چرایی نیاز به مدیران میانی

هر کسب‌وکار بزرگ یک رئیس و زیردستانی دارد که اکثر کارها را انجام می‌دهند. فاصله بین دفتر مدیر تا صحن اداره را سلسله‌مراتبی پر می‌کند که به ترجیحات مدیریتی بستگی دارد. در برخی بنگاه‌ها چارت‌ سازمانی به یک دسر چندطبقه شباهت دارد. کارمندان در لایه‌های چندگانه و تحت نظر ناظران منتخب قرار می‌گیرند. اما به تازگی ساختارهای پن‌کیکی رایج شده‌اند که در آن تعداد لایه‌های کارمندان و شمار مدیران کمتر است. این سازمان‌های «هموار» (Flat) شاید جذاب به نظر برسند اما کوچک کردن رتبه‌های مدیریتی هزینه‌های گزافی به بار می‌آورد.  معاونان، ناظران حوزه‌ها و دیگر روسای ادارات در گذشته چرخ‌دنده‌های ماشین یک شرکت بودند. اکنون آن مدیران میانی کنار گذاشته شده‌اند و عمدتاً به مدیران عامل تبدیل شده‌اند که وظیفه سازماندهی و حضور در جلسات بی‌حاصل را بر عهده دارند. برخی بنگاه‌های نوپای مدرن با افتخار می‌گویند که هیچ لایه‌بندی مدیریتی ندارند و به کارمندان مستقل اجازه می‌دهند هر وظیفه‌ای را که برای خود مناسب می‌بینند بر عهده گیرند. این روش که هولاکراسی (Holacracy) نام دارد قطعاً برای شرکت‌هایی مانند یونی‌لور یا گلدمن‌ساکس مناسب نیست. اما حتی بنگاه‌های بزرگ نیز با افتخار از حذف لایه‌های رتبه‌ها دم می‌زنند. 

سازمان‌های هموار تصویری از یک محل کار مدرن را انعکاس می‌دهند. کسب‌وکارهای نسل‌های گذشته سلسله‌مراتب مستحکمی داشتند و از نیروهای نظامی تقلید می‌کردند تا «ماموریت‌ها را به اتمام رسانند». اگر فردی قصد داشت تمام زندگی حرفه‌ای خود را در یک بنگاه بگذراند و در همان‌جا پیشرفت کند باید از پایین هرم و شاید شش یا هفت نرده پایین‌تر از قله آن شروع می‌کرد. اما نسل هزاره و پس از آن کارمندان نسل زد (Gen-Z) تفکرات دیگری پیدا کردند. از نظر آنها گزارش‌دهی به رئیس بالادست جلوی توانایی آنها برای تاثیرگذاری فوری را سد می‌کرد. چندین عامل در روند هموارسازی سازمان‌ها نقش داشتند. کسب‌وکارها به این نتیجه رسیدند که وجود چند مدیر کوچک به تشکیل فرآیندهای دست‌وپاگیر منجر می‌شود. روش‌های جدید کاری که با فناوری‌های نوین معرفی شدند به مدیران امکان دادند زیردستان بیشتری را حتی در دوردست‌ها مدیریت کنند. ارائه گزارش مستقیم به ناظران تعداد رده‌های میان مدیرعامل و کارآموزان سطح پایین را کاهش داد. طرفداران سازمان‌های هموار می‌گویند این روش به هر کارمند مسوولیت‌ افزوده می‌دهد. از مدیری که ده‌ها زیردست داشته باشد نمی‌توان انتظار داشت در کار تک‌تک آنها دخالت کند. طبقات کمتر سلسله‌مراتبی شرکت‌ها را چابک‌تر و تصمیم‌گیری را سریع‌تر می‌سازند و در نتیجه هزینه‌ها کاهش می‌یابد. غول‌های کسب‌وکار از قبیل بنگاه خودروسازی تسلا حذف لایه‌ها را روشی برای بهبود ارتباطات در شرکت و کاهش بار مرده (امور اضافی) آن می‌دانند. 

قطعاً حدومرزهایی وجود دارد. قرار نیست همه کارگران کارخانه‌ تسلا ارزیابی سالانه خود را از دستان آقای ماسک بگیرند. در واقع هر میزان از حذف لایه‌ها این مفهوم را که کارمند بخشی از شرکت است کمرنگ می‌سازد. منطق کلیدی و، در واقع، عامل تقویت‌کننده سازمان‌های هموار آن است که هر کارمند روسای کمتری داشته باشد. این منطق برای برخی کارکنان خوشایند است. 

اما این فضای بدون رئیس یک آرمان‌شهر اشتباه است. شرکت‌هایی که در حذف لایه‌های مدیریتی خیلی جلو رفتند متوجه شدند که برداشتن نظم رسمی نظارت‌ها به پیدایش سلسله‌مراتب‌های غیررسمی منجر می‌شود. این خطر وجود دارد که زورگویان کوچک خلأ مدیریتی را پر کنند. هرگاه گروه‌های بزرگی از افراد در اداره یا هر جای دیگر با هم وقت بگذرانند بدون تردید سرانجام یک نفر رئیس خواهد شد و تعداد زیادی نیز وظایف کوچک متفاوتی را بر عهده می‌گیرند. در این حالت یا لایه‌های رسمی مدیریت طبق توانایی‌ها و سابقه افراد شکل می‌گیرند یا اگر تمام افراد طبق هولوکراسی بر روی کاغذ با هم برابر باشند کسی رئیس می‌شود که در جلسات صدای بلندتری دارد. وقتی لایه‌های سازمان کمتر باشند افراد کمتری فرصت تجربه روزانه هدایت کارمندان را کسب می‌کنند. اما مدیریت دیگر یک وظیفه کمکی نیست که شرکت‌ها آن را برای رسیدن به دیگر اهداف انجام دهند. بلکه پیش‌شرط رسیدن به هر کدام از اهداف است. گاهی اوقات نادیده گرفتن میزان نظارت بر تک‌تک منابع انسانی اهمیت زیادی ندارد اما بدون تردید زمانی هم، برای کارمند یا شرکت، می‌رسد که این امر اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می‌کند. وجود تعداد زیاد لایه‌های سازمانی این مزیت را دارد که افرادی که مدیریت تعداد زیادی را بر عهده گرفته‌اند در گذشته مدیر تعداد کمتری بوده و تجربه کسب کرده‌اند. 

کووید 19 زندگی کاری بسیاری از افراد را زیرورو کرد. دیگر آن زمانی که هر روز با همکاران در یک اداره می‌نشستید به پایان رسیده است. باید مدتی بگذرد تا مسائل زیادی با وضعیت جدید مدیریت سازگار شوند. در این حالت، نگه داشتن کارکنان در یک حلقه و مشارکت دادن آنها اهمیت زیادی پیدا می‌کند. لایه‌های مدیریتی به تشکیل ساختار منجر می‌شوند. بنابراین مدیران میانی همواره بخشی از راه‌حل هستند حتی اگر حذف آنها مطلوب جلوه کند.