پس از مهاجرت بزرگ
گزینه‌های دشوار کارفرمایان در بازگشایی اقتصاد
پاتریک پیچت مدیر مالی وقت گوگل به خاطر می‌آورد که هشت سال قبل از او پرسیدند چند نفر از کارمندان آن غول فناوری دورکاری می‌کنند. پاسخ او ساده بود: کمترین تعداد ممکن. با وجود اینکه گوگل در حال ساخت اپلیکیشن‌هایی برای دورکاری بود اظهارنظر آقای پیچت صحیح به نظر می‌رسید. از سیلیکون‌ولی و وال‌استریت گرفته تا اسکورمایل (SquareMile) در لندن، لا دفانس در پاریس، پوتس دامر پلاز در برلین و سنترال در هنگ‌کنگ تمام مناطق تجاری جهان هر روز هفته پذیرای میلیون‌ها کارمند اداری بودند. اعتقاد بر آن بود که گردهمایی کارکنان در یک مرکز به تقویت بهره‌وری، نوآوری و رفاقت می‌انجامد. مدیران می‌توانستند از نزدیک زیردستان را تحت نظر داشته باشند. کار از منزل گزینه‌ای بود که تنها زمانی مورد استفاده قرار می‌گرفت که هیچ راه دیگری وجود نداشت.
اما ناگهان تمام گزینه‌های دیگر در مارس 2020 کنار رفتند. همه‌گیری کووید 19 دولت‌های سراسر جهان را وادار کرد تا قرنطینه‌های شدیدی اعمال کنند. ظرف یک شب اکثر ادارات جهان کارایی خود را از دست دادند. شرکت‌ها برای بقای خود به آزمایش عظیم کار از منزل روی آوردند. کارمندان مناطق شهری کت و شلوار را با لباس ورزشی و آپارتمان‌های مرکز شهر را با حومه‌نشینی جایگزین ساختند. گوگل در اقدامی که نماد این دوره تلقی می‌شود در سراسر جهان به هر کارمندش هزار دلار برای نصب لوازم اداری در منزل داد؛ ویدئوهای ورزشی تناسب اندام و درس‌های آشپزی برایشان تهیه کرد و با اصرار از همه خواست تا از خود و یکدیگر به خوبی مراقبت کنند.
اکنون که نرخ واکسیناسیون در جهان ثروتمند رو به فزونی گذاشته است آزمایش کار از منزل رنگ و رویی تازه پیدا می‌کند. اما سرعت و دامنه تحول آن به موضوع بحث و مناظره بین مدیران عامل و همچنین بین مدیران و کارمندان تبدیل شده است. راهبردهایی که از دل این مناظره‌ها بیرون می‌آیند نه‌تنها رویدادهای چند ماه آینده بلکه آینده کار اداری را شکل خواهند داد.
یکی از این تغییرات از هم‌اکنون آشکار است. دیدگاه مخالفت با دورکاری که سال گذشته فراگیر بود اکنون رنگ باخته و جای خود را به مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها داده است که در صنایع و مناطق مختلف با یکدیگر تفاوت دارند. در یک سوی طیف برخی شرکت‌ها هستند که انتظار دارند تمام کارکنان پشت میز کارشان بازگردند. در سوی دیگر بنگاه‌های خاصی قرار دارند که کلاً ادارات را کنار می‌گذارند. اکثر کسب‌وکارها جایی بین این دو قرار می‌گیرند. سرسخت‌ترین حامیان وضعیت گذشته را می‌توان در وال‌استریت پیدا کرد. دیوید سالامون رئیس گلدمن‌ساکس دورکاری را یک «کج‌راهه» می‌خواند. همتای او در مورگان استنلی، آقای جیمز گورمان به تازگی گفت «اگر شما می‌توانید در نیویورک‌سیتی به رستوران بروید پس حتماً می‌توانید در اداره حاضر شوید». جیمی دیمون مدیرعامل جی‌پی مورگان چیس می‌گوید «افراد از رفت و آمد به محل کار خوششان نمی‌آید اما که چی؟» هر سه رئیس بانک نگران‌اند که دورکاری باعث شود کارکنان ارتباط و مشارکت کمتری با شرکت داشته باشند و بهره‌وری آنها کاهش یابد. همتایان غول‌های وال‌استریت در اروپا ممکن است با این دیدگاه موافق یا مخالف باشند اما مدیران آنها این وضعیت گذار را فرصتی برای بانکداران می‌دانند تا انعطاف‌پذیری بیشتری برقرار سازند. گزارش می‌شود که قرار است بانک سوئیسی UBS به دوسوم از کارکنان اجازه دهد به صورت ترکیبی کار کنند که در آن حالت تعدادی از روزهای هفته را در منزل و تعدادی دیگر را در اداره فعالیت خواهند داشت. این راهبرد به عنوان یک ابزار استخدامی به کار گرفته می‌شود. بانک انگلیسی NatWest انتظار دارد از هر هشت کارمند یک نفر به صورت تمام‌وقت به اداره بازگردد و بقیه به زمان‌بندی ترکیبی یا عمدتاً دورکاری روی آورند. کارمندان دویچه‌بانک آلمان 60 درصد از اوقات را دورکاری خواهند کرد. نوئل کوین مدیرعامل HSBC بازگشت به الگوهای دوران قبل از همه‌گیری را به معنای از دست دادن یک فرصت می‌داند. او امیدوار است کارمندان بانک در آسیای مرکزی از برنامه‌های ترکیبی استقبال کنند.
بسیاری از مدیران عامل بخش فناوری با آقای کوین هم‌عقیده‌اند. آنها از این می‌ترسند که الزام شدید کارکنان به بازگشت به اداره برخی از مهندسان کم‌تحمل نرم‌افزاری را آزرده‌خاطر کند. دیلان فیلد یکی از بنیانگذاران فیگما (Figma) عقیده دارد اعمال مقررات بسیار محدودکننده نوعی تندروی از جانب کارفرمایان خواهد بود. شرکت فیگما در تولید و آزمایش اپلیکیشن‌ها و وب‌سایت‌ها به بنگاه‌ها کمک می‌کند. احتمال دارد کارکنان بخش فناوری بی‌قرار شوند. هم‌اکنون آمار ترک کار رو به افزایش است و شرکت‌ها بیش از مواقع عادی کارکنان ماهر یکدیگر را می‌قاپند. شاید به خاطر درک همین موضوع بود که فیس‌بوک در ماه ژوئن اعلام کرد که تمام کارمندان تمام‌وقت این غول رسانه اجتماعی می‌توانند درخواست دورکاری همیشگی بدهند. شرکت‌هایی مانند بنگاه موسیقی اسپاتیفای، بنگاه فناوری مالی اسکور (Square) و توئیتر به بسیاری از کارمندانشان گفته‌اند که در صورت تمایل می‌توانند دورکاری کنند.
خیال‌بافی‌های شرکتی
شواهد برگرفته از صنایع و مناطق مختلف حاکی از آن‌اند که افراد مایل‌اند بتوانند حداقل گاهی اوقات از منزل کار کنند. نظرسنجی شرکت بیمه پرودنشال (Prudential) از دو هزار بزرگسال آمریکایی نشان داد 87 درصد از کسانی که در دوران همه‌گیری دورکاری می‌کردند تمایل دارند پس از رفع محدودیت‌ها به همان رویکرد ادامه دهند. طبق همان نظرسنجی، 42 درصد از افراد دورکار اعلام کردند اگر مجبور باشند به‌طور تمام‌وقت سرکار بازگردند به جست‌وجوی کار جدیدی خواهند پرداخت. از هر پنج کارمند آمریکایی فقط یک نفر می‌گوید که هیچ‌گاه از دورکاری استقبال نمی‌کند. در نظرسنجی از بیش از 10 هزار کارمند اداری اروپایی، 79 درصد گفتند از قوانینی طرفداری خواهند کرد که روسای شرکت‌ها را از اجبار کارکنان به حضور در اداره منع کنند.
کارکنان جوان که اغلب قربانیان دورکاری تلقی می‌شوند به برنامه‌های انعطاف‌پذیرکاری عادت کرده‌اند. افراد نسل Z که 16 تا 21 سال دارند بیشتر از هر گروه سنی دیگر می‌گفتند که انتخاب شخصی و نه سیاست‌های کارفرمایان مهم‌ترین دلیل برای تداوم دورکاری‌شان است. همزمان، بسیاری از کارمندان از تمام گروه‌های سنی هنوز علاقه‌مندند هر‌از‌چند‌گاه در اداره حضور یابند حداقل به این دلیل که در این تابستان سوزان نیم‌کره شمالی می‌توانند از خنکی تهویه مطبوع ادارات لذت ببرند. بنگاه نرم‌افزارهای تجاری سلزفورس (SalesForce) که خود یک الگوی کار از هر مکان را اجرا می‌کند متوجه شد که تقریباً نیمی از کارمندان علاقه‌مندند اکثر اوقات از خانه کار کنند اما همزمان چهار نفر از هر پنج کارمند مایل‌اند ارتباط فیزیکی با دفتر شرکت را حفظ کنند.
بخش عمومی که اغلب بزرگ‌ترین کارفرما در هر کشور است ملاحظاتی مشابه دارد. اداره مالیات بریتانیا به تمام کارمندان این حق را می‌دهد تا دو روز در هفته دورکاری کنند. دولت فدرال آمریکا پیش‌بینی می‌کند که بسیاری از کارمندان دولتی علاقه‌مند باشند پس از همه‌گیری برنامه‌های کاری منعطف را ادامه دهند. ایرلند قصد دارد تا پایان سال 20 درصد از 300 هزار کارمند دولتی را به دورکاری ترغیب کند. این کشور به کارمندان کمک مالی می‌دهد تا منازل خود را به خارج از شهرهای بزرگ انتقال دهند. همچنین بیش از 400 مرکز دورکاری راه‌اندازی می‌شود تا به کارمندان امکان دهد در محلی نزدیک به منزل کار کنند. اندونزی طرح «کار از بالی» به کارمندان دولت معرفی کرد. هدف این طرح آن است که به صنعت گردشگری این جزیره استوایی کمک شود.
همه این نمونه‌ها نشان می‌دهند که برنامه‌های کاری ترکیبی در بیشتر مناطق (احتمالاً به استثنای وال‌استریت) ادامه خواهند یافت. اما این برنامه‌ها چالش‌های خود را دارند. آنها مرز بین کار و زندگی خانوادگی را آشفته می‌سازند. جلسات مجازی حتی از جلسات حضوری هم خسته‌کننده‌تر خواهند بود. در میان افرادی که به پدیده «خستگی زوم (Zoom)» اعتراف کرده‌اند می‌توان نام اریک یوآن بنیانگذار میلیاردر این اپلیکیشن کنفرانس ویدئویی را مشاهده کرد. همچنین برنامه‌های ترکیبی مدیریت فضای اداری را دشوار می‌سازند به ویژه زمانی که اکثر شرکت‌ها از جمله HSBC قصد دارند فضای اداری خود را کوچک‌تر کنند.
اگر به کارمندان استرالیایی حق انتخاب داده شود اکثر آنها مایل‌اند روزهای دوشنبه و جمعه دورکاری کنند. طبق گزارش بنگاه مشاورتی EY، حتی اگر ثابت شود ادعای مدیران مبنی بر اینکه این خواسته کارمندان تلاشی برای بزرگ‌تر کردن تعطیلات آخر هفته است واقعیت ندارد باز هم ادارات در روزهای چهارشنبه بسیار شلوغ‌تر خواهند بود چراکه این روز در مقایسه با روزهای اول و آخر هفته کمترین اقبال برای دورکاری را دارد. برخی بنگاه‌ها هنوز قصد دارند به افراد اجازه دهند هر زمان که دوست داشتند به اداره بروند. برخی دیگر نوآور شده‌اند. آقای فیلد از شرکت فیگما حق انتخابی را پیش‌روی کارمندان قرار داده است: به‌طور تمام‌وقت دورکاری کنید یا اگر حداقل دو روز در هفته می‌آیید یک میز کار در اداره داشته باشید. بنگاه مدیریت داده‌های اسنوفلیک (Snow Flake) به تک‌تک ادارات اجازه می‌دهد درباره سازمان‌دهی خود تصمیم بگیرند. بسیاری از شرکت‌ها از جمله غول‌هایی مانند اپل برای مدیریت امور الزام می‌دارند که کارکنان در چه روزهایی حضور فیزیکی داشته باشند.
عدم استقبال از وضع عادی
تنظیم مجدد کار و زندگی به بروز اصطکاک می‌انجامد. کارمندانی که خواستار انعطاف‌پذیری بیشتر هستند در برابر کارفرمایانی قرار می‌گیرند که خواهان بازگشت به چیزی شبیه وضعیت عادی قبل از همه‌گیری هستند. بعضی از کارمندان اپل الزام این شرکت برای حضور فیزیکی سه روز در هفته را کاملاً «غیرقابل پذیرش و نامعتبر» می‌خوانند و آن را به باد انتقاد گرفته‌اند. بزرگ‌ترین فدراسیون اتحادیه کارگری آمریکا به نام AFL-CIO با شکایت کارمندانش درباره شرایط سلامت و ایمنی مواجه شده است. این فدراسیون کارگران را به بازگشت به اداره مجبور ساخته است در حالی که سیستم تهویه آن مناسب نیست و این نگرانی وجود دارد که رفت و آمد و استفاده از حمل‌ونقل عمومی ریسک انتقال بیماری را افزایش دهد. این اختلاف نظرات به اتاق‌های هیات‌مدیره کشیده شده‌اند. بعضی از سهامداران به ویژه سرمایه‌گذاران نهادی بزرگ علاقه‌مندند انعطاف‌پذیری در کار را افزایش دهند هم به این خاطر که نیروهای بااستعداد را نگه دارند و هم برای اینکه استانداردها و اعتبار زیست‌محیطی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG) را تقویت کنند. بنگاه تحلیلی S&P Global اعلام کرد که در ارزیابی‌های خود عامل قابلیت دورکاری را به عنوان یکی از معیارهای سلامت و رفاه کارکنان در نظر می‌گیرد. این معیار می‌تواند تا پنج درصد بر رتبه ESG یک بنگاه تاثیر بگذارد. وزن این معیار تقریباً با وزن عامل مدیریت ریسک و بحران در بانک‌ها یا حقوق بشر در معادن برابری می‌کند. این معیار می‌تواند بر مواردی مانند تنوع جنسیتی و نژادی تاثیر گذارد. مطالعات نشان می‌دهند که مادران بیشتر از پدران خواستار دورکاری هستند. پژوهش اپلیکیشن پیام‌رسان اسلک (Slack) نشان داد که فقط سه درصد از کارمندان سیاه‌پوست حوزه دانش و اطلاعات در آمریکا علاقه‌مندند به‌طور تمام‌وقت به اداره بازگردند در حالی که 21 درصد از همتایان سفیدپوست آنها چنین تمایلی دارند. اینها بدان معناست که شرکت‌ها باید به مسائل زیادی فکر کنند. آنها حتی باید تصمیم بگیرند که آیا از ورود کارمندان واکسینه‌نشده به ادارات جلوگیری کنند یا خیر. گذار فوری سال گذشته به دورکاری همه چیز را مختل و متحول کرد اما به نظر می‌رسد بازگشت به آنچه وضعیت عادی در دوران پسا همه‌گیری خوانده می‌شود پیچیدگی و دشواری بیشتری داشته باشد.
منبع: اکونومیست
