خواسته‌های شغلی نسل زد (Z)

نسل زد (Z) نسلی متفاوت است. در مجموع، احتمال اشتغال یا جست‌وجوی کار برای آمریکایی‌هایی که بین اواخر دهه 1990 و اوایل دهه 2000 به دنیا آمده‌اند کمتر است. سهم مشارکت آنها در نیروی کار 71 درصد است. این سهم برای نسل هزاره (متولدین بین 1980 و اواخر دهه 90) 75 و برای نسل ایکس (متولدین دهه منتهی به 1980) 78 درصد در زمان رسیدن به سن اشتغال است. در نتیجه آنها بخش کوچک‌تری از نیروی کار را تشکیل می‌دهند. از سوی دیگر آنها سطح تحصیل بالاتری دارند و 66 درصد از آمریکایی‌های نسل زد حداقل به کالج رفته‌اند. همین روند در دیگر کشورهای ثروتمند دیده می‌شود. آخرین گروه از دارندگان مدرک دیپلم در حال ورود به بازار کار هستند. طبیعتاً آنچه نسل جدید از کارفرمایان می‌خواهند همانند خواسته‌های نسل گذشته نیست. با توجه به رونق بازار کار پس از دوران همه‌گیری و ضعف کنونی اقتصاد، این خواسته‌ها روزبه‌روز بیشتر می‌شوند. بحث را با ترجیحات گسترده آنها آغاز می‌کنیم. کارکنان نسل زد در مقایسه با همکاران قدیمی‌ترشان در آغاز همه‌گیری تنهاتر و منزوی‌تر بودند اما امکان دورکاری قابلیت‌های جدیدی را آشکار کرد. مزایای دورکاری چیزی بیشتر از کار در لباس راحتی در منزل است. بسیاری از کارکنان از روی صندلی‌های ساحل یا ننوهای مناطق عجیب‌وغریب به تماس‌های تلفنی پاسخ می‌دهند یا در جست‌وجوی منازل ارزان‌تر یا بزرگ‌تر از شهرهای بزرگ مهاجرت می‌کنند. در تازه‌ترین شاخص روند کاری مایکروسافت که از بیش از 30هزار کارمند در 31 کشور در ماه‌های ژانویه و فوریه نظرسنجی کرد بیش از نیمی از دارندگان مشاغل ترکیبی نسل زد گفتند به لطف دورکاری در حال تغییر مکان سکونت هستند. در کل جمعیت نیروی کار فقط 38 درصد چنین تجربه‌ای داشتند. گزینه دورکاری اغلب قابل مذاکره نیست. طبق پژوهش موسسه مشاورتی مک‌کینزی اگر گزینه دورکاری از شاغلان 18 تا 34 ساله گرفته شود حدود 60 درصد از آنها کار را رها می‌کنند. همچنین آنها بیشتر به دنبال فهرست مشاغلی هستند که گزینه انعطاف‌پذیری را دارند.  این یافته‌ها اهمیت زیادی دارند. صنایعی که در آنها نمی‌توان دورکاری انجام داد از چشم فارغ‌التحصیلان جدید می‌افتند. مطالعه شرکت کاریابی «گروه نیروی انسانی» بیان می‌کند که بین کمبود استعدادها و سیاست‌های کاری انعطاف‌پذیر رابطه‌ای معکوس وجود دارد. آن بخش‌هایی که نمی‌توانند دورکاری داشته باشند یا در پذیرش آن کوتاهی کرده‌اند با بزرگ‌ترین کمبود مهارت در انواع مشاغل خود مواجه شده‌اند. از میان این بخش‌ها می‌توان به ساخت‌وساز، امور مالی، مهمان‌پذیری و تولید صنعتی اشاره کرد. همین موضوع درباره فارغ‌التحصیلان دانشگاهی صحت دارد.  این امر به نوبه خود به روند قدیمی ترک وال‌استریت و پیوستن به سیلیکون ولی توسط کارکنان جوان سرعت داده است. از زمانی که در جریان بحران مالی 2009-2007 هزاران شغل بانکی و شهرت و اعتبار این صنعت از بین رفت فناوری‌های بزرگ در مقایسه با بانک‌های بزرگ جذابیت بیشتری برای فارغ‌التحصیلان دانشگاهی داشته‌اند. بین سال‌های 2011 و 2020 در بریتانیا تعداد جوانانی که علوم کامپیوتر می‌خواندند حدود 50 درصد افزایش یافت و به بیش از 30هزار نفر رسید. در سال 2020 بیش از 31هزار نفر به رشته‌های مهندسی وارد شدند که در مقایسه با 2011 افزایش 21 درصدی را نشان می‌دهد. مدیران جدید در بخش فناوری بیشتر از همتایان‌شان در بخش امور مالی علاقه‌مندند که اجازه دورکاری به کارکنان بدهند. مدیران عامل بانک‌ها از جمله جیمی دیمون از جی‌پی مورگان چیس و جیمز گورمان از مورگان استنلی از کارمندان خواسته‌اند تا به اداره بازگردند. در مقابل، مارک زاکربرگ به کارکنان غول رسانه اجتماعی متا (Meta) اجازه داد اگر وظایف‌شان امکان می‌دهد از هر کجا که مایل‌اند کار کنند حتی پس از آنکه شرکت در ماه مارس ادارات خود در آمریکا را بازگشایی کرد. بنگاه مشاورتی یونیورسام که در حوزه کاریابی برای فارغ‌التحصیلان فعالیت دارد هر سال مطلوبیت کارفرمایان را رتبه‌بندی می‌کند. در سال 2008، بانک‌های بزرگ و چهار بنگاه مشاورتی دولیته، EY، KPMG و PWC در صدر فهرست رتبه‌بندی فارغ‌التحصیلان آمریکایی قرار داشتند. تا سال 2021 هفت مورد از 10 جایگاه برتر به غول‌های فناوری و رسانه‌ای اختصاص داشت. برخی نشانه‌ها حاکی از آن‌اند که علاقه‌مندی نسل زد به فناوری کمرنگ شده است. پس از یک دهه استخدام بی‌رویه، به نظر می‌رسد بخش فناوری به عنوان یک شغل اولیه امنیت کمتری برای فارغ‌التحصیلان بلندپرواز دارد. شرکت‌هایی مانند آلفابت، متا، مایکروسافت و اوبر که امسال با بی‌توجهی سرمایه‌گذاران روبه‌رو شده‌اند کمتر نیرو استخدام می‌کنند. توییتر به تازگی پیشنهادهای شغلی را برداشت. نت‌فلیکس صدها کارمند را مازاد اعلام کرد، ایلان ماسک مدیرعامل تسلا اعلام کرد که استخدام را متوقف می‌کند و یک‌دهم از کارکنان خودروسازی را کاهش می‌دهد. طبق گزارش موسسه گردآوری داده‌های کرانچ‌بیس (Crunch base) بیش از 28 هزار کارگر در بخش فناوری آمریکا تاکنون در 2022 شغل خود را از دست داده‌اند. فارغ‌التحصیلانی که به بخش فناوری نمی‌روند ترجیح می‌دهند به جای بنگاه‌های نوپای جذاب به استخدام یک شرکت جاافتاده و معتبر درآیند.

آزمایش با داروسازی

ممکن است برخی فارغ‌التحصیلان به دیگر بخش‌های دارای فناوری بالا که کمتر در برابر تلاطم‌های اقتصادی آسیب‌پذیرند اقبال نشان دهند. شرکت‌های داروسازی که پیشتاز ساخت واکسن کووید19 هستند جذابیت ویژه‌ای دارند. سال گذشته شرکت‌های آسترازنکا و فایزر که واکسن‌های موثری تولید کرده بودند در صدر رتبه‌بندی جذاب‌ترین کارفرماهای بریتانیا قرار گرفتند. آسترازنکا استخدام فارغ‌التحصیلان دبیرستانی و دانشگاهی خود را در 2021 دو برابر کرد. همزمان، ممکن است جنگ اوکراین جذابیت شرکت‌های اسلحه‌سازی را بالا برد. نسل هزاره و نسل ایکس این شغل را غیراخلاقی می‌دانستند اما اکنون این صنایع می‌توانند خود را تولیدکنندگان تسلیحات دموکراسی بنامند. آن‌گونه که دان هاوس یکی از بنیانگذاران بنگاه بریتانیایی «دفتر استخدام فارغ‌التحصیلان» می‌گوید تمرکز دقیق فارغ‌التحصیلان بر امنیت شغلی جذابیت بخش دولتی را بالا برده است. در بریتانیا تعداد متقاضیان مشاغل دولتی در آغاز همه‌گیری تا حدود یک‌سوم افزایش یافت. در مارس امسال نسبت به سال قبل 67 هزار کارمند دولتی بیشتر در کشور مشغول کار بودند. در نوامبر 2021 حدود 4 /1 میلیون چینی در امتحان ملی مشاغل دولتی برای کسب 31 هزار جایگاه شغلی دولتی با یکدیگر رقابت کردند. این تعداد در مقایسه با سال قبل بیش از 40 درصد افزایش داشت. اگر فارغ‌التحصیلان همچنان به مشاغل ایمن دولتی جذب شوند منابع استعدادهای موجود برای بخش خصوصی کوچک‌تر می‌شوند. با وجود نشانه‌های کندی رشد اقتصاد، بازارهای کار همچنان انقباضی هستند. بسیاری از کارکنان قدیمی در جریان همه‌گیری شغل خود را رها کردند و دیگران نیز زودهنگام بازنشسته شدند. از اولین دوره همه‌گیری کووید19 نیروی کار بریتانیا بیش از 250 هزار نفر را از دست داد. تعداد شاغلان در آمریکا 3 /3 میلیون نفر کمتر شده است. تازه‌ترین ارقام رسمی نشان می‌دهند که 3 /11 میلیون فرصت شغلی وجود دارد اما فقط 6 میلیون آمریکایی بیکار هستند. طبق گزارش سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه (OECD) که باشگاهی متشکل از کشورهای ثروتمند است حداقل چهار سال طول می‌کشد تا بازار کار آمریکا به نرخ اشتغال قبل از همه‌گیری بازگردد. شرکت‌ها برای جذب جوانان و راضی نگه داشتن آنها تا چه اندازه پیش می‌روند؟ به نظر می‌رسد در حال حاضر آنها هر کاری که بتوانند انجام می‌دهند. بانک سیتی‌گروپ برای نشان دادن ویژگی انعطاف‌پذیر مشاغل خود مرکز جدیدی را در شهر ساحلی مالاگا در اسپانیا افتتاح و بیش از سه هزار متقاضی را برای 30 جایگاه تحلیلگری جذب کرد. گوگل علاوه بر ارائه وعده‌های غذایی خوشمزه، ماساژ و تختخواب برای چرت کوتاه به تازگی از لیزو (Lizzo) ستاره پاپ خواست تا برای کارکنان برنامه اجرا کند.  بهترین راه جذب استعدادهای جوان توسط بنگاه‌ها آن است که پول بیشتری بپردازند. طبق گزارش بنگاه یونیورسام، برخی امور از قبیل تعهد کارفرما به تنوع و توجه همگانی یا مسوولیت اجتماعی شرکتی که قبلاً برای نسل زد اهمیت زیادی داشت اکنون به پایین فهرست اولویت‌های فارغ‌التحصیلان آمریکایی منتقل شده‌اند. در مقابل، دستمزد پایه رقابتی و درآمدهای بالا در آینده به بالای فهرست آمده‌اند. بانک‌هایی از قبیل جی‌پی مورگان‌چیس، سیتی‌گروپ و گلدمن ساکس به همراه شرکت‌های مشاورتی مدیریت از جمله مک‌کینزی و BCG دستمزد سالانه سال اول اشتغال تحلیلگران را به 100 هزار دلار رسانده‌اند. بنگاه‌های حقوقی هم دستمزدها را بالا برده‌اند. غول انرژی بریتیش پترولیوم به تازه استخدام‌شدگان سالانه تا پنج هزار دلار پاداش و تخفیف خودرو می‌دهد. پول همه چیز نیست اما اهمیت خود را دارد.