بازدهی دورکاری

در این مقاله با استفاده از داده‌های تحلیلی پرسنل بیش از 10 هزار متخصص در یک شرکت بزرگ خدمات فناوری اطلاعات آسیایی، بهره‌وری قبل و حین کار در خانه در دوره همه‌گیری کووید ۱۹ مقایسه می‌شود. کل ساعات کار تقریباً 30 درصد افزایش یافت، از جمله افزایش 18 درصد کار بعد از ساعات کار اداری. میانگین خروجی محصول تغییر قابل توجهی نکرد. بنابراین، بهره‌وری حدود 20 درصد کاهش یافت. زمان صرف شده برای فعالیت‌ها و جلسات هماهنگی افزایش یافت اما ساعات کار بدون وقفه به‌طور قابل توجهی کاهش یافت. کارمندان همچنین زمان کمتری را به شبکه‌سازی اختصاص داده و آموزش و جلسات یک به یک با سرپرستان را کمتر دریافت کردند.

 این یافته‌ها نشان می‌دهد که هزینه‌های ارتباطات و هماهنگی در طول کار در خانه (WFH) به طور قابل توجهی افزایش یافته و منبع مهمی از افت بهره‌‌وری محسوب می‌شود. کارمندان دارای فرزندان، ساعات کاری داخل خانه خود را بیشتر از افراد بدون فرزند افزایش می‌دهند و کاهش بهره‌وری بیشتری نسبت به افراد بدون فرزند متحمل می‌شوند.

کار در خانه (WFH‌) سال‌هاست که رو به افزایش است، زیرا مشاغل بیشتری از رایانه و ارتباطات از راه دور استفاده می‌کنند، افراد بیشتری از اینترنت قابل قبول برخوردار هستند و در خانواده‌های بیشتری هر دو والدین به صورت تمام‌وقت کار می‌کنند. در مقایسه با کار در دفتر (WFO)،WFH  پتانسیل کاهش زمان رفت‌و‌آمد، ایجاد ساعات کاری انعطاف‌پذیرتر، افزایش رضایت شغلی و بهبود تعادل کار و زندگی را دارد. بیماری همه‌گیر کووید ۱۹ در اوایل سال 2020، بخش بزرگی از نیروی کار در کشورهای مختلف جهان را مجبور به تغییر سریع به WFH کرد. حتی اگر فقط کسری از این تغییر دائمی شود، این امر تبعاتی برای طراحی شهری، توسعه زیرساخت‌ها و تخصیص مجدد سرمایه‌گذاری از مراکز شهرها به مناطق مسکونی خواهد داشت. این امر همچنین تاثیرات قابل توجهی بر شرکت‌ها در چگونگی سازماندهی و مدیریت نیروی کار خود خواهد داشت.

بحث قابل توجهی در مورد میزان تاثیر WFH وجود دارد، از جمله سوالاتی مانند تا چه حد می‌توان عملکرد را بهبود بخشید و میزان استفاده شرکت‌ها از WFH را ادامه داد. تجارب اولیه به خوش‌بینی منجر شده است اما بسیاری از شرکت‌ها در مورد پایداری گسترده WFH تردید دارند. یکی از مهم‌ترین سوالات در این زمینه این است که WFH چگونه بر بهره‌وری اثر می‌گذارد. دانش فعلی در مورد این مسائل کم است. تعداد کمی مطالعات WFH وجود دارد که از داده‌های محل کار استفاده می‌کنند.

در این مقاله تجزیه و تحلیل تاثیرات تغییر از WFO به WFH در یک شرکت بزرگ خدمات فناوری اطلاعات آسیایی ارائه می‌شود. این شرکت در پاسخ به شوک همه‌گیر پیش‌بینی‌نشده کووید ۱۹، همه کارمندان خود را به طور ناگهانی در مارس ۲۰۲۰، به WFH تغییر وضعیت داد. این مطالعه دارای چندین ویژگی جدید و جالب است. این شرکت از طریق سوابق پرسنل و سیستم‌های تجزیه و تحلیل نیروی کار خود، داده‌های غنی برای نمونه بزرگی از بیش از 10 هزار کارمند، به مدت 17 ماه قبل و در طول WFH فراهم کرده است. این یک فرآیند بسیار پیشرفته برای تعیین اهداف و ردیابی پیشرفت به سمت آنها را دارد.

ادبیات تحقیق

این تحقیق به یک برنامه گسترده در زمینه اقتصاد کمک می‌کند تا بتوان عوامل تعیین‌کننده بهره‌وری فردی را درک کرد. مقدار قابل توجهی از کارها بر پرداخت انگیزشی متمرکز شده است (به عنوان مثال، لازیر، 2000؛ همیلتون و همکاران، 2003؛ شیرر، 2004؛ بابکاک و همکاران، 2015؛ فریبل و همکاران، 2017؛ آاکویک و همکاران، 2017؛ دوهمن و فالک، 2011). برخی از تحقیقات به بررسی سایر اقدامات منابع انسانی می‌پردازند، به ویژه مواردی که با هدف مشارکت کارکنان در بهبود مستمر انجام می‌شود (ایچنیوفسکی و همکاران، 1995؛ شاو، 2003؛ بارتل و همکاران، 2007). تحقیقات محدودی در زمینه‌های دیگر وجود دارد، مانند روش‌های ترغیب کارکنان به نوآوری (گیبس و همکاران، 2017). برخی از ادبیات تاثیرات بهره‌وری سرپرستان (لازیر و همکاران، 2015) یا همکاران (باندیرا و همکاران، 2005؛ سانگ و همکاران، 2018) را بررسی می‌کند. احتمالاً در طول WFH اثر همکار ضعیف‌تر خواهد بود زیرا هیچ تعامل رو در رو و حضوری بین کارمندان وجود ندارد. یافته‌های این تحقیق درباره کاهش شبکه‌سازی با چنین کانالی مطابقت دارد.

ادبیات کوچک‌تری نحوه شکل گرفتن بهره‌وری توسط محیط کار را بررسی می‌کند. زیوین و نیدل (۲۰۱۲) دریافتند که غلظت ازن باعث افزایش بهره‌وری کارگران کشاورزی می‌شود. گوبلر و همکاران (2018) به دلیل پیشرفت‌های سلامتی ناشی از افزایش فعالیت‌های بدنی، توجه به رژیم غذایی و سایر تغییرات سبک زندگی، تاثیرات مثبتی بر بهره‌وری می‌یابند. چنین تغییراتی احتمالاً برای تاثیر طولانی‌مدت WFH مهم خواهد بود.

نزدیک‌ترین مطالعات به این مقاله چند مطالعه در مورد بهره‌وری WFH و سایر نتایج استفاده‌شده از داده‌های استخدام است. بلوم و همکاران (2015) انتصاب تصادفی کارمندان مرکز تماس به WFH در یک شرکت چینی را بررسی می‌کنند. تولید برای افرادی که به WFH اختصاص داده شده بودند افزایش یافت، بخشی به این دلیل که آنها ساعات بیشتری کار می‌کردند و بخش دیگر به دلیل افزایش بهره‌وری آنها. در نتیجه رضایت کارمندان افزایش و فرسایش کاهش یافت. امانوئل و هارینگتون (2020) کارکنان مرکز تماس در یک شرکت بزرگ آمریکایی را مطالعه کردند، از جمله کسانی که در واکنش به کووید ۱۹ ناگهان به WFH تغییر کردند. بهره‌وری در تغییر به کار از راه دور افزایش یافت. با وجود این، متوسط بهره‌وری برای کارکنان خانه از کارکنان دفتر کمتر بود. آنها نتیجه گرفتند که کار از راه دور دارای کژگزینی است و کارکنان با تولید بیشتر ترجیح می‌دهند در محل کار باشند. در نتیجه، این شرایط ممکن است مانعی برای اجرای گسترده‌تر در آینده باشد.

داده‌های تحقیق

شرکتی که داده‌های تحقیق را ارائه داده است یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های خدمات فناوری اطلاعات در جهان است. آنها بیش از 150 هزار کارمند دارند که با مشتریان در سراسر جهان کار می‌کنند. بیشتر آنها در کشور خود، یک کشور آسیایی که به سرعت در حال توسعه است کار می‌کنند. برخی از کار این شرکت شامل برون‌سپاری فرآیند تجارت است که در آن، این شرکت خدمات مختلف فناوری را از طرف مشتریان انجام می‌دهد. این شامل بهبود محصول و فرآیند و تحقیق و توسعه برای توسعه محصولات و خدمات جدید است.

نیروی کار این شرکت بسیار ماهر و تحصیل‌کرده است. تقریباً همه حداقل دارای مدرک لیسانس هستند و اغلب در یک رشته فناوری مانند مهندسی کامپیوتر یا الکترونیک تحصیل کرده‌اند. بیشتر آنها در پردیس‌های بزرگ و مدرن شرکت در چندین شهر کشور خود کار می‌کنند. این پردیس‌ها کاملاً شبیه مایکروسافت، اپل یا آمازون هستند.

این داده‌ها همچنین شامل اطلاعات ساعات کار شده است که معیار اصلی اندازه‌گیری این تحقیق است. ساعات کار به روشی پیچیده اندازه‌گیری می‌شود، زیرا نرم‌افزار در نظر می‌گیرد که آیا یک کارمند در واقع وظیفه مربوطه را انجام می‌دهد (که به عنوان زمان کار محسوب می‌شود) یا صرفاً در میز کار خود اهمال‌کاری می‌کند (در این حالت کار حساب نمی‌شود). معیار اصلی نتیجه در این تحقیق، بهره‌وری است یعنی محصول تقسیم بر ساعت کار شده است. بنابراین بر خلاف مطالعات بهره‌وری در طول WFH بر اساس نظرسنجی‌ها، متغیرهای نتیجه این تحقیق بر اساس تجزیه و تحلیل عینی و نظارت بر داده‌هاست.

علاوه بر این، داده‌های استفاده شده شامل نحوه اختصاص زمان برای فعالیت‌های مختلف (برای زیرمجموعه‌ای از کارمندان) است. این شامل جلسات، همکاری و وقت متمرکز بر انجام کار بدون حواس‌پرتی است. این داده‌ها همچنین شامل اطلاعات مربوط به فعالیت‌های شبکه (ارتباطات) با همکاران داخل و خارج شرکت است. همچنین داده‌هایی در مورد ویژگی‌های کارکنان مانند سن، تجربه، دوره تصدی در شرکت، جنسیت، وجود فرزند در خانه یا نبودن آن و برآورد زمان رفت‌و‌آمد در طول WFO وجود دارد.

تقریباً همه افراد این شرکت تحصیلات دانشگاهی دارند. این مشاغل شامل کار شناختی قابل توجه، توسعه نرم‌افزارهای جدید یا سخت‌افزارهای کاربردی و راه‌حل‌ها، همکاری با تیم‌های متخصص، کار با مشتری و ایجاد نوآوری و بهبود مستمر است. این ویژگی‌های شغلی ممکن است چالش‌های مهمی برای WFH موثر به دنبال داشته باشد. در مقابل، مطالعات قبلی در مورد بهره‌وری WFH، یا از اندازه‌گیری‌های خود گزارش‌شده برای بهره‌وری استفاده می‌کردند یا بر مشاغلی تمرکز داشتند که کارگران وظایف نسبتاً ساده و تکراری دارند، اغلب دستورالعمل‌ها را دنبال می‌کنند و به طور مستقل کار می‌کنند، مانند کارگران مرکز تماس.

نتایج تحقیق

ساختار پنل داده‌ها امکان مقایسه خروجی یک کارمند قبل و حین WFH را می‌دهد. نتایج نشان می‌دهد که کارمندان به طور قابل توجهی کل ساعات کار در دوره WFH را افزایش می‌دهند. بیشتر این افزایش ناشی از کار در ساعات خارج از ساعت اداری است. با وجود اختلال در اثر همه‌گیر شدن و تغییر جهت به WFH، تغییر قابل توجهی در تولید اندازه‌گیری‌شده (معیار ارزیابی اولیه برای هر کارمند) مشاهده نشد. به عبارت دیگر، کارمندان به تحقق اهداف خود ادامه می‌دهند که پس از تغییر به WFH تغییر نکرده‌اند. با توجه به این نتایج در مورد زمان کار و خروجی، تخمین زده می‌شود که بهره‌وری به‌طور قابل توجهی (حدود 20 درصد) کاهش یافته است. این نتایج با کاهش بهره‌وری کارمندان در طول WFH و کار در ساعت‌های طولانی‌تر برای جبران و رسیدن به اهداف مشابه WFO، مطابقت دارد.

به منظور درک بهتر این کاهش بهره‌وری، داده‌های مربوط به استفاده زمان کارمندان از نرم‌افزار تحلیلی بررسی شده است. در طول WFH، کارمندان وقت بیشتری را صرف انواع مختلف جلسات رسمی و غیر‌رسمی، به ویژه کنفرانس‌های ویدئویی می‌کردند. در نتیجه آنها وقت کمتری برای کار بدون وقفه داشتند. آنها همچنین زمان کمتری را به شبکه‌سازی (هم در داخل شرکت و هم با مشتری) اختصاص دادند و زمان کمتری را برای دریافت راهنمایی و آموزش یا جلسات یک‌به‌یک با سرپرستان صرف کردند. این یافته‌ها نشان می‌دهد که افزایش هزینه‌های هماهنگی در طول WFH، حداقل تا حدی افت بهره‌وری را توضیح می‌دهد.

همچنین تفاوت در WFH برای زنان در مقایسه با مردان، و برای کارمندان با کودک در خانه در مقایسه با افراد بدون کودک بررسی می‌شود. زنان در مقایسه با مردان، اثر منفی بیشتری را متحمل شدند. البته این تفاوت جنسیتی به دلیل حضور کودکان در خانه نبود. نویسندگان تحقیق حدس می‌زنند که این مساله ممکن است به دلیل خواسته‌های کاری دیگری از زنان در حین کار در خانه باشد. کارمندان دارای فرزند در خانه ساعت کار را به میزان قابل توجهی بیشتر از کسانی که در خانه بچه ندارند، افزایش دادند. علاوه بر این، کاهش بهره‌وری آنها بیش از آنهایی است که در خانه فرزند نداشتند.

سوال دیگر این است که آیا کارکنانی که با شرکت و فرآیندهای آن آشنایی بیشتری دارند می‌توانند با WFH بهتر سازگار شوند؟ طبق برخی شواهد، نویسندگان تحقیق درمی‌یابند که کارمندان با سابقه کار بالاتر در شرکت، تولید خود را در طول WFH کمی افزایش داده‌اند، در حالی که کارکنان با سابقه کمتر این کار را نکرده‌اند. این جدا از سن یا تجربه است که به طور جداگانه کنترل می‌شوند. این نتیجه نشان می‌دهد کارکنانی که با فرهنگ و فرآیندهای شرکت سازگاری بیشتری دارند، هنگامی که در کنار میز کار خود هیچ همکاری برای کمک یا مشاوره سریع وجود ندارد، بهتر می‌توانند با WFH سازگار شوند.

به طور کلی، یافته‌های این تحقیق نشان می‌دهد که ارتباط، هماهنگی و همکاری تحت WFH مختل می‌شود. در واقع، نتایج تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که زمان متمرکز (توانایی کار بدون وقفه) و اقدامات مختلف شبکه‌سازی، پیش‌بینی‌کننده‌های مهم بهره‌وری هستند. در این صورت، این مساله ممکن است در مشاغلی که چنین کارهایی مهم هستند، چالش مهمی برای WFH به وجود آورد. در حالی که WFH به احتمال زیاد یکی از ویژگی‌های فضای کار مدرن باقی می‌ماند، برخی از جنبه‌های تعامل حضوری به راحتی قابل تکرار نیستند، از جمله کیفیت همکاری و مربیگری و «برخوردهای مثمر ثمر» که ناشی از ملاقات ناگهانی با افراد (از جمله کسانی که با آنها هنوز رابطه کاری وجود ندارد) است.