جنگ استعدادها
کمبود نیروی کار در بانک سرمایه‌گذاری
سال گذشته و پس از یک دهه نابسامانی، بانکداران از تمام شاخه‌ها دلایلی برای شادمانی پیدا کردند. 18 ماه افزایش در معاملات شرکت‌ها کارمزدهای چشمگیری را برای واحدهای ادغام و تملیک بانک‌ها خلق کرد. همکاران آنها در واحد مشاوره بدهی نقش بزرگی در پیدایش سیلی از اوراق تازه انتشاریافته بازی کردند. تلاش‌های پرتلاطم درآمدهای معامله‌گران را با فرازوفرود زیادی همراه کرد. اگرچه در سال 2020 اندکی از شوروهیجان معاملات کاسته شد اما بانکداران خود را برای چشم‌انداز افزایش شدید نرخ‌های بهره آماده می‌کنند. با وجود این صنعت بانکداری با کمبود نیروی کار روبه‌رو است. روسای بانک‌ها آخرین فصل سال 2021 را به حل این مشکل اختصاص دادند. کریستین سونیگ، رئیس دویچه بانک «بسیار نگران» جنگ برسر استعدادها بود. دیوید سولومان از گلدمن‌ساکس گفت کمبود نیرو به تورم دستمزدی در همه‌جا منجر شده است. این موضوع یک‌بار دیگر زمانی بر سر زبان‌ها افتاد که بانک‌های وال‌استریت گزارش درآمدهای اولین فصل خود را انتشار دادند. نظرسنجی بنگاه اشتغال هایز (Hays) مستقر در لندن که در ماه نوامبر در میان 267 موسسه خدمات مالی اجرا شد نشان داد که 83 درصد آنها سال گذشته با کمبود مهارت درگیر بوده‌اند. بیش از نیمی از آنها این مشکل را به رقابت از جانب همتایان مرتبط دانستند. این صنعت در گذشته خود عامل کمبود نیرو در دیگر بخش‌ها بود به جای آنکه از کمبود نیرو رنج ببرد، چرا که حتی معلمان ریاضی و پزشکان را هم استخدام می‌کرد. علاوه بر این، چشم‌انداز دستمزدها نیز تیره‌وتار نشده است. سال گذشته میانگین دستمزد در گلدمن 400 هزار دلار بود. پس این نبرد برای استخدام از کجا ریشه می‌گیرد؟
یکی از دلایل آن است که صنعت بانکداری قربانی تحولات بین‌نسلی شده است. اکثر صاحب‌نظران از مدیران استخدام گرفته تا تهیه‌کنندگان گزارش‌های خدمات اشتغال فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها بر این باورند که حقوق و دستمزد کمتر برای کارکنان جوان اهمیت دارد و آنها بیشتر به دنبال توازن کار و زندگی هستند. از همه مهم‌تر، آنها مایل‌اند برای شرکتی کار کنند که یک هدف اجتماعی شفاف داشته باشد. این در حالی است که الگوی استخدامی در بنگاه‌های مالی سنتی بر دستمزد بالا در ازای ساعات کاری طاقت‌فرسا تاکید دارد و ارزش اجتماعی آنها نیز آشکار نیست. اما این ترجیحات ظاهری در رفتارهای متقاضیان جوان اشتغال نمود پیدا نمی‌کند. دارن برنز از بنگاه اشتغال مورگان مک‌کینلی می‌گوید مذاکرات دستمزدی به جای آسان‌تر شدن سخت‌تر شده‌اند. داوطلبان دارای صلاحیت پنج یا شش پیشنهاد کاری را همزمان بررسی می‌کنند در حالی که قبلاً فقط یک پیشنهاد را دنبال می‌کردند. آنها همچنین از ارزش بازاری خود اطلاع دارند. در نتیجه حتی کارمندان ستادی هم درخواست حقوق و مزایای بالاتری دارند. یکی از بانکداران ارشد وال‌استریت با ناراحتی می‌گوید: «آنها ادعا می‌کنند که به دستمزد اهمیتی نمی‌دهند اما اگر بانک آن طرف خیابان حقوق بالاتری بپردازد این موضوع برایشان پراهمیت می‌شود.»
بنابراین به نظر نمی‌رسد که جذابیت‌های صنعت بانکداری کشش خود را از دست داده باشند. اما سه عامل دیگر این نبرد برای جذب استعدادها را به راه انداخته‌اند. عامل اول افزایش حجم تقاضا برای خدمات بانکداران است. طبق گزارش موسسه گردآوری داده‌های ری‌فینیتیو (Refintiv) در سال 2021 ارزش معاملات ادغام و تملیک شرکت‌ها به 8 /5 تریلیون دلار رسید که 64 درصد از سال قبل بیشتر بود و به راحتی رکورد قبلی در سال 2007 را پشت سر می‌گذارد. عرضه اولیه سهام نیز رکوردشکنی کرد و بنگاه‌های تازه‌وارد به بورس 608 میلیارد دلار جذب کردند. از 10 تریلیون دلار اوراق قرضه شرکتی آمریکا 42 درصد در سال گذشته انتشار یافت. همه این وضعیت به معنای بهمن عظیمی از کار برای بانکداری سرمایه است اما الگوی جذب نیرو در این صنعت نمی‌تواند پاسخگوی تمام تقاضاها باشد. یکی از متخصصان استعدادیابی می‌گوید اگر بانک‌های بزرگ نتوانند به بهترین کارکنان خود حقوق خوبی بدهند آنها را برای همیشه از دست خواهند داد. تنها راهی که بتوان در این روش همچنان سودآوری را حفظ کرد آن است که با نیروی انسانی با بی‌رحمی رفتار شود و در زمان‌های عادی تیم‌ها با کمترین تعداد نیروهای برجسته تشکیل شوند. وقتی همانند سال 2021 کسب‌وکارها رونق می‌گیرند آن تیم‌ها با حداکثر ظرفیت به کار می‌افتند. در آن مرحله تنها گزینه آن است که استعدادها را از جاهای دیگر بقاپند یا اینکه کسب‌وکار را کمتر کنند. در نتیجه یک جدال خشن و با مجموع صفر برای جذب استعدادها بین بانک‌ها اتفاق می‌افتد. همزمان، تعداد زیادی از بنگاه‌های دیگر هستند که حقوق و دستمزدهای بالایی را برای جلب کارکنان بانک‌ها می‌پردازند. صندوق‌های سهام مالکانه خصوصی مدت‌هاست که از آموزش‌های بانک‌های بزرگ سرمایه‌گذاری بهره‌برداری می‌کنند. به این صورت که کارکنان برتر آنها را با وعده حقوق بالا و ساعات کاری ملایم‌تر به سمت خود می‌کشانند. بانک‌های آمریکا بیشتر از همه در معرض این خطر قرار دارند. صنعت عظیم سرمایه‌گذاری خصوصی دستمزدهایی فوق‌العاده می‌پردازد. به‌عنوان مثال، شرکت بزرگ سرمایه‌گذاری بلک استون (Blackstone) سال گذشته 29 هزار درخواست برای 100 شغل تراز پایین خود دریافت کرد. در سال‌های اخیر گروه فزاینده‌ای از بازارسازان به این جمع پیوسته‌اند. شرکت‌های ادغام و تملیک که در این زمینه خدمات مشاورتی می‌دهند بدون آنکه خدمات کامل بانک‌های سرمایه‌گذاری را ارائه دهند بسیاری از کارکنان شبکه بانکی را اغوا کرده و به سمت خود می‌کشانند.
سوم، دیدگاه‌های کارکنان واقعاً تغییر کرده است و این صرفاً به نگرش آنها نسبت به ساعات کار و کوتاه کردن آنها محدود نمی‌شود. فلورین پولنر از بنگاه مشاورتی مک‌کینزی اشاره می‌کند که در گفت‌وگو با مدیران منابع انسانی یکی از موضوعاتی که هرچندگاه مطرح می‌شود آن است که کارکنان جوان رویکردی گردشی در قبال شغل دارند. بدان معنا که آنها به جای جست‌وجو برای کار ثابت به دنبال کارهایی هستند که چند سال در آن باشند و سپس با داشتن گزینه‌های بهترآن را رها کنند.
این دیدگاه در استخدام کارکنان رده‌پایین به نفع بانک‌ها تمام می‌شود. طرح‌های اشتغال آنها برای تازه‌فارغ‌التحصیلان فرصتی عالی برای آمادگی آنها برای مشاغل است اما نرخ فرسودگی کارکنان را در این صنعت بالا می‌برد. صنعتی که کارکنان آن به پول‌دوستی شهرت دارند. این عوامل باعث می‌شوند بانک‌ها روش‌های استخدام و حفظ نیروهایشان را تغییر دهند. بسیاری از آنها تلاش می‌کنند نیروها را از حوزه‌های متنوع‌تری جذب کنند. این تنوع اکنون اهمیت بیشتری پیدا کرده است و از حوزه‌های نژاد و جنسیت فراتر می‌رود. آقای پولنر شاهد آن است که بانک‌ها در مقایسه با گذشته از دانشگاه‌های مختلف نیرو می‌گیرند و تلاش دارند اشخاص را جذب کنند که شخصیت‌هایی متفاوت از شخصیت کلیشه‌ای یک بانکدار معمولی دارند. روش‌های حفظ نیرو هم شکلی متفاوت و گاهی زشت به خود گرفته‌اند. دو کارمند سابق از دو بانک مختلف سرمایه‌گذاری که به استخدام یک شرکت سرمایه‌گذاری درآمده بودند نامه‌هایی را از کارفرمای سابق دریافت کردند که در آن گفته شده بود ممکن است آنها مجبور شوند مزایای جانبی و پاداش‌هایی را که دریافت کرده‌اند پس بدهند (البته چنین امری اتفاق نیفتاد). شاید بزرگ‌ترین نتیجه این تحولات افزایش شکاف بین بانک‌های بزرگ و سودآور (عمدتاً آمریکایی) با بنگاه‌های دسته دوم (از جمله همتایان اروپایی آنها) باشد. گروه دوم چون همانند رقبای وال‌استریت شهرت و بازار داخلی بزرگی ندارند همواره مجبور بودند دستمزد بیشتری به کارکنان بدهند تا جایگاه خود را حفظ کنند. این کار اغلب نتایج نامطلوبی به دنبال داشته است. وقتی بانک‌های دسته دوم در استخدام استعدادهای برتر مشکل داشته باشند (به خاطر ضعف جایگاه مالی) وضعیت آنها بدتر می‌شود. نیروی ماهر کمتر به معنای معاملات و قراردادهای کمتر و سرعت بیشتر کوچک شدن بخش سرمایه‌گذاری آنهاست. در سال‌های اخیر بسیاری از بانک‌های اروپایی وادار شدند وال‌استریت را ترک کنند. بسیاری از آنها در لبه تیز و برنده نظام سرمایه‌داری قربانی جنگ استعدادها می‌شوند.
منبع: اکونومیست
