. اما این کار نمی‌تواند جایگزینی برای اطلاعات پایدار و به آسانی قابل درک برای کارمندان باشد. به‌گونه‌ای که آنها بتوانند تصمیم بگیرند چگونه در محل کار رفتار یا برای چه کسی کار کنند.
کارفرمایان باید دلیل مشروعی برای نظارت داشته باشند. وضع حدومرزها با استفاده از قوانین موردی و سوابق قبلی زمان‌بر است اما باید اطمینان یافت که نظارت با دلایل آن تناسب دارد. بنگاه‌ها نباید به ابزارهای شخصی کارکنان که برای امور کاری استفاده نمی‌شوند دسترسی پیدا کنند. تصمیمات مهم الگوریتم‌ها باید قابلیت اعتراض و بازبینی انسانی داشته باشند. تدوین رهنمودهای شفاف آسان نیست اما نگرانی درباره سوءاستفاده بالقوه از نظارت افزایش خواهد یافت. اکنون زمان آن است که برخی خط‌ها ترسیم شوند.
منبع: اکونومیست
