شرکت رویایی برای کارکنان

آیا تجربه کار با فردی را داشته‌اید که تنها چیز مهم برای او حقوق آخر ماه باشد؟ یا شاید شما خوش‌شانس هستید و همکاری دارید که هر روز خود را با انرژی آغاز می‌کند. تنها ۲۱ درصد از کارکنان سراسر جهان «متعهد و مشتاق» به کارند؛ رقمی که در ایران به ۹ درصد سقوط کرده است. ایالات متحده و کانادا با ۳۳ درصد صدرنشین رتبه‌بندی تعهد کارکنان‌اند و اروپا با ۱۴ درصد در قعر این رتبه‌بندی قرار دارد. این خلاصه‌ای از یافته‌های آخرین گزارش گالوپ از «وضعیت محل کار در سطح جهانی» است. در ابتدا مروری بر وضعیت نیروی کار در ایران داشته باشیم. در حال حاضر مهاجرت یکی از چالش‌های اصلی این حوزه است، به این صورت که در چند سال گذشته از فرار مغزها به فرار نیروی انسانی رسیده‌ایم. حتی شرکت‌های بزرگ و مطرح که بالاتر از میانگین نرخ بازار حقوق پرداخت می‌کنند، با چالش نگهداشت کارکنان خود مواجه هستند. از طرف دیگر، توزیع نامتوازن نیروی کار در تخصص‌های مختلف، شرایط را برای سازمان‌ها دشوارتر کرده است، به این صورت که در بعضی از حرفه‌ها و تخصص‌ها کمبود عرضه نیروی انسانی وجود دارد. تا چند سال گذشته موضوع دلبستگی کارکنان بحثی تزئینی به‌شمار می‌رفت. شرکت‌هایی که دلبستگی کارکنان خود را اندازه‌گیری و تحلیل می‌کردند مترقی به حساب می‌آمدند. اما امروز توجه به دلبستگی کارکنان برای همه سازمان‌ها ضروری است. چرا که اگر بخواهیم صادق باشیم، رقابت با تورم، مهاجرت، درآمد دَلالی یا حتی دلاری از توان خیلی از سازمان‌ها خارج است و سازمان‌ها باید از همه ابزارهایی که دارند برای نگهداشت کارکنان خود استفاده کنند. در ادامه توصیه‌های قابل اجرا برای افزایش دلبستگی کارکنان ارائه می‌شود. این توصیه‌ها نیازی به تصویب بودجه یا استفاده از خدمات مشاورها ندارد و فقط نظم و تعهد شخصی مدیرها را می‌طلبد. توصیه‌های مطرح‌شده از مقاله‌ای با عنوان «ساخت بهترین محل کار روی زمین» الهام گرفته شده است. نویسنده‌های مقاله آقایان راب گافی1 و گارث جونز2 هستند. این مقاله به عنوان یکی از 10 مقاله برتر مدیریت منابع انسانی توسط مجله کسب‌وکار هاروارد معرفی شده است. طی این تحقیق خصوصیات یک شرکت رویایی مطرح شده است. شرکت رویایی جایی است که کارکنان می‌توانند خودشان باشند، کارکنان در جریان امور هستند، روی نقاط قوت افراد تمرکز می‌شود، شرکت بر پایه ارزش‌های معناداری استوار است، کارهای روزانه افراد لذت‌بخش است و قانون‌های احمقانه در شرکت وجود ندارد. شش ویژگی ذکرشده باعث افزایش دلبستگی کارکنان و در نهایت باعث بهبود نرخ نگهداشت و دستیابی بهتر به هدف‌های فردی، تیمی و سازمانی خواهد شد.

شرکت رویایی اجازه می‌دهد کارکنان خودشان باشند

کلیدواژه این بخش امنیت روانی است، یعنی کارکنان برای بیان نظرات و بروز رفتارهای خود احساس امنیت کنند. احتمالاً برای شما هم اتفاق افتاده است که در جلسه با مدیر، پرسشی برایتان پیش آمده اما از بیان آن صرف نظر کرده باشید. چرا که ترس داشتید در نگاه مدیر خود نادان به نظر برسید. با یک جست‌وجوی ساده عبارت Psychological Safety با انبوهی از مقالات علمی مواجه خواهید شد که از نقش امنیت روانی کارکنان بر دلبستگی، کارتیمی و جلوگیری از بروز اشتباهات مهلک در شرکت‌ها می‌گویند. مدیرها باید محیطی ایجاد کنند که کارکنان از بروز رفتارهایی که فکر می‌کنند صحیح است واهمه نداشته باشند. مدیرها باید تفاوت فردی کارکنان را بپذیرند. این موضوع باعث می‌شود ارتباط کارکنان با مدیرها آزادانه و صادقانه باشد.

شرکت رویایی کارکنان را در جریان امور می‌گذارد

چند درصد از کارکنان شما می‌دانند اهداف امسال سازمان چیست؟ یا اهداف واحد یا تیم آنها چیست؟ یا درباره نقش خود در تحقق اهداف تیم و سازمان اطلاع دارند. مدیران سازمان‌ها باید اهداف را به‌خوبی به کارکنان منتقل کنند و به هر فرد انگیزه لازم برای انجام نقش خود را بدهند. روی دیگر این سکه، اطلاع‌رسانی درباره اخبار بد است. ضروری است مدیرها به کارکنان خود دروغ نگویند و صداقت را با آغوش باز بپذیرند. صداقت باعث ایجاد اعتماد می‌شود. در عصر ارتباطات و شبکه‌های اجتماعی حقیقت دیر یا زود برملا می‌شود، بنابراین بهتر است از زبان مدیر فرد باشد تا منابع دیگر. اجازه دهید اطلاعات در سازمان جریان داشته باشد. عدم تمایل به انتقال خبر بد در ذات همه انسان‌هاست. برخی از مدیران نمی‌خواهند همکاران خود را با اخبار بد آزرده کنند و جریان اطلاعات را مسدود می‌کنند، اما در نهایت باعث می‌شوند کارکنان حس کنند بااحترام با آنها برخورد نشده است. یکی از وظایف اصلی مدیران، مدیریت عملکرد کارکنان است. به این معنی که مدیر باید نقاط ضعف و قوت فرد را ارزیابی کند، بر اساس آن اهداف چالشی تعیین و در نهایت در راستای رسیدن به هدف فرد را حمایت کند. اما سوال مهم این است که آیا باید تمرکز ما بر نقاط قوت فرد باشد یا نقاط ضعف؟ علم رفتار سازمانی به ما نشان می‌دهد که موفقیت از توسعه نقاط قوت کارکنان به دست می‌آید نه حذف نقاط ضعف. شرکت‌های رویایی با ایجاد فرصت شبکه‌سازی برای کارکنان، ایجاد رابطه قوی بین همکارها، هدف‌گذاری‌های چالشی و آموزش باعث بهتر شدن نقاط قوت کارکنان خود می‌شوند. در گذشته رابطه بین سازمان‌ها و کارکنان یک‌طرفه بود، یعنی کارکنان بایستی تلاش می‌کردند تا برای شرکت ارزش خلق کنند. اما امروزه این جاده دوطرفه است و از سازمان‌ها توقع می‌رود با توسعه کارکنان خود در آنها ایجاد ارزش کنند. شرکت رویایی فقط به دنبال افزایش سود نیست، انسان‌ها مایل هستند بخشی از یک اتفاق بزرگ باشند. به عنوان مثال ماموریت شرکت گوگل، سازماندهی و موثرسازی اطلاعات دنیا و قرار دادن آن در دسترس همگان است. اگر دقت کنید در این ماموریت هیچ اشاره‌ای به سود، بازار، مشتریان، سهامداران یا کاربران نشده است. لزلو باک معاون ارشد سرمایه‌های انسانی سابق گوگل بیان می‌کند که این ماموریت می‌تواند به کار تک‌تک کارکنان معنا ببخشد؛ زیرا به جای اینکه یک هدف تجاری باشد یک مساله اخلاقی است. برخی از مدیران دائماً در حال صحبت درباره اهمیت سرمایه انسانی هستند، اما در عمل با افراد مثل چرخ‌دنده‌های قابل تعویض رفتار می‌کنند. مدیرها باید تلاش کنند تا یک رابطه انسانی با کارکنان خود ایجاد کنند. به زندگی آنها علاقه نشان بدهند و حرف‌های آنها را گوش کنند. خداوند انسان را با دو گوش و یک دهان آفریده است. پس بهتر است مدیران بیشتر از اینکه برای کارکنان خود سخنرانی کنند صحبت‌های آنها را بشنوند. این کار باعث ایجاد یک رابطه معنادار و انسانی با کارکنان می‌شود و در نهایت دلبستگی را افزایش می‌دهد. در علم رفتار سازمانی انگیزه افراد برای انجام کار به دو دسته انگیزه درونی و بیرونی تقسیم می‌شود. پول، جایگاه شغلی، به‌دست آوردن پاداش یا حتی دوری از تنبیه در دسته انگیزه بیرونی هستند. از طرفی نمود انگیزه درونی در محل کار می‌تواند لذت همکاری با یک تیم خوب یا فرصت انجام فعالیت‌های مورد علاقه باشد. تحقیقات نشان می‌دهد انگیزه‌های درونی پایدارتر از انگیزه‌های بیرونی هستند. شرکت رویایی روی علاقه کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کند، ایجاد گروه‌هایی مثل گروه کوهنوردی، فوتبال، آشپزی، فیلم و... می‌تواند باعث بهبود ارتباطات کارکنان شود و دلبستگی آنها را افزایش دهد. پرواضح است که برای بسیاری از مردم، سازمان رویایی عاری از محدودیت‌های خودسرانه است. اما این موضع به معنی چشم‌پوشی از تمامی محدودیت‌ها و قوانین نخواهد بود، برای مثال پیروی نکردن از خط مشی و قوانین کنترل کیفیت توسط مهندسان معماری، پایانی جز سقوط ساختمان‌ها نخواهد داشت. لذا ساختار و قوانین برای سازمان‌ها مورد نیاز خواهند بود و بعضاً با بزرگ‌تر شدن وسعت کسب‌وکار، این نیاز پررنگ‌تر نیز خواهد شد. با این حال پیشنهاد می‌شود تا در صورت وضع قانون یا محدودیت خاص، چرایی آن برای کارکنان شفاف شود. 

پی‌نوشت‌ها:

1- Rob Goffee

2- Gareth Jones