رفتار سوال‌برانگیز
اتکای بیش از پیش به آزمون‌های روان‌سنجی
این یک سوال آزمون است: به جمله زیر نمره‌ای بین یک (کاملاً موافق) و پنج (کاملاً مخالف) بدهید. «من واقعاً به کارم اهمیت می‌دهم.» اگر شما قبلاً به این نوع سوال پاسخ داده باشید احتمالاً متقاضی کار در یک شرکت بزرگ بوده‌اید. آزمون‌های روان‌سنجی به شدت پرطرفدار شده‌اند.
ممکن است جویندگان کار فکر کنند پاسخ این پرسش‌ها کاملاً آشکار است. برای هر پرسش پاسخی بدهید که از شما تصویر یک کارمند دقیق و پر از روحیه همکاری به نمایش می‌گذارد. مسلم است که متقاضیان به کارشان اهمیت می‌دهند؛ عاشق همکاری با دیگران هستند و توجه زیادی به جزئیات دارند. اما افرادی که آزمون‌ها را طراحی می‌کنند می‌دانند که متقاضیان این‌گونه پاسخ خواهند داد. بنابراین پرسش‌ها به روش‌های مختلف بازگو می‌شوند تا ثابت شود متقاضیان ثبات عقیده دارند در حالی که به راحتی نمی‌توانند به خاطر آورند قبلاً چه گفته‌اند.
آزمون‌های استعدادسنجی تازگی ندارند. حدود یک قرن است که آزمون‌های هوش به میان آمده‌اند و ادارات دولتی از آنها طرفداری می‌کنند. چارلز جانسون که به مدت 40 سال در زمینه آزمون‌های روان‌سنجی فعالیت و مسوولیت طراحی آزمون‌های استخدامی کارمندان دولتی بریتانیا را بر عهده داشته است نقش جنگ جهانی دوم را در این حوزه پررنگ می‌بیند. در آن دوران بریتانیایی‌ها تحت تاثیر کارآمدی بالای افسران ارتش آلمان قرار گرفتند و فهمیدند آنها با کمک آزمون هوش گزینش شده‌اند. این امر بریتانیا را ترغیب کرد تا «هیات گزینش اداره جنگ» را تشکیل دهد. این هیات علاوه بر منطق کلامی و غیرکلامی داوطلبان، با تمرین‌های تداعی کلمات و رهبری بحث‌های گروهی توانایی‌های آنها را به چالش می‌کشید.
این آزمون‌ها برای مشاغل پرمهارت سودمند هستند اما آقای جانسون می‌گوید استفاده از آنها برای استخدام در مشاغل کم‌مهارت این خطر را به دنبال دارد که افرادی استخدام شوند که از عهده آزمون‌های شناختی پیچیده برمی‌آیند. این‌گونه افراد کار را به سرعت یاد می‌گیرند اما با همان سرعت از آن دلزده می‌شوند و آن را رها می‌کنند.
آزمون‌های روان‌سنجی از دهه 1970 به این طرف طرفداران زیادی پیدا کردند و هم‌اکنون روش سودمندی برای گزینش افراد از میان متقاضیان زیادی هستند که برای کار در شرکت‌های بزرگ درخواست می‌دهند. جولیا نایت روانشناس شغلی می‌گوید گزینش از میان هزاران درخواست کتبی کاری طاقت‌فرساست. هم زمان زیادی را می‌طلبد و هم به میزان لازم اثربخش نیست و تحت تاثیر تعصبات نیز قرار می‌گیرد. سوالات این آزمون‌ها از داوطلب می‌خواهند که رفتار خود را در یک موقعیت فرضی، مثلاً پاسخگویی به یک مشتری عصبانی توصیف کنند. پاسخ‌های پیشنهادی از قبیل عذرخواهی، احضار یکی از مدیران و... همگی منطقی به نظر می‌رسند بنابراین هیچ پاسخی آشکارا «درست» نیست. با این حال هدف آن است که پروفایلی از متقاضی تشکیل شود که نشان دهد آیا او ویژگی‌های شخصیتی مناسب برای آن شغل را دارد یا خیر.
افراد معمولاً بر اساس پنج ویژگی گشاده‌رویی، وجدان‌داری، برون‌گرایی (یا درون‌گرایی)، مقبولیت و بی‌طرفی سنجیده می‌شوند. ویژگی‌های مطلوب می‌توانند تعجب‌آور باشند. به عنوان مثال افراد درون‌گرا بهترین گزینه برای راهبری قطار هستند. آنها به جزئیاتی مانند رویکردهای ایمنی بیشتر توجه می‌کنند و می‌توانند زمان زیادی را به تنهایی بگذرانند.
برون‌گرایان برای کار در مراکز تماس مناسب نیستند. ممکن است آنها آنقدر با مشتریان گفت‌وگو کنند که هدف اصلی از یادشان برود و در پایان به نتیجه‌ای نرسند. به عقیده استیو فلچر روانشناس شغلی بهترین ویژگی برای کارمندان این بخش صراحت بیان است. این ویژگی آنها را قادر می‌سازد به تماس‌های بیشتری پاسخ دهند.
از این آزمون‌ها علاوه بر استخدام نیروهای جدید، برای ارزیابی مدیران ارشد نیز استفاده می‌شود. آزمون‌گیرندگان علاوه بر پنج ویژگی فوق به دنبال آن چیزی هستند که سه‌گانه تاریک نامیده می‌شود: ضداجتماع، خودشیفته و ماکیاولیسم. عواملی که در موفقیت افراد در جایگاه مدیر رده پایین نقش دارند ممکن است مانع ترفیع آنها شوند. افرادی که به جزئیات زیاد توجه می‌کنند به شدت مدیرانی خرد (Micromanager) می‌شوند. افرادی که در فروش پیشرفت می‌کنند ممکن است به این نیاز داشته باشند که در کانون توجه قرار گیرند.
اکثریت بزرگی از شرکت‌ها از آزمون‌های روان‌سنجی استفاده می‌کنند اما این آزمون‌ها بدون نقص نخواهند بود. پل فلاورز رئیس سابق بانک بریتانیایی Co-op آزمون‌های روان‌سنجی را با نمرات درخشان پشت سر گذاشت اما بعدها در یک رسوایی اخلاقی و مواد مخدر از کار برکنار شد. آقای جانسون می‌گوید آزمون‌ها فقط هنگامی سودمند هستند که با آزمون استعداد و مصاحبه‌های سازمان‌یافته همراه شوند.
احتمال اینکه متقاضیان آینده از شر این آزمون‌ها رها شوند اندک است چون آنها فهرست متقاضیان را غربال‌گری می‌کنند. اما حداقل این مزیت را دارند که روش قدیمی حذف نیمی از متقاضیان و گزینش از میان نیمه دیگر را منسوخ می‌سازند.
منبع: اکونومیست
