کارخانه ذهن
مزیت‌ها و معایب دورکاری در گفت‌وگو با فرشاد فاطمی
در سال‌های اخیر، به‌ویژه پس از همه‌گیری کرونا، مفهوم «دورکاری» به یکی از مهم‌ترین موضوعات حوزه اشتغال و بهره‌وری تبدیل شده است. اما در ایران، این تغییر بیش از آنکه به فرصتی نو بدل شود، گاه با چالش‌هایی در سطوح فنی، ذهنی و حتی فرهنگی روبه‌رو بوده است. فرشاد فاطمی، اقتصاددان، در گفت‌وگو با تجارت فردا می‌گوید: «تحول در الگوهای کاری، نه‌فقط به تکنولوژی، بلکه به ظرفیت‌های نهادی و ذهنی نیاز دارد.»
♦♦♦
به نظر شما شرکت‌های ایرانی تا چه حد از نظر زیرساختی و ذهنی آمادگی پذیرش الگوی پایدار و ساختاریافته دورکاری را دارند؟
واقعیت این است که سازمان‌ها و شرکت‌های ایرانی بعضاً زیرساخت‌های لازم برای اجرای سیستم دورکاری را در اختیار ندارند. اگر به تجربه جهانی نگاه کنیم، در بسیاری از کشورها افرادی که دورکاری می‌کنند، عملاً در خانه خود شرایطی مشابه حضور در محل کار دارند. یعنی در ساعاتی که مشغول دورکاری هستند، از فضای خانه جدا می‌شوند و به‌صورت کامل به محیط کاری متصل‌اند. از نظر سیستم‌های کامپیوتری، زیرساخت‌ها و ارتباطات مورد نیاز، کاملاً آماده‌اند. اتفاقاً در کشور ما برخی از زیرساخت‌های عمومی وضعیت بهتری دارند. منظورم این است که مثلاً کیفیت اینترنت در مقایسه با برخی دیگر از کشورها مناسب‌تر است، ولی زیرساخت‌هایی که شرکت‌ها و سازمان‌ها باید برای دورکاری فراهم می‌کردند، آماده نشده‌اند. این مسئله به‌ویژه در بخش دولتی ضعف بیشتری دارد. هرچند در بخش خصوصی نیز ما از تجربه‌های روز دنیا در این زمینه فاصله داریم. از طرفی، باید به موضوع ذهنیت مدیران نیز اشاره کرد. واقعیت این است که این ذهنیت در برخی از مدیران وجود ندارد. به هر حال، بسیاری از مدیران متعلق به نسل‌های پیشین هستند و پذیرفتن اینکه روند کارها بدون حضور فیزیکی کارکنان چگونه پیش می‌رود، برایشان دشوار است. تعریف سیستم‌های ارزیابی عملکرد، سیستم‌های ارائه بازخورد و ابزارهایی که به مدیران اطمینان بدهد این فرآیندها به‌درستی در حال انجام است، می‌تواند در تغییر ذهنیت آنها موثر باشد. البته باید گفت که برخی از مدیرانی که سن بالاتری دارند، حتی با وجود این ابزارها نیز ممکن است نتوانند تغییر ذهنی لازم را پیدا کنند. چنین سازمان‌هایی یا باید مدیران خود را تغییر دهند، یا نمی‌توانند به‌طور جدی به دورکاری فکر کنند. موضوع دیگر بهره‌وری است. منظورم این است که باید بررسی کرد بهره‌وری اقتصادی کار کردن از خانه تا چه اندازه است. به هر حال، کارمندی که می‌خواهد در محل کار حاضر شود، هزینه‌هایی برای حمل‌ونقل دارد و زمانی را برای آماده شدن جهت رفتن به محل کار صرف می‌کند. همچنین حضور کارکنان در محل کار برای سازمان نیز هزینه‌هایی در پی دارد؛ از جمله نیاز به فضای بزرگ‌تر، مصرف آب، برق و گاز و دیگر هزینه‌های مرتبط.
با توجه به چالش‌های مربوط به بهره‌وری، فضای فیزیکی خانه و هویت شغلی، چگونه می‌توان الگویی از دورکاری را طراحی کرد که هم برای سازمان‌ها مقرون‌به‌صرفه باشد و هم برای کارکنان، رضایت‌بخش و پایدار؟
در پاسخ به این پرسش باید این نکته را مدنظر داشت که ممکن است کارایی کارمند در خانه به اندازه محیط کار نباشد. بنابراین باید هزینه-فایده را بررسی کرد که چه میزان از کار را می‌توان به صورت دورکاری انجام داد، چه میزانی از آن را کارمند به خاطر انعطاف‌پذیری حاضر است با دستمزد کمتر بپذیرد، و چه بخشی از آن را سازمان به دلیل صرفه‌جویی در هزینه‌ها حاضر است بیشتر پرداخت کند. این موضوع جای بحث دارد و واقعیت این است که بهره‌وری نیروی کار نهایتاً تحت تاثیر زیرساخت و الگوی ذهنی است، اما علاوه بر این دو، به ویژگی‌های ذاتی انواع فعالیت‌ها و نیاز به تعامل و همکاری حضوری نیز وابسته است. نکته چهارم این است که بخش مهمی از مفهوم شغل با حضور در محل کار تعریف می‌شود. علاوه بر زیرساخت‌هایی که باید از سوی شرکت‌ها فراهم می‌شد، در بسیاری از خانه‌ها، به‌ویژه در شهرهای بزرگ، امکان اختصاص یک فضای کاری مجزا وجود ندارد. در بسیاری از کشورها افرادی که دورکاری می‌کنند، در خانه خود یک اتاق جداگانه برای کار دارند. اما در کشور ما، بسیاری از خانواده‌ها حتی برای فرزندان خود اتاق جداگانه ندارند؛ بنابراین داشتن فضای کار مستقل، چالشی جدی است. وقتی فردی از خانه کار می‌کند، بسته به نوع فعالیتش، ممکن است نیاز به حضور در جلسه، سکوت و تمرکز داشته باشد و این می‌تواند بر زندگی سایر اعضای خانواده تاثیر بگذارد. خودِ داشتن شغل نیز بخشی از هویتش در خروج از خانه، رفت‌وآمد و تعامل با دیگران در محل کار است. هویت شغلی ما تا حدی به محیط کاری‌مان بازمی‌گردد. به‌ویژه در دوران کرونا که مسئولیت اجرایی سنگینی در دانشگاه بر عهده داشتم، مشاهده کردم که این موضوع، مسئله‌ای مهم است. تبعاتی که دورکاری می‌تواند بر زندگی سایر اعضای خانواده و نیز بر سلامت روانی خود فرد بگذارد -به‌ویژه در صورت طولانی شدن حضور در خانه- مواردی هستند که حتماً باید در طراحی مدل دورکاری مورد توجه قرار گیرند، چراکه در صورت بی‌توجهی ممکن است پیامدهای منفی بلندمدتی برای زندگی شخصی کارکنان به همراه داشته باشد.
به‌رسمیت شناختن دورکاری چه تغییری در انگیزه نیروی کار جوان برای ماندن در بازار کار ایران ایجاد می‌کند؟
طبیعتاً زمانی که به نیروی کار انعطاف بیشتری داده می‌شود، انگیزه آنها نیز افزایش می‌یابد. داشتن آزادی عمل بیشتر برای کارکنان امری مثبت است. به‌طور خلاصه، اگر فرد بتواند تجربه‌ای ترکیبی از دورکاری و حضور در محل کار داشته باشد، این خود تجربه‌ای دلنشین است و می‌تواند تاثیر مثبتی داشته باشد. علاوه بر این، امکان دورکاری، قابلیت انجام شغل‌های فریلنس را نیز افزایش می‌دهد؛ چراکه فرد دیگر وابسته به محیط کار مشخصی نیست و می‌تواند به جای کار تمام‌وقت برای یک سازمان، به صورت پروژه‌ای یا همزمان برای چند کارفرما فعالیت کند. به همین دلیل، این نوع از انعطاف‌پذیری در شیوه کار، قطعاً بر انگیزه افراد تاثیرگذار خواهد بود.
در ساختار فعلی بازار کار ایران که همچنان مبتنی بر حضور فیزیکی است، گرایش روزافزون نسل زد به مشاغل دیجیتال و انعطاف‌پذیر چه تنش‌هایی ایجاد خواهد کرد؟
واقعیت این است که زمانی که میان ترجیحات کارفرمایان و کارکنان تفاوت وجود داشته باشد -خواه میان مدیران و کارمندان یا مدیران و کارشناسان- این تفاوت‌ها به ایجاد تنش منتهی می‌شود. این اختلاف دیدگاه‌ها حتی می‌تواند به موضوعاتی چون نوع پوشش مناسب در محیط کار نیز گسترش یابد. یا در مورد ساعات کاری؛ ممکن است کارمندان تمایلاتی متفاوت با مدیران داشته باشند. در نتیجه، تفاوت دیدگاه‌ها در محیط کار همواره تنش‌هایی را به همراه دارد و این تنش‌ها با گسترش مدل‌های کاری متنوع، افزایش می‌یابد. علاوه بر این، اختلاف سلیقه در مورد ماندن در محل کار یا کار کردن از خانه بسیار زیاد است. این مسئله ممکن است افراد جامعه، کارکنان و مدیران را به دو دسته تقسیم کند، و همین موضوع می‌تواند اهمیت زیادی پیدا کند. تبعات چنین وضعیتی می‌تواند این باشد که برخی از کارکنان حاضر به همکاری با بعضی سازمان‌ها نباشند و در مقابل، برخی کارفرمایان نیز امکان بهره‌برداری از نیروهای توانمند را از دست بدهند. این مسئله حتی ممکن است در بلندمدت از منظر اقتصادی تاثیراتی بر بهره‌وری و بهینگی داشته باشد.
با توجه به نقش نهادهای رسمی مثل سازمان تامین اجتماعی، مهم‌ترین موانع حقوقی و بوروکراتیک در اجرای آیین‌نامه فریلنسری را چه می‌دانید؟
فریلنسینگ تفاوت مشخصی با دورکاری دارد. فریلنسر فردی است که لزوماً برای سازمان مشخصی کار نمی‌کند و بیشتر شبیه به یک خویش‌فرماست، البته خویش‌فرمایی که ممکن است محل کار مشخصی نداشته باشد. این افراد ممکن است از خانه، فضای کار اشتراکی (Coworking Space) یا حتی کافی‌شاپ‌ها فعالیت کنند. در چنین شرایطی، لازم است سازمان تامین اجتماعی خود را با این نوع از اشتغال تطبیق دهد، زیرا فریلنسرها نیز نیازمند حمایت اجتماعی‌اند، و در مقابل، اداره مالیات نیز ممکن است نیازمند راهکارهایی برای دریافت مالیات از این افراد باشد. برای مثال، در حال حاضر بازرسان تامین اجتماعی به محل کارگاه‌ها مراجعه می‌کنند تا وضعیت اشتغال کارکنان را بررسی کنند. حال اگر موضوع دورکاری مطرح باشد، تامین اجتماعی باید روش‌های جایگزینی برای احراز اشتغال و ارتباط کاری کارکنان با کارفرما داشته باشد و آن را به رسمیت بشناسد.
به باور شما، آیا به رسمیت شناختن دورکاری می‌تواند به اصلاح توزیع جغرافیایی اشتغال و کاهش تمرکزگرایی در تهران کمک کند؟
تصور نمی‌کنم که دورکاری بتواند به‌طور قابل توجهی بر توزیع جمعیت در کشور تاثیر بگذارد، چراکه مدل رایج دورکاری بیشتر به‌صورت تلفیقی از حضور فیزیکی و کار از راه دور تعریف می‌شود. البته در مورد فریلنسری، شرایط متفاوت است، چون ارتباط رسمی و سازمانی مشخصی با کارفرما وجود ندارد و ممکن است فرد برای سازمانی کار کند که هرگز آن را از نزدیک ندیده است. برای نمونه، در دوران کرونا، بنده مطلع بودم که برخی گروه‌های نرم‌افزاری اروپایی از فرصت فریلنس بودن استفاده می‌کردند و در ایران در مکان‌هایی اجاره‌ای مستقر شده بودند تا همزمان با کار، تجربه زندگی در کشورهای دیگر را هم داشته باشند. بنابراین، لازم است موضوع فریلنسینگ را به‌صورت جداگانه بررسی کنیم. در مورد دورکاری، این امکان وجود دارد که مقداری از تمرکز جمعیت را از شهر تهران به شهرک‌های اقماری منتقل کرد، چراکه برخی افراد با توجه به اینکه دیگر لازم نیست پنج روز در هفته به محل کار مراجعه کنند و ممکن است تنها دو روز حضور فیزیکی داشته باشند، ترجیح می‌دهند در مناطق دورتر سکونت کنند. این تغییر می‌تواند در برخی موارد رخ دهد. با این حال، اگر دورکاری را صرفاً به معنای عدم حضور کامل در محل کار در نظر بگیریم، آنگاه این اثر می‌تواند گسترده‌تر باشد. هرچند به نظر نمی‌رسد که شرکت‌های ایرانی، و حتی بسیاری از شرکت‌های بین‌المللی بزرگ، توانایی آن را داشته باشند که فعالیت‌های خود را به‌طور کامل و صددرصدی به صورت دورکاری اداره کنند.
چگونه می‌توان با در نظر گرفتن محدودیت‌های اقتصادی و نهادی ایران، از تجربه کشورهای موفق در نهادینه‌سازی دورکاری بهره گرفت؟
در مورد تجربه کشورهای دیگر، قطعاً می‌توانیم در بسیاری از زمینه‌ها از آنها یاد بگیریم. برخی کشورها زودتر از ما در این مسیر گام برداشتند و تجربیات ارزشمندی دارند که می‌توان از آنها بهره گرفت. به‌ویژه در حوزه زیرساخت‌ها، ما می‌توانیم بسیار یاد بگیریم. بخشی از این زیرساخت‌ها نرم‌افزاری هستند و قابل انتقال‌اند. همچنین، مهم است که بیاموزیم چگونه بهره‌وری اقتصادی الگوهای دورکاری را محاسبه کنیم؛ اینکه چه میزان از بهره‌وری به نفع کارمند باشد و چه میزان برای کارفرما، مسائلی است که می‌توان با مطالعه تجربه‌های بین‌المللی در مورد آن تصمیم‌گیری بهتری داشت.
پذیرش دورکاری تا چه اندازه می‌تواند به افزایش مشارکت گروه‌هایی که معمولاً از بازار کار کنار گذاشته می‌شوند، مانند زنان، معلولان یا ساکنان مناطق دورافتاده، کمک کند؟
این سوال بسیار مهم است. دورکاری، به‌ویژه در قالب کار فریلنس، می‌تواند گروه‌هایی را که به دلایل مختلف میزان مشارکتشان در بازار کار کاهش یافته، به این بازار بازگرداند. برای مثال، اگر بتوانیم مراکز تماس تلفنی را به‌صورت دورکار مدیریت کنیم، افراد بسیاری که توانایی حضور فیزیکی در محیط کار یا تحمل ساعات طولانی را ندارند -مانند برخی افراد دارای معلولیت یا زنانی که باید از فرزندان خود مراقبت کنند- می‌توانند در ساعات مختلف روز از خانه کار کنند. مشاغلی مانند اپراتور مرکز تماس، که نیاز به نظارت مستقیم ندارند و تنها نیازمند اینترنت پایدار هستند، قابلیت مناسبی برای دورکاری دارند. البته در این مسیر باید آموزش‌های لازم نیز فراهم شود. حتی برای ساده‌ترین مشاغل نیز کسب مهارت‌های مرتبط ضروری است، چه برسد به مشاغل تخصصی‌تر مانند برنامه‌نویسی. بنابراین، هم مهارت‌های پایه و هم مهارت‌های تخصصی لازم است تا افراد بتوانند به‌درستی در محیط دورکار فعالیت کنند. این امر می‌تواند به افزایش نرخ مشارکت اقتصادی، افزایش رفاه اجتماعی و بهره‌وری کمک شایانی کند.
در نهایت، برای اینکه دورکاری به یک سیاست پایدار در بازار کار ایران تبدیل شود، چه نوع اجماع نهادی و برنامه‌ریزی میان‌مدتی مورد نیاز است؟
برای پایداری این روند، باید تحولات بلندمدتی در چند زمینه رخ دهد. یکی از این موارد، روی کار آمدن مدیران نسل جدید است. در استارت‌آپ‌هایی که امروزه مطرح هستند، معمولاً بنیان‌گذاران افرادی در دهه چهارم زندگی خود هستند که با ادبیات جدید کاری آشنا هستند و خودشان الگوی کاری دلخواهشان را ایجاد می‌کنند. بنابراین بخشی از این تغییرات بدون دخالت مستقیم سیاست‌گذاران رخ خواهد داد و خود جوامع کاری آن را هدایت می‌کنند. اما از سوی دیگر، سیاست‌گذاران و مدیران قدیمی‌تر نیز باید خود را با این تحولات هماهنگ کنند تا از روند عقب نمانند. مورد دوم، آماده‌سازی زیرساخت‌هاست. ممکن است بتوان با ارائه مشوق‌هایی این مسیر را تسهیل کرد. همچنین باید بررسی شود که آیا در دبیرستان‌ها و دانشگاه‌های ما، مهارت‌های موردنیاز برای چنین محیط کاری آموزش داده می‌شود یا نه. و در نهایت، باید به اثرات اجتماعی این مدل کاری توجه ویژه‌ای شود. بخشی از هویت انسان‌ها با شغل و تعاملات اجتماعی آنها گره خورده است. به‌ویژه در دنیای امروز که خانواده‌ها کوچک‌تر شده‌اند و حتی خانواده‌های تک‌نفره شکل گرفته‌اند، ممکن است افرادی که تنها زندگی می‌کنند، در صورت دورکاری مداوم، روزها یا هفته‌ها هیچ تعامل چهره‌به‌چهره‌ای با دیگران نداشته باشند. اگر به این جنبه توجه نشود، ممکن است با جامعه‌ای بهره‌ور اما افسرده مواجه شویم. به همین دلیل، باید دورکاران این امکان را داشته باشند که در اجتماعات کوچک شرکت کنند، با هم ورزش یا پیاده‌روی کنند، بازی‌های گروهی انجام دهند و با یکدیگر در ارتباط باشند. از این‌رو، ایجاد فضاهای کار اشتراکی و اجتماع‌هایی که بتوانند نیازهای ارتباطی و اجتماعی افراد را پاسخ دهند، اهمیت زیادی دارد. دورکاری می‌تواند در چنین فضاهایی انجام شود و اثرات منفی ناشی از انزوای خانگی را کاهش دهد. در نتیجه، فرد می‌تواند مثلاً در اهواز در یک فضای اشتراکی بنشیند و همزمان برای شرکتی در تهران یا مشهد کار کند، بدون نیاز به سفرهای روزمره به محل کار، و در عین حال از روابط انسانی و اجتماعی مورد نیاز نیز بهره‌مند شود.
