مهارت‌های نرم

مهارت‌های نرم برای کارفرمایان اهمیت دارند. رافائلا سادوم از مدرسه تجارت‌ هاروارد و نویسندگان همکارش در مقاله سال گذشته خود به بررسی پنج هزار توصیف شغلی پرداختند که راسل رینولدز، شکارچی استعدادها، برای انواع مشاغل مدیریتی بین سال‌های 2000 و 2017 گردآوری کرده بود. مطالعه این نویسندگان نشان داد که شرکت‌ها از تاکید بر مهارت‌های مالی و عملیاتی دور شده و به مهارت‌های اجتماعی شامل توانایی گوش دادن، واکنش، برقراری ارتباط و همدلی روی آورد‌ه‌اند. پژوهش‌های دیگر به نتایجی مشابه درباره شغل‌های رده‌پایین‌تر دست یافته‌اند. توانایی خوب کار کردن با دیگران یک مزیت جانبی نیست، بلکه یک ویژگی حیاتی به‌شمار می‌رود.  مشکل آنجاست که اندازه‌گیری مهارت‌های نرم آسان نیست. از آن بدتر، فرآیند متعارف استخدام افراد اغلب برای ویژگی‌های دیگر طراحی می‌شود. مراحل اولیه استخدام بر فیلتر کردن افراد بر مبنای تجربیات و مهارت‌های سخت تمرکز دارند زیرا اینها معیارهایی هستند که اندازه‌گیری‌شان آسان به نظر می‌رسد. وجود کلمه «بازیگر تیمی» بر روی نامه معرفی یا رزومه چیزی را ثابت نمی‌کند. لبخند زدن زیاد به دوربین در یک پیام ویدئویی ضبط‌شده صرفاً بیان می‌کند که شما می‌توانید به دوربین لبخند بزنید. پرسشنامه‌های سنجش همدردی گاهی اوقات فقط ویژگی‌های گونه بشری را نشان می‌دهند (اگر بگویید «من در مواقع اضطراری دچار اضطراب می‌شوم و نمی‌توانم راحت باشم» تبریک، شما یک انسان هستید). مرحله بعدی استخدام که در آن داوطلبان و کارفرمایان با یکدیگر ملاقات می‌کنند و گفت‌وگوی واقعی انجام می‌دهند زمان بهتری برای ارزیابی مهارت‌های نرم متقاضی است. اما حتی در آن موقع هم شرایط به شدت غیراجتماعی است. از داوطلبان انتظار می‌رود که صحبت کنند نه اینکه گوش فرا دهند؛ دیگران را تحت تاثیر قرار دهند نه اینکه همدلی و همدردی کنند. بنگاه‌ها از مصاحبه‌شوندگان سوالات به ظاهر هوشمندانه‌ای مانند «چند تنظیم‌کننده پیانو در استان گوانگ دونگ چین هستند؟» می‌پرسند. متون ساختاریافته مصاحبه امکان مقایسه فرد با فرد را فراهم می‌کنند اما فضا را برای بداهه‌گویی تنگ می‌کنند. تعجبی ندارد که پروفسور سادون و همکارانش اذعان دارند که فرآیندهای استخدام باید اصلاح شوند تا بتوانند مهارت‌های اجتماعی را تشخیص دهند. پژوهش‌ها راه‌های میان‌بری برای شناسایی مهارت‌های نرم پیدا می‌کنند. دو مطالعه اخیر درباره ویژگی‌های یک عضو خوب تیم به بررسی آن چیزی می‌پردازند که خواندن محیط (تشخیص نشانه‌های ظریف و غیرکلامی در میان گروه) نامیده می‌شود. 

این دو مطالعه راه‌هایی را برای سنجش این ویژگی ارائه می‌دهند.  پژوهش سیو یو (Siyu Yu) و همکارانش از دانشگاه رایس (Rice) به این نتیجه می‌رسد که افرادی که قادرند به درستی بفهمند کدام افراد تیم می‌توانند بر دیگران تاثیر بگذارند دارای یک قدرت جادویی به نام «فراست محیطی» هستند. این افراد «فضاخوان» تضادهای تیم را کاهش می‌دهند و عملکرد آن را بهبود می‌بخشند. نویسندگان در بخشی از مقاله آزمونی را طراحی می‌کنند که در آن شرکت‌کنندگان ویدئویی را از افرادی که وظیفه‌ای را به انجام می‌رسانند تماشا می‌کنند. شرکت‌کنندگان سپس به اعضای گروه بر مبنای میزان احترامی که جذب می‌کنند نمره می‌دهند. افرادی که رتبه‌بندی‌هایشان شباهت بیشتری به رتبه‌بندی‌های انجام‌شده از سوی خود اعضای تیم دارد از «فراست محیطی» بیشتری برخوردارند. در مطالعه‌ای دیگر، دیوید ویدمن و همکارش از دانشگاه هاروارد متوجه شدند که برخی افراد مرتب باعث بهبود عملکرد گروهشان می‌شوند. به استدلال آنها چنین افرادی واقعاً بازیگر تیمی هستند و قادرند قابلیت کل را از مجموع قابلیت‌های تک‌تک اعضا بالاتر ببرند. این شگفت‌انگیزان از نظر آی‌کیو یا آزمون‌های شخصیتی از دیگر همتایان برتر نبودند اما در آزمون «خواندن ذهن از طریق چشم» به طرز قابل توجهی بهتر عمل می‌کنند. در این آزمون استاندارد به افراد تصاویری از حالات چهره متفاوت داده و از آنها خواسته می‌شود کلمه‌ای را انتخاب کنند که به بهترین شکل احساس موجود در تصویر را توصیف می‌کند. آزمون‌های بهتر تنها راه کسب اطلاعات بیشتر درباره مهارت‌های اجتماعی نیست. فقط از افرادی که در سلسله‌مراتب بالاتر هستند بخواهید سوالات مصاحبه را مطرح کنند. بهتر است بفهمید داوطلبان چگونه با افراد مختلف کنار می‌آیند. از افرادی مانند دستیارانی که زمان ملاقات‌ها را تنظیم می‌کنند یا مسوولان پذیرش روزانه که تعامل موقتی با داوطلبان داشته‌اند بپرسید نظرشان درباره آنها چیست. بفهمید چه چیزهایی واقعاً داوطلبان را درباره شغل نگران می‌کند. بسیاری از پژوهش‌ها نشان می‌دهند که فروتنی با عملکرد بهتر ارتباط دارد. استخدام با توجه به مهارت‌های نرم ریسک‌های جدیدی ایجاد می‌کند. آنها در مقایسه با مهارت‌های فنی ابهامات بیشتری دارند و افراد آسان‌تر می‌توانند وانمود کنند چنین مهارت‌هایی دارند. همچنین فضای یکجانبه‌نگری و تورش بیشتری برای مصاحبه‌کنندگان ایجاد می‌کنند. اگر فردی را آزاردهنده بدانید ممکن است بگویید او مهارت اجتماعی ندارد اما ممکن است چنین فردی صرفاً مضطرب باشد یا شما بداخلاق باشید، یا شما دو نفر هیچ نقطه مشترک و شباهتی نداشته باشید. فرآیند استخدام قطعاً باید تغییر کند اما قرار نیست آسان‌تر شود.  

منبع: اکونومیست