تاریخ انتشار:
منطقی‌سازی جای کوچک‌سازی دولت را بگیرد
کارمندان «مزاحم» نیستند
پیش از انقلاب کارمندان را به عنوان «نوکر دولت» توصیف می‌کردند. حتی وقتی می‌خواستند کارمندان را وابسته‌تر نشان دهند، می‌گفتند: «نوکر اعلی حضرت». عنوان «نوکر دولت» که در فرهنگ قدیم مصطلح بود، باید پس از انقلاب به «خدمتگزار مردم» تغییر می‌کرد.
سید‌محمد میر‌محمدی/ دبیر کل سابق سازمان امور اداری و استخدامی
اما بهبود شرایط کارمندان و اصلاح نظام اداری ایران، نیازمند اقدامات ریشه‌ای‌تری است. در واقع لازم است دو تفکر در این نظام حاکم شود. نخست آنکه دولت، کارمندان و کارکنانش را «عائله» نظام بداند. بدین معنا که همان دغدغه‌هایی که سرپرست خانوار نسبت به اعضای خانواده‌اش دارد و نسبت به تربیت، تغذیه و آینده و وضعیت معیشت آنان احساس مسوولیت می‌کند، رئیس دولت و نظام نیز چنین نگاهی به کارمندان داشته باشد؛ از سوی دیگر، باید تعلقی که اعضای یک خانواده نسبت به پدر و مادر احساس می‌کند، کارکنان دولت نیز باید این احساس را به دستگاهی که به آن تعلق دارند، داشته باشند. موارد بسیاری را می‌توان برشمرد که موجب دلگرمی کارمندان می‌شود. اما از دیگر سو، چنانچه تشویق‌ها با ملاک و معیارهای اصولی صورت نگیرد، نتیجه عکس خواهد داد. جان کلام اینکه، چنانچه کارمندان از حیث احساس رضایت به غنای نسبی دست یافته باشند، می‌توانند رضایت مردم را نیز کسب کنند. اگر کارکنان و کارمندان چه در بخش دولتی و چه در بخش غیر‌دولتی، نسبت به فعالیتی که به انجام می‌رسانند علاقه‌مند نباشند و احساس کنند که سازمان به مسائل آنان توجه ندارد، نمی‌توان انتظار داشت آنان با مشتری، با شهروند و بهتر بگوییم، ولی‌نعمت‌هایشان که مردم هستند، ارتباط بهینه‌ای برقرار کنند و رضایت آنان را جلب کنند. با کارکنان دولت باید برخوردی صورت گیرد که مبتنی بر نگرش انسانی و اسلامی باشد، آنان را نباید «هزینه» تلقی کرد. در حالی که دیدگاه غالب این است که حقوق و دستمزد کارمندان که جزو هزینه‌های جاری محسوب می‌شود باید کاهش یابد. من مخالف این هستم که «نیروی انسانی» را به عنوان هزینه جاری قلمداد کنیم. کارمندان، نیروی انسانی مولد خدمت هستند که باید به عنوان سرمایه انسانی به آنان نگریست. اگر این نگرش به کارمند وجود ندارد باید نگرش‌های موجود را اصلاح کرد. از سوی دیگر، نگرش کارمند به مردم باید با نگرش دستگاه به مردم مورد سنجش قرار گیرد. در سیر تطورات علم مدیریت، برخی تنها به یافته‌های دوره مدیریت‌گرایی نوین توجه دارند و این یافته‌ها را ملاک عمل قرار می‌دهند. برای مثال جنبشی در نظام اداری ایران به راه افتاد که با عنوان اصلاح نظام اداری منجر به قراردادی‌شدن کارمندان رسمی شد. اما اعتقاد من این است که اگر بخواهیم وابستگی کارکنان به سازمان افزایش پیدا کند باید به صورت رسمی به استخدام درآیند. در واقع، قراردادی شدن کارمندان را نافی وابستگی آنان به دستگاه اداری می‌دانم.
اما مدافعان مکتب مدیریت‌گرایی نوین بر این باورند که اگر کارمندان احساس کنند به این دستگاه تعلق دارند، به دستگاه می‌چسبند و نقش یک موجود مزاحم را ایفا می‌کنند. در حالی که اگر قرار است به کارمندان به عنوان سرمایه نگریسته شود، باید در دستگاه حفظ شوند. در این مکتب، مردم به عنوان مشتریانی هستند که باید هزینه خدمات را پرداخت کنند. در حالی که در دوره پس از مدیریت‌گرایی نوین، اندیشمندانی چون «رابرت دنهارت» نظریاتی را با عنوان نهضت خدمت‌رسانی و خدمات نوین مدیریتی مطرح کردند که مردم در این سیستم به عنوان شهروند شناخته می‌شوند و دولت دولتی خدمتگزار است. خدماتی مانند آموزش، بهداشت، فرهنگ که دولت باید هزینه‌های آن را تامین کند. مدافعان این مکتب بر این عقیده‌اند که نباید دولت را به شکل بخش خصوصی اداره کرد. در حالی که نظریه‌پردازان مکتب مدیریت‌گرایی نوین، دولت را دولت خصوصی تلقی می‌کنند. اما دولت، دولت است و بر بخش خصوصی نظارت دارد. دولت‌ها موظفند برای برقراری عدالت منطقه‌ای تصدی‌گری کنند.
نظام اداری ایران در قانون اساسی
قانون اساسی ایران نیز منطبق بر اصل خدمتگزاری دولت تنظیم شده است. برای مثال در قانون اساسی، آموزش و پرورش رایگان جزو وظایف دولت تعیین شده است. اما حتی به عقیده من، «شهروند» قلمداد کردن مردم نیز کفایت نمی‌کند و طبق تعریف امام راحل مردم برای دولت و نظام اداری باید «ولی‌نعمت» باشند. البته تحقق چنین نظام اداری با ادغام سازمان اداری و استخدامی و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی شدنی نبود و تصور من این است که با احیای دوباره سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی محقق نخواهد شد. در قانون اساسی ایران «امور استخدامی» و «برنامه و بودجه» به عنوان دو مجموعه مستقل مورد اشاره قرار گرفته است. اما این دو مجموعه در یکدیگر ادغام شد. این هشدار را البته به کارگزاران جدید دولتی نیز گوشزد کرده‌ام که اگر بخواهند اشتباه گذشته را تکرار کنند و سازمان امور استخدامی همچنان در ادغام سازمان مدیریت بماند، معنایش این است که یکی از دو بازوی دولت را قطع کرده و با طناب به بازوی دیگر ببندند و بگویند ادغام شده است. البته تبدیل سازمان مدیریت به دو معاونت «برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی» و «توسعه منابع انسانی» یکی از اقدامات مثبت دولت نهم بود. اما عملکرد این دو معاونت، عملکرد قابل دفاعی نیست؛ چرا که این معاونت، افزایش بدون هدف کارکنان دولت را در دستور کار قرار داد. در حالی که دولتی‌ها ادعا می‌کردند نمی‌خواهند دولت را بزرگ کنند اما آثار غیرمستقیم سیاست‌های آنان افزایش حجم دولت بود. در واقع دولت نهم و دهم در پی اصلاح ساختار سازمان امور استخدامی بود، اما آن را متلاشی کرد. به طور کلی، شعارهایی که از سوی دولت نهم و دهم سر داده شد، شعارهای مورد پسندی بود. این دولت معتقد بود قانون خدمات کشوری، قابل اجرا نیست و به دنبال آن بود که آن را از مجلس باز‌پس گیرد. اما پس نگرفت و با اختیاراتی که مجلس سیاسی هفتم به دولت سیاسی اعطا کرد، دولت نیز از خیر اصلاح آن گذشت. من معتقدم قانون خدمات کشوری کلاه بزرگ بر سر کارمندان و بازنشستگان است. این قانون تاکنون به اجرا درنیامده و از این پس نیز قابل اجرا نیست. مسوولان سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی به آموزش نیروی انسانی، فرهنگ سازمانی و استخدام اشراف کافی نداشتند. سخن من این است که سیاست‌های کلی نظام اداری باید صاحب متولی شود. مهم‌تر آنکه، توسعه و تحقق چشم‌اندازها بدون اصلاح نظام اداری، میسر نمی‌شود. البته برخی اصلاح نظام اداری ایران را به «کوچک‌سازی دولت» تعبیر می‌کنند. در واقع کوچک‌سازی یکی از راهکارهایی است که در مدیریت‌گرایی نوین مورد اشاره قرار می‌گیرد. اما در دوره پس از مدیریت‌گرایی نوین، منطقی‌سازی مطرح شده است. مجریان و سیاستگذاران باید به این مقوله، اقتضایی بنگرند. در منطقی‌سازی و در رویکرد اقتضایی، ممکن است، لازم باشد، برخی سازمان‌ها توسعه یابند و برخی دیگر کوچک شوند. اگر قرار باشد، وظایف بیشتری بر عهده سازمان قرار گیرد باید نیروی انسانی مورد نیاز این سازمان نیز تامین شود. برای مثال ممکن است با توسعه دولت الکترونیک، بخشی از وظایف دولت حذف شود. البته مشروط بر اینکه این کوچک‌سازی، منجر به افزایش هزینه‌های مردم نشود. در این فرآیند باید کیفیت و بهره‌وری افزایش و هزینه‌ها کاهش یابد. در نقطه مقابل، ممکن است، وظایفی در گذشته به دستگاهی محول شده که بعدها از آن منفک می‌شود، در این صورت این سازمان باید به فکر کاهش نیروی انسانی خود باشد. اما در ایران، برخی سازمان‌ها با وجود کاهش وظایف، همچنان به استخدام نیروی انسانی مبادرت می‌ورزند.
اما در دولت جدید نیز چنانچه توسعه منابع انسانی مورد غفلت واقع شود، فساد، نارضایتی و ناکارآمدی در نظام اداری شدت خواهد گرفت. آنچه حائز اهمیت است این است که نظام اداری کارکنان کارآمد را حفظ کند. به بیان دیگر، افراد شایسته باید به این باور برسند که جایگاه مناسبی در دستگاه دولت دارند. شایسته‌سالاری، مستلزم شایسته‌گزینی، شایسته‌گماری و شایسته‌پروری است. ضرورت دارد که دولت، بهترین نیروها را آموزش دهد، گزینش کند و بهترین نیروها را حفظ کند. شایسته‌سالاری نیز در نبود عدالت بی‌معناست. در واقع ممکن نیست، کسی به عدالت معتقد باشد و شایسته‌سالاری را نپذیرد. به بیان دیگر اگر کسی به تحقق عدالت اعتقاد داشته باشد باید افراد شایسته را به کار بگمارد. در نظام عادلانه کسی که خود را شایسته نمی‌داند باید کنار برود تا افراد شایسته بر مسند بنشینند. دولت شایسته نیز می‌تواند خدمات شایسته ارائه کند و خدمات شایسته حق مردم است. در این صورت تبار‌گرایی در استخدام‌ها وجاهت خود را از دست می‌دهد و استخدام‌ها بر محور تخصص و تعهد استوار می‌شود.
دیدگاه تان را بنویسید