به‌خاطر یک مشت ریال
بررسی علت کاهش دلبستگی ایرانیان به محیط کار در گفت‌وگو با رضا غیابی استراتژیست کسب‌وکار
«افراد معمولاً دلبسته همکاران و مدیرانشان می‌شوند نه محیط کار.» این جمله رضا غیابی به خوبی اهمیت روابط انسانی و عاطفی درست را در محیط کار نشان می‌دهد. بر اساس آخرین گزارش گالوپ که در سال 2022 از وضعیت نارضایتی از محیط کسب‌وکار در دنیا منتشر شد در یک میانگین کلی تنها 21 درصد افراد در دنیا متعهد و مشتاق به محل کار هستند و این آمار در ایران به رتبه 9 سقوط کرده است. این گزارش همچنین به ما می‌گوید ایالات متحده و کانادا با 33 درصد رضایت کارکنان از محیط کسب‌وکار در صدر جدول قرار دارند. اما سوالی که قصد داریم در این گفت‌وگو به آن پاسخ دهیم این است که چرا در ایران افراد کمی به محیط کار خود دلبسته هستند.
♦♦♦
اخیراً موسسه گالوپ در گزارشی وضعیت نارضایتی از محیط کسب‌وکار در دنیا را منتشر کرده که رتبه ایران در این نظرسنجی به عدد 9 رسیده است، این در حالی است که ایالات متحده و کانادا با رتبه 33 صدرنشین رتبه‌بندی تعهد کارکنان هستند. اما برای مقدمه سوال من این است که اصولاً از نظر شما چرا دلبستگی به محیط کار مهم است؟
این سوال جواب شفافی دارد. تصمیمات زیادی وجود دارد که انسان در طول روزمره کار با آن مواجه می‌شود و اگر به محیط کار خود دلبستگی نداشته باشد و نگاه درستی به کسب‌وکار نداشته باشد و نتواند آن‌طور که در چشم‌انداز کسب‌وکار دیده شده تصمیم بگیرد سازمان دچار مشکل خواهد شد.
بری شوآرتز در کتاب «چرا ما کار می‌کنیم؟» خیلی خوب به این موضوع پرداخته است. اصل نکته در این کتاب این است که ما آنقدر تصمیمات کوچک روزمره را در سر راه خود داریم که لازم است بتوانیم بر اساس چشم‌انداز سازمان فکر کنیم در غیر این صورت نمی‌توانیم آن‌طور که باید و شاید تصمیم بگیریم و طبیعتاً مفید باشیم. دلبستگی به کار از اینجا می‌آید که انسان نمی‌تواند مثل روبات کار کند و برای کار کردن نیاز به احساساتش دارد.
دلبستگی و تعهد به کار را بیشتر ویژگی شخصی می‌بینید یا اینکه معمولاً تحت عوامل محیطی یا وضعیت مدیریت یک سازمان در افراد ایجاد می‌شود؟
این یک بحث قدیمی و فلسفی در محیط کار است که معنا در کار ساختنی است یا یافتنی؟ آیا من اگر وکیلم کارم معنادار است و اگر نظافتچی هستم کارم بی‌معنی است؟ یا اگر نظافتچی هستم می‌توانم به کارم معنا ببخشم یا به عنوان یک وکیل می‌توانم بی‌معنا کار کنم؟
من طرفدار آن مکتب فکری هستم که می‌گوید معنا ساختنی است، یعنی من اگر نظافتچی، دکتر یا وکیل هستم در آن کاری که می‌کنم باید معنا پیدا کنم و وقتی معنا پیدا کنم تعهدم به کار بیشتر می‌شود، بیشتر دوستش دارم، بهتر می‌فهممش و بهتر هم انجامش می‌دهم. در بحث رضایت از محیط کار این دو مقوله فکری کاملاً جداست و من فکر می‌کنم ما باید برای کاری که می‌کنیم معنا پیدا کنیم نه اینکه دنبال کار ظاهراً معنادار برویم در این صورت و اگر دنیا این‌طور بود همه دوست داشتند وکیل و قاضی و پزشک و بسازبفروش و... باشند و باقی مردم افراد بازنده‌ای به نظر می‌رسیدند که به آن مشاغل نرسیده‌اند.
در این میان نقش محیط کار چه می‌شود؟ نقش مدیر و نقش جامعه را اینجا چطور می‌بینید؟
در این میان افرادی جزو نوآوران هستند. این افراد که بر اساس مدل توسعه نوآوری حدود 5 /2 درصد هر جامعه را تشکیل می‌دهند و در هر شرکت هزارنفره می‌توان توقع حضور 25 آدم نوآور را داشت به این صورت کار می‌کنند که حتی اگر همه به آنها بگویند کارشان بی‌ارزش است خودشان می‌دانند کارشان با ارزش است و معمولاً هم نظر دیگران را در کارشان بازی نمی‌دهند. اینها همان دیوانه‌هایی هستند که سازمان و جامعه را عوض می‌کنند. واقعیت این است که همه مثل این افراد فکر نمی‌کنند و مثل این افراد نیستند و توقعی هم وجود ندارد که باشند. در نتیجه به سراغ بقیه جامعه می‌رویم. این افراد نیاز به محیط‌های امن و مکان‌هایی دارند که بتوانند در آن بفهمند موثرند و بااهمیت شناخته شوند و این قضیه بسیار پراهمیت است.
چه عوامل محیطی و مهم‌تر از آن چه عوامل مدیریتی دلبستگی و تعهد را در افراد عادی یک سازمان افزایش یا کاهش می‌دهد؟
ما اصولاً به محیط‌ها دلبسته نمی‌شویم ما به آدم‌ها دلبسته می‌شویم، یعنی آدم گاهی ممکن است از بهترین محیط‌ها برای دستیابی به شرایط کاری بهتر و دستمزد بیشتر برود اما زمانی که ما مدیر یا همکار خوبی داریم و به آنها دلبسته می‌شویم می‌مانیم و معمولاً وابستگی از این جنس است. مثالش را به راحتی در مورد ایران هم می‌توان زد. هیچ‌کس دلبسته در و دیوار ایران نیست، آدم‌ها به سایر افراد ساکن در ایران دلبسته می‌شوند والا این پل‌ها و کوه‌ها و... چیزی نیست که به آن دلبسته شوی. در شرکت و سازمان هم همین است؛ شما به آدم‌ها دلبسته می‌شوی. حالا این آدم چه ویژگی باید داشته باشد تا شما را دلبسته کند؟ یک رابطه دوطرفه است. او تو را دوست دارد، به تو احترام می‌گذارد و به فکر مسیر کاری توست و تو هم به فکر کار او و مسوولیتی که روی دوشش گذاشته شده و اهدافی که باید به آن برسد هستی و اصولاً ما فقط با آدم‌ها خو می‌گیریم نه با هیچ چیز دیگری.
یک دفتر خوشگل‌تر کسی را به محیط کاری متعهد نمی‌کند، آدم‌هایی هستند که در یک حجره پنج‌متری در بازار سال‌هاست کار می‌کنند چون به صاحب‌کار خود وفادارند و آدم هم داریم که از این آفیس به آفیس دیگری در شمال تهران مدام در حال جابه‌جا شدن است.
به داستان اهمیت روابط انسانی رسیدیم و اینجا باید پرسید ما ایرانی‌ها خودمان را آدم‌های عاطفی و وابسته‌ای می‌بینیم اما چرا در مقایسه با مثلاً آمریکا آمار دلبستگی به محیط کار و همکاران در ما این‌قدر پایین‌تر است؟
در آمریکا و سایر کشورهای پیشرفته به صورت سیستماتیک از محبت و عطوفت در مسائل لیدرشیپ یاد می‌شود و در تدریس رهبری به مدیران خود آموزش می‌دهند سیستماتیک مهربان باشند. فرآیندهای مهربانی می‌چینند و حرمت و احترام افراد را حفظ می‌کنند. ما اما هنوز در این کار پخته نشده‌ایم. در این حوزه سنت‌های خود را فراموش کرده‌ایم و مدرنیته را هنوز یاد نگرفته‌ایم، در نتیجه مدیران ما هنوز یاد نگرفته‌اند که کنترل کردن آدم‌ها و پذیرفتن مسوولیت آنها در کنار اصول لیدرشیپ جواب می‌دهد و فقط به سمت این می‌روند که جامعه را صنعتی‌تر کنند و خب جامعه ایران هم وقتی به سمت صنعتی‌تر شدن می‌رود نارضایتی در آن افزایش می‌یابد. اگرچه تصویر ایرانی امروز هم از کار کردن تصویر جالبی نیست. تصویر ایرانی امروز براساس تبلیغاتی که گاهی در مورد کارهای ایده‌آل منتشر می‌شود کار کم‌زحمت و پردرآمد است، بنابراین تصویر ما از کار کردن ابزاری است برای پول درآوردن و حالا که کارها پول درنمی‌آورند طبیعی است که نارضایتی در ما افزایش می‌یابد.
تصویر کار مناسب بین ما چیزی نیست که باعث تبلور و پیشرفت شود. زندگی حرفه‌ای برای ما در این ترجمه شده که از هشت صبح تا پنج عصر کار کنیم تا پول دربیاوریم و خب شرایط اقتصادی هم تنگ و ترش شده و پولی که درمی‌آوریم کفاف زندگی‌مان را نمی‌دهد و این باعث می‌شود کار بیش از هر چیز دیگری فقط به معنای درآمد باشد.
با توجه به پررنگ شدن مساله اقتصادی سوالی که مطرح می‌شود این است که اگر از سطح سازمان فراتر برویم چقدر وضعیت اقتصادی کشور روی کاهش دلبستگی آدم‌ها به محیط کار و رضایتمندی آنها تاثیر گذاشته است؟
ما از قدیم مردم را این‌طور تربیت کردیم و این موضوع را به فرهنگ آنها اضافه کردیم که کار می‌کنیم تا پول دربیاوریم و هدف غایی کار کردن همواره پول درآوردن مطرح شده است. حالا آدم‌ها هر کاری می‌کنند تا صرفاً پول دربیاورند. هر کس در رشته‌ای تحصیل کرده و در رشته دیگری کار می‌کند یا در کنار کاری که فعلاً انجام می‌دهد به دنبال خرید و فروش دلار و خرده‌سرمایه‌گذاری و خرده‌بورژوابازی است. خب رفاه در جامعه کم شده و این حقیقت است به این معنا که حوزه توزیع ثروت کم شده است و وقتی توزیع ثروت کم می‌شود عاملی را که برای آن کار می‌کنیم از دست می‌دهیم. در نتیجه مشکل چیز دیگری بوده، ما رابطه درستی با کار نداشتیم و حالا دیگر پول هم درنمی‌آوریم و مثل چند وقت گذشته از درآمدهای نفتی هم خبری نیست در نتیجه ما با واقعیت خودمان که گرفتاری عظیمی است روبه‌رو شدیم.
در جوامع بسیار توسعه‌یافته افراد دغدغه تامین نیازهای اولیه مانند آموزش، بهداشت، حمل‌ونقل و... را ندارند. در آنجا افراد می‌توانند به سراغ کار و رشته‌ای بروند که به آن علاقه دارند اما زمانی که درگیر معیشت خود هستیم اولین چیزی که به آن فکر می‌کنیم پول است.
سال‌ها پیش مقاله‌ای نوشتم تحت عنوان «هرم مازلو برعکس» و در آن توضیح داده بودم که در مورد فقط برخی از آدم‌ها که همان 5 /2 درصد هستند هرم نیازهای مازلو برعکس است، مثل ونگوگ که روزها گرسنه بود اما با پولی که از برادر خود قرض گرفت قلم خرید و نقاشی کشید. این آدم مخصوصی است و حتی اگر از گرسنگی بمیرد هم پولش را صرف کار می‌کند ولی همه آدم‌های دنیا مثل این افراد نیستند. شما وقتی دغدغه‌های دیگری نداری زندگی‌ات معنادارتر می‌شود و اگرچه ما در ایران آدم‌های معناگرایی هستیم اما مساله این است که در روند صنعتی شدن در حال فراموشی این سنت‌ها هستیم، نه از غربی‌ها اصول لیدرشیپ یاد می‌گیریم نه معناداری شهر را می‌پذیریم. ولی رفاهیات موثرند اما خب حقیقت این است که نداریم و وقتی رفاه نداریم باید ببینیم که چه کنیم مساله را در سطح فردی حل کنیم و پاسخ هم این است که در کارمان معنا پیدا کنیم تا به پیشرفتمان کمک کنیم.
در دنیا به موضوع منابع انسانی توجه ویژه‌ای می‌شود و نیروی انسانی نه‌تنها در ایران که در دنیا به یکی از معضلات مهم تبدیل شده است. در چنین شرایطی ما با عدم آموزش مناسب در سطح مدیران دلبستگی را که اتفاقاً موضوع بسیار مهمی است از نیروی کار خود می‌گیریم. این‌طور نیست؟
من هر جا نشستم گفتم جنگ بعدی در محیط‌های کار بر سر منابع انسانی متخصص، ماهر و متعهد است. در چنین شرایطی ما در حال کاهش دلبستگی نیروها در محیط کار هستیم و واقعیت هم این است که این یک موضوع سطحی نیست که با یک ولکام پکیج و تولد گرفتن و... حل شود. ما باید شخص به شخص برای افراد سازمان وقت بگذاریم. یکی از سخت‌ترین مسائل مدیریتی دنیا این است که یک آدم طبق اصول روان‌شناسی می‌تواند در بهترین حالت 150 آدم را راضی و خوشحال نگه دارد و ظرفیت مغز ما برای تعداد دوستی همین است. در این شرایط یکی از مهم‌ترین مسائل در دنیا این است که یک مدیر چگونه می‌تواند بیش از این عدد را مدیریت کند و بعد به سراغ مکانیسم‌هایی می‌روند که هر آدمی بتواند حلقه‌ای دور خود داشته باشد و حلقه‌ها با هم در ارتباط باشند و این‌طور به هدف برسند اما شالوده حرف این است که اگر ما برای نیروهایمان دلسوزی واقعی کنیم، به فکرشان باشیم و مواظبشان باشیم آنها هم مراقب ما، سازمان ما و اهدافمان خواهند بود.
در میان‌مدت و بلندمدت تاثیر این کاهش دلبستگی کارکنان به محیط کار چیست؟
از دست دادن یکی از مهم‌ترین منابع سازمان. از دست دادن نیروهای کار بسیار معنادار است و به معنی از دست دادن مزیت رقابتی ماست؛ چه نسبت به یک شرکت دیگر و چه نسبت به کشور دیگر. کاهش دلبستگی و افزایش نارضایتی نسبت به محیط کار باعث بی‌وفایی افراد به محیط کار و مهاجرت به خارج از کشور می‌شود.
و به عنوان سوال آخر در یک جمله مهم‌ترین عامل کاهش دلبستگی به محیط کار در کشور ما چیست؟
هدف کارکنان پول درآوردن و هدف مدیران موفق کردن شرکت است، در صورتی که هدف کارکنان باید رضایت مدیر و همکار باشد و هدف مدیر باید رضایت کارکنان باشد اما این دو طیف رابطه انسانی و دوستانه با هم ندارند.
