شناسه خبر : 36294 لینک کوتاه
تاریخ انتشار:

تفویض اختیارات

کارگران را آزاد کنید

بسیاری از مفسران تصویر تیره‌ای را از آینده کار ترسیم می‌کنند. به نظر آنها خودکارسازی (اتوماسیون) از بخش تولید به بخش خدمات گسترش می‌یابد و مشاغل اداری با حقوق خوب را حذف می‌کنند. نیروی کار به دو گروه تقسیم می‌شود: گروه کوچک برتر و انبوهی از کارکنان کم‌مهارت با مشاغل بدون امنیت در دبیرخانه.

اما لزومی ندارد که چنین اتفاقی روی دهد. گری هامل و میشل زانینی دو مشاور مدیریت کتابی با عنوان «انسان‌سالاری» نوشته‌اند که محتوای آن به همان اندازه عنوانش امیدوارکننده است. آنها جهانی را  به تصویر می‌کشند که در آن مشاغل کم‌مهارتی تقویت می‌شوند فقط باید به کارکنان این شانس داده شود تا از نوآوری‌هایشان استفاده کنند و روش کارشان را تغییر دهند. به عقیده نویسندگان «آنچه یک شغل را کم‌مهارت می‌سازد ماهیت کاری است که دربر می‌گیرد یا صلاحیت‌هایی که لازم دارد. اما در این حالت توجهی نمی‌شود که آیا افرادی که آن کار را انجام می‌دهند این فرصت را پیدا می‌کنند تا توانمندی‌هایشان را رشد دهند و بر مشکلات جدید چیره شوند یا خیر.»

این امر تنها در صورتی محقق می‌شود که مدیران از تمایلات تمرکزگرایانه خویش دست بردارند و اختیارات را به تک‌تک واحدهای تجاری تفویض کنند. شرکت‌های بزرگ به استثنای تویوتا و نت‌فلیکس چنین کاری را انجام نمی‌دهند. نویسندگان انگشت‌ اتهام را به سمت دیوان‌سالاری می‌گیرند.

از سال 1983 تعداد مدیران و مجریان در نیروی کار آمریکا بیش از دو برابر شده است در حالی که رشد اشتغال در دیگر حرفه‌ها فقط 44 درصد بود. مطالعه‌ای که نشریه هاروارد بیزینس ریویو از مدیران اجرایی انجام داد به این نتیجه رسید که به‌طور میانگین هر کدام از افرادی که به پرسش‌نامه پاسخ دادند در سازمانی با شش لایه مدیریتی کار می‌کردند. در سازمان‌های بزرگ تعداد لایه‌ها به هشت یا بیشتر می‌رسید. کارکنان به‌طور میانگین 27 درصد از زمان کاری خود را به وظایف دیوان‌سالارانه‌ای مانند نوشتن گزارش یا مستندسازی‌ها اختصاص می‌دادند.

نویسندگان می‌گویند نتیجه این همه کاغذبازی آن است که ساختاری شرکتی به وجود آید که یک شکل بودن را تشویق و نوآوری را سرکوب می‌کند. این ساختار افراد را به ایفای نقش‌های کوچک می‌کشاند، جلوی رشد فردی را می‌گیرد و با انسان‌ها فقط به عنوان منابع رفتار می‌کند. نویسندگان الگوی دیگری را ارائه می‌دهند.

لازم است تمام کارکنان تشویق شوند تا همانند کاسبان فکر کنند، در تیم‌های کوچکی با حساب‌های سود و زیان خودشان سازمان‌دهی شوند و به آنها اجازه آزمایش کردن داده شود. واحدهای درون شرکت‌های غیرمتمرکز باید بتوانند درباره قیمت خدمات و کالاهایی که بقیه گروه تولید می‌کنند وارد مذاکره شوند.

کتاب از مثال‌های عملی سرشار است. بورتزورگ (Buurtzorg) شرکت هلندی ارائه‌دهنده خدمات درمانی به بیش از 1200 تیم خودسازمان‌یافته تقسیم شده است. هر تیم خود مسوول انجام وظایفی مانند پیدا کردن مشتری و استخدام کارکنان است و این وظیفه را از دوش مدیران منطقه‌ای برمی‌دارد. این الگو باعث می‌شود سازمانی با 15 هزار کارمند فقط اندکی بیش از 100 کارمند مرکزی داشته باشد.

شرکت آمریکایی فولاد نوکور (Nucor) یکی دیگر از نمونه‌های به شدت غیرمتمرکز است. در اصل، این شرکت کنفدراسیونی از 75 اداره است که پژوهش و توسعه و فروش و بازاریابی خودشان را انجام می‌دهند. پاداش‌ها به تیم پرداخت می‌شود نه به افراد. در نتیجه تیم‌ها دست به خلاقیت می‌زنند. یکی از تیم‌ها پیشنهاد جایگزینی بدنه کوره از طریق برون‌سپاری را نپذیرفت و خود آن را طراحی کرد. به این شکل 95 درصد در هزینه‌ها صرفه‌جویی شد. شرکت ستاره صبح بزرگ‌ترین و سودآورترین بنگاه فرآوری گوجه‌فرنگی در آمریکا هیچ مدیر و عنوان شغلی ندارد و 500 کارمند آن در تیم‌هایی در 20 واحد تجاری کار می‌کنند. هر کدام از کارکنان برای ارائه خدمات مورد نیاز با بقیه اعضای تیم وارد قرارداد می‌شود.

نویسندگان می‌گویند زیبایی این رویکرد در آن است که کارمندان راضی‌تر و پرانگیزه‌تر هستند. این امر به کاهش گردش کارکنان و به‌طور بالقوه به سودآوری بیشتر منجر می‌شود. در سال 2018 در آمریکا 5 /20 میلیون نفر در جایگاه مدیر یا ناظر مشغول کار بودند و 4 /6 میلیون نفر نیز پشتیبان اجرایی بودند. این افراد در مجموع بیش از 2 /3 تریلیون دلار یا حدود یک‌سوم کل مزایا و حقوق پرداختی در کشور را دریافت می‌‌کردند. نویسندگان برآورد می‌کنند اگر این مبلغ و هزینه‌های انطباق سمت به نصف تقلیل یابد شرکت‌های آمریکایی سالانه حدود 2 /2 تریلیون دلار صرفه‌جویی می‌کنند.

چنین خبری قطعاً به گوش مدیران ناخوشایند خواهد بود و در کوتاه‌مدت می‌تواند اختلال‌آفرین باشد. اما خانم‌ها هامل و زنینی حق دارند. بسیاری افراد از شغلشان ناراضی هستند. نظرسنجی موسسه گالوپ از کارمندان آمریکایی در سال 2019 نشان داد که کمتر از یک‌چهارم افراد می‌گفتند از آنها انتظار می‌رود در سر کار خلاق و نوآور باشند و فقط یکی از هر پنج نفر احساس می‌کرد که نظراتش در محل کار اهمیت دارد. اگر قید و بند از خلاقیت آنها برداشته شود بهره‌وری بهبود می‌یابد، رضایت شغلی بالا می‌رود و کارگرانی که در ظاهر کم‌مهارت هستند می‌توانند توانایی خود را به نمایش گذارند. در این صورت تصویر آینده کار اصلاً تیره و ناراحت‌کننده نخواهد بود.

منبع: اکونومیست

دراین پرونده بخوانید ...