نابرابری در سازمان

کار، یک اکوسیستم اقتصادی-رفتاری است و نابرابری، عامل مداخله‌گر در آن. نابرابری در نظام اقتصادی، اندیشه متعارض با دوگانه «رشد-برابری» است و آثار کارکردی مخربی در برش‌های درآمدی، جمعیتی، کارایی و مدیریتی دارد. گردونه کاهشی بازدهی و اثربخشی نابرابری می‌تواند پرداخت، بهره‌وری و مدیریت را به صورت غیرقابل جبرانی، دچار آسیب کند. توماس پیکتی، نظریه‌پرداز نابرابری، این روند آسیب‌زا را برخلاف تئوری کوزنتس، دائماً فزاینده و در غیاب سازوکارهای فعال و موثر، راه رو به افول می‌داند. او در فصل سوم کتاب «سرمایه در قرن بیست و یکم»، کارکرد اقتصاد کار را پیچیده و عدالت را مفهوم هنجاری و ارزشی با تفاوت‌های معنایی در میان افراد، گروه‌ها و فرهنگ‌های مختلف تعریف می‌کند و با ابتنا به آن، توزیع نابرابر درآمد و پرداخت را مانع رشد و پویایی بهره‌وری و در ارتباط اثرگذار با رضایتمندی و نوع مدیریت می‌داند. پیکتی، نابرابری درآمد را در قالب «نابرابری درآمد حاصل از کار- دستمزد» و «نابرابری درآمد حاصل از سرمایه» پیکره‌بندی می‌کند و توزیع نابرابر این دو جزء را معادل نابرابری کل می‌داند. به تعبیر او، اگر 10 درصد مدیران سطوح بالایی یک شرکت، 25 تا 30 درصد کل درآمد نیروی کار را دریافت کنند و ۴۰ درصد سطح پایین جامعه به سختی پنج درصد ثروت را دارا باشند، درحالی‌که دهک بالا، صاحب ۵۰ تا ۶۰ درصد ثروت است، نه‌تنها نابرابری افزایش می‌یابد بلکه نارضایتی بیشتر شده و حتی ارزش‌های دموکراتیک تضعیف خواهد شد. اتفاقی که جهان پس از دهه 1970 میلادی آن را تجربه کرد، در حالی که در دهه‌های نخست قرن بیستم، نابرابری درآمد نسبت به قرن نوزدهم چنین وضعیتی را نداشت و این خطرناک است. بی‌شک، کارمند، کارگر یا فردی که با نابرابری دست‌وپنجه نرم کرده، مساوات‌طلبی را انتخاب نمی‌کند و «متاسفانه، پاسخ ممکن دیگری وجود دارد و آن تاکید بر مطالبه‌گری بیشتر است. این مسیر بسیار ساده و البته تبیین آن هم برای مردم بسیار ساده‌تر است». «اگر مردم در انتخاب مختار باشند، پس مشکل، متقاعد کردن آنها با بینش‌های راست یا چپ سیاسی خواهد بود و اگر دیدگاه‌ها تغییر کنند، ممکن است سریعاً همه‌چیز، حتی در بافت سازمانی، مدیریتی و بهره‌وری در مسیر مطلوب یا مخرب تغییر کند.» گواه عینی آن هم می‌تواند ادعای جانت یلن، رئیس بانک مرکزی دوره ریاست جمهوری باراک اوباما و وزیر دارایی آمریکا در دولت بایدن باشد. او با اعتراف به اینکه بخش بزرگی از سهم درآمد و سرمایه نصیب ثروتمندان می‌شود، هشدار داده بود: کارگران و حتی مدیران اجرایی میانی دیگر به این نتیجه رسیده‌اند که وضعشان روبه‌جلو حرکت نکرده و این ‌یک واقعیت است. واقعیتی که به یک مشکل جدی اقتصادی و اجتماعی تبدیل خواهد شد و به طبقات پایین القا می‌کند سهم درآمدی، به طور گسترده میان طبقات پایین‌تر توزیع نشده و مبارزه با نامطلوبی درآمدی و عدالت اجتماعی می‌تواند حق آنها باشد. کمااینکه نظریه رسمی «سرگئی کریستف کولم» و «جان رالز» (1972)، هم قبل‌تر در قالب اصل «ماکزیمم، مجموعه‌ای از مینیمم‌هاست» پیش‌بینی کرده و اخطار داده بود: «برای هر کسی باید بیشترین حد ممکن از حقوق و پرداخت برابر تضمین شود تا عدالت معنا یابد وگرنه بازتوزیع درآمد از رهگذر کشمکش و ستیز اجتماعی-‌سیاسی می‌گذرد» و نارضایتی به بار می‌آورد.

نابرابری، فقر، ثروت

نظرسنجی مرکز تحقیقاتی «پیو» در واشینگتن، دی. سی نشان می‌دهد، علاوه بر دموکرات‌ها، بخش بزرگی از طرفداران حزب جمهوریخواه از وضعیت نابرابری درآمد و پرداخت در ایالات متحده ناراضی هستند. در حال حاضر ۵۱ درصد مردم آمریکا که به حزب جمهوریخواه گرایش دارند معتقدند نظام اقتصادی آمریکا دارای توزیع (درآمد- دستمزد) ناعادلانه است و در بین طرفداران حزب دموکرات، این مساله بسیار محسوس‌تر است و به ۸۶ درصد می‌رسد. بنابر اعلام مرکز فقر و نابرابری استنفورد، نابرابری دستمزدها در آمریکا طی سه دهه اخیر به میزان قابل ملاحظه‌ای افزایش یافته است. بین سال‌های ۱۹۶۳ تا ۲۰۱۶ درآمد خانواده‌های ثروتمند ۹۰ درصد رشد کرده در حالی که درآمد خانواده‌هایی با دریافتی و حقوق پایین تنها ۱۰ درصد افزایش یافته و به‌طور متوسط هزار دلار بدهی دارند. هم‌اینک، ۴۰ درصد جمعیت آمریکا یعنی ۱۴۰ میلیون نفر، درآمد پایین دارند و میزان فقر از دهه ۱۹۷۰ تاکنون در حد ۱۰ تا ۱۵ درصد نوسان داشته است. علاوه بر آن، در چند دهه اخیر شکاف بین حقوق مدیران و نیروی کار در بخش تولید به شدت افزایش یافته است. بنا به اعلام موسسه سیاست اقتصادی، سال ۱۹۶۵‌،‌ درآمد مدیران ارشد (مدیرعامل‌ها) ۲۴ برابر نیروی کار بوده و از سال ۱۹۷۸ تا سال ۲۰۱۳ حقوق مدیران پس از در نظر گرفتن تورم، ۹۴۰ برابر شده است، اما حقوق نیروی کار در رده‌های دیگر فقط ۱۰ درصد رشد کرده است. شاخص دانشگاه ام‌آی‌تی نیز نشان می‌دهد، حداقل دستمزد که سال ۱۹۳۸ تعیین شد از دهه ۱۹۶۰ تاکنون به اندازه‌ای رشد نکرده که کاهش ارزش دلار را جبران کند. سال ۱۹۶۸ حداقل دستمزد معادل ۱۵ /‌۱۰ دلار بود، اما در سال ۲۰۱۸ حداقل دستمزد به ۲۵ /‌۷ دلار رسید و 8 /14 درصد کمتر از سال ۲۰۰۹ ارزش داشت. از سوی دیگر، طی این سال‌ها، دستمزدها همزمان با بهره‌وری بالا نرفته است. بهره‌وری نیروی کار یعنی میزان تولید در هر ساعت از سال ۱۹۴۸ تاکنون پیوسته افزایش یافته و حقوق و مزایای نیروی کار گرچه مدتی بالا رفت تا رشد بهره‌وری در نظر گرفته شود ولی این رشد تا دهه ۱۹۷۰ ادامه داشت. با وجود افزایش حداقل ۷۰‌درصدی بهره‌وری از آن زمان، اکنون دستمزد ساعتی به صورت تقریبی ‌۱۱ درصد رشد کرده است. یعنی با آنکه به ظاهر، بهره‌وری آمریکایی‌ها بالا رفته، اما سود مالی این رشد نصیب مدیران ارشد، مدیرعامل‌ها و سهامداران شده است. کمااینکه از دهه ۷۰ دستمزد و حقوق نیروی کار کم‌مهارت نسبت به نیروی کار با مهارت بیشتر به شدت کاهش یافته است. از اوایل دهه ۷۰ نیروی کار ترک تحصیل‌کرده از مقطع دبیرستان، با کاهش ۲۰درصدی در دستمزد حقیقی خود مواجه بوده است. جدا از آن، طی چند دهه اخیر جابه‌جایی اقتصادی نیز بهبود نیافته است. اکثر آمریکایی‌ها مایل‌اند در دوران فعالیت شغلی خود از نردبان اقتصادی بالا بروند اما سرعت حرکت به بالا یا پایین در نردبان درآمدی طی چند دهه اخیر بی‌تغییر مانده است. این بدین معناست که نیمی از افراد در سطوح پایین درآمدی حتی با گذشت ۱۰ سال در همان سطوح مانده‌اند و در پی تبعات همه‌گیری کرونا اوضاع آنها بدتر شده و در مقابل، میلیاردرهای آمریکایی پیشرفت کرده و ۵۴۵ میلیارد دلار ثروتمندتر شده‌اند.

امواج کوزنتس یا ساختار نابرابری؟!

اما دلیل این نابرابری‌ها چیست؟ در پاسخی تئوریک، برانکو میلانوویچ، نویسنده کتاب «نابرابری جهانی»، با آنکه تاکید دارد، در مورد علل نابرابری اطلاعات کمی در دسترس است ولی استدلال می‌کند: در طول تاریخ، نابرابری تمایل داشته که در یک چرخه جریان پیدا کند: امواج کوزنتس. در دوره قبل از صنعتی شدن، این امواج توسط دینامیک مالتوزین کنترل می‌شوند: زمانی که یک کشور از ثروت خوب و درآمدهای بالا لذت می‌برد، نابرابری افزایش یافته و سپس در حالتی که جنگ یا قحطی درآمد متوسط را به سطوح امرار معاش کاهش می‌دهد، میزان نابرابری به شدت کاهش می‌یابد. با صنعتی شدن، نیروهای ایجادکننده امواج کوزنتس در راستای فناوری، باز بودن اقتصاد و سیاست‌ها، تغییر می‌کند. در قرن نوزدهم، پیشرفت تکنولوژیک، جهانی‌شدن و تغییر سیاستگذاری همگی در کنار هم در بلوغ مسیرهای تقویت به منظور تولید تغییرات اقتصادی چشمگیر کار می‌کنند. کارکنان از مزارع به کارخانه‌ها رفتند، درآمد متوسط و نابرابری افزایش یافت و جهان به طرز بی‌سابقه‌ای به هم متصل شد. سپس ترکیبی از این نیروها، برخی بدخیم (جنگ و ناامنی‌های سیاسی) و برخی خوش‌خیم (افزایش آموزش)، باعث شد تا نابرابری به سطوح پایین دهه 1970 برسد. بعد از آن، دنیای ثروتمند براساس دوره دیگری از تغییر اقتصادی، موج کوزنتس جدیدی را آغاز کرد. از این‌رو، سطوح بالای نابرابری، یک اثر جانبی موقت در فرآیند توسعه است. هرچند در مورد آمریکا این موضوع کمی فرق می‌کند. «دست یافتن به دو چیز خوب به صورت همزمان بسیار دشوار است. در آمریکا رابطه میان بهبود در برابری افقی (تفاوت درآمدی کمتر) و بدتر شدن توزیع درآمد کلی، مشکلی است که باید راه‌حل آن را در بررسی متغیرهای خردتر هم جست‌وجو کرد.» موضوعی که توماس پیکتی آن را بررسی ساختاری و نه تغییر کلیت ساختار می‌نامد و مواردی چون مالیات به‌خصوص از مدیران ارشد را یکی از این راه‌حل‌ها می‌داند. پیکتی در جایی از فصل 12 کتابش می‌گوید: «شعار جنبش تسخیر وال‌استریت یادتان می‌آید؟ «ما 99‌درصدی‌ها هستیم». یعنی یک درصد بالا و 99 درصد پایین قرار دارند؛ یعنی طبقه‌ای که در قرن بیستم در میانه تشکیل شده بود در این چند دهه تحلیل رفته است. امروز اختلاف طبقاتی بسیار زیاد شده و اختلاف صدک بالایی و پایینی (شامل 9 /99 درصد از مردم) به مراتب بیش از بقیه دوران است و چشم‌انداز آینده نیز فاجعه‌بارتر است. اما کلیت ساختار توزیع درآمدی نباید تغییر کند. همه مشکلات می‌تواند با مالیات تصاعدی جهانی حل شود»‌. اما چه کسی مالیات را وضع کند، چه کسی مالیات بگیرد، چگونه هزینه شود و اصلاً آیا این راهکار خوبی برای جبران نابرابری و توزیع درآمد و دستمزد است؟ طبیعتاً سوالاتی از این دست هم در عمل و هم در نظر به درستی جواب مشخصی ندارند.

LEHD ،LBD‌ ،MOPS و سه‌گانه‌های اثرگذار نابرابری

نیکلاس بلوم و همکارانش، اما در روشی متفاوت به جای بررسی کلی چرایی نابرابری دستمزد و درآمد در آمریکا، با اعتقاد به اینکه تحقیقات انجام‌شده در گذشته بر مبنای تئوری‌های کلاسیک و بعضاً غیرعملی بوده است، در پژوهشی به بررسی رابطه «پرداخت، بهره‌وری و مدیریت» به عنوان سه‌گانه‌های اثرگذار بر روند نابرابری درآمدی برای دستیابی به جوابی مشخص پرداختند. پژوهش آنها بر مبنای ریزداده‌های محرمانه با سه برنامه وابسته به اداره سرشماری ایالات متحده در بازه زمانی 2015‌-2003 انجام گرفت و به این سوال پاسخ داد که ارتباط بین پراکندگی دستمزد درون‌شرکتی با عملکرد کارگران براساس مداخله نگرش‌های رفتاری، عملکردی و شیوه‌های مدیریتی چگونه است؟ آنها در این پژوهش، فقدان مجموعه داده جامع و منطبق بین کارفرما و کارمند در ایالات ‌متحده را که حاوی اطلاعاتی پیرامون حقوق و دستمزد کارگران باشد نیز جبران کردند. بلوم و همکارانش، درباره روند تطابق داده‌ها در این پژوهش توضیح می‌دهند: ما از داده‌های دقیق درآمد و سود سه‌ماهه (فصلی)، نیروی کار طی سال‌های ۲۰۰۳ تا ۲۰۱۵ میلادی، برای بیش از ۱۰۰ میلیون کارمند آمریکایی از طریق برنامه‌ LEHD که بخشی از مرکز مطالعات اقتصادی در اداره سرشماری آمریکاست و ماموریت آن دادن ارائه اطلاعات پویا و جدید درباره کارگران، کارفرمایان و مشاغل با حفظ حریم خصوصی آنهاست، استفاده کردیم. سپس این داده‌ها را با اطلاعات اشتغال و درآمدی شرکت‌های سراسر ایالات متحده مستخرج از پایگاه اطلاعاتی تجاری طولی کسب‌وکار (‌LBD‌) مطابقت دادیم. و در انتها، اطلاعات به‌دست‌آمده درباره استفاده شرکت‌ها از شیوه‌های مدیریتی ساختاریافته، مبتنی بر نظارت بر عملکرد، هدف‌گذاری و تنظیم انگیزه را با داده‌های برنامه مدیریت و شیوه‌های سازمانی اداره سرشماری ایالات متحده (MOPS)، که یک مکمل برای درک بهتر شیوه‌های مدیریتی و شناسایی عوامل تعیین‌کننده بر رشد بهره‌وری است، در بازه زمانی 2015-2010 ترکیب کردیم. استفاده از داده‌های ترکیبی این سه برنامه، منتهی به چهار یافته اصلی شد. نتایج نشان داد: کارکنان در شرکت‌های مولدتر و شرکت‌هایی با شیوه‌های مدیریت ساختاریافته‌تر، به‌طور قابل‌توجهی دستمزد بالاتری در تمام صدک‌های توزیع سود دریافت می‌کنند. البته نه‌تنها درآمد مدیران در رده‌های بالا، بلکه درآمدها در هر سطح، از صدک 1 به بالا هم بیشتر است. همچنین افزایش درآمد در سطوح بالاتر سازمانی همان‌گونه که تحقیقات نظریه‌پردازان هم نشان داده بیشتر است و به همین جهت می‌توان گفت بهره‌وری بالاتر و شیوه‌های مدیریت ساختاریافته‌تر با سطوح بالایی پراکندگی حقوق در شرکت‌ها (و همچنین سطوح بالاتر پرداخت) ارتباط دارد و این همبستگی و ارتباط به ویژه در راس رتبه‌های درآمدی به شدت قابل توجه است. به عنوان مثال، در حالی که بالاترین درآمد شرکت با افزایش دو‌برابری بهره‌وری، 11 درصد افزایش دستمزد دارد، مدیران رتبه‌های پنجم، بیست‌وپنجم و پنجاهم به ترتیب تنها 0 /9، 1 /7 و 5 /6 درصد افزایش دستمزد دارند. علاوه بر آن، ارتباط بین «حقوق-عملکرد» در شرکت‌های دولتی و خصوصی نیز قابل مشاهده است و خاصِ عام یا خصوصی بودن یک شرکت نمی‌شود، با این توضیح که پردرآمدترین کارگر (احتمالاً مدیرعامل) می‌تواند افزایش دستمزد 4 /16‌درصدی را در شرکت‌های دولتی داشته باشد، اما تنها 4 /9 درصد افزایش دستمزد را در شرکت‌های خصوصی برای دو برابر شدن بهره‌وری خواهد داشت. رده‌های پایین‌تر هم به‌ویژه کارمندانی که جدا از 50‌ کارمندی هستند که بالاترین حقوق را دریافت می‌کنند، روابط عملکرد و حقوق مشابهی را در شرکت‌های دولتی و خصوصی دارند. و در نهایت اینکه نوسانات پرداخت پردرآمد به شدت با بهره‌وری و شیوه‌های مدیریت ساختاریافته ارتباط دارد. یکی از دلایلی هم که می‌توان در راستای قوی بودن این ارتباط بدان استنباط کرد، این است که شرکت‌های مولدتر شیوه‌های مدیریتی تهاجمی‌تری را اتخاذ می‌کنند -‌نظارت فشرده‌تر و طرح‌های پرداخت عملکرد تهاجمی- که به سطوح بالاتر پرداخت و همچنین نوسانات بیشتر در پرداخت منجر می‌شود. در واقع این پژوهش اثبات کرد بر مبنای داده‌های درآمد «کارفرما-کارمند»، کارمندان در شرکت‌های پربازده‌تر، و شرکت‌هایی با شیوه‌های مدیریتی ساختاریافته، هم به طور متوسط و هم در تمام صدک‌های توزیعی پرداخت، دستمزد بسیار بالاتری دارند و این رابطه عملکرد حقوق به طور خاص در میان کارکنانی که حقوق بالاتری دارند، قوی‌تر است، به نحوی که با دو برابر شدن بهره‌وری یک شرکت ۱۱ درصد حقوق بیشتر برای کارمندان رده‌بالا چون مدیرعامل و 7 /4 درصد افزایش حقوق برای کارگران رده میانی حاصل می‌شود. بنابراین یکی از عمده‌ترین دلایلی که به افزایش پرداخت و درآمد منجر می‌شود و نابرابری را در سطح سازمانی و بالطبع وابستگی افراد را با اعضای خانواده‌هایشان، کمتر می‌کند، تاثیر شیوه‌های مدیریتی ساختار‌یافته است که به پویایی و داینامیک بیشتر و بهره‌وری فزون‌تر منجر می‌شود. مازاد بر آن، چون رابطه پرداخت-عملکرد هم در شرکت‌های دولتی و هم خصوصی نتیجه برابر دارد بنابراین صرفاً نوع مالکیت شرکت نمی‌تواند تاثیری بر برابری یا نابرابری درآمدی داشته باشد بلکه نوسانات پرداخت حقوق بالا به شدت با بهره‌وری و مدیریت ساختار‌یافته در ارتباط است و این رابطه متاثر از نظارت تهاجمی و اقدامات تشویقی برای مدیران ارشد (مدیرعامل‌ها) است.

نابرابری راهکار دارد

بلوم و همکارانش، در حقیقت، با بررسی روند نابرابری‌های ایالات متحده طی 40 سال بر مبنای دیدگاه‌های نظریه‌پردازانی چون توماس پیکتی، اثبات کردند که نابرابری درآمد در آمریکا مشکل بزرگی است که می‌تواند در دو سطح خرد و کلان اثبات‌شده فرض و بدان استناد شود. همچنین آنها با واکاوی نابرابری درآمد «شرکتی-سازمانی» که طیف وسیعی از تحقیقات آنها را هدف قرار داده است، نشان دادند، افزایش در واریانس درآمد یا دستمزد که سهم فزاینده‌ای از نابرابری کلی در ایالات متحده را توضیح می‌دهد از رشد بهره‌وری و سود ناشی می‌شود و افراد با درآمد بالاتر در شرکت‌ها از حیث حقوق و عملکرد هم‌سویی بیشتری دارند. مضاف بر این نتایج، آنها، دیدگاه‌های نظری فریدمن و جنتر (2010)، گابایکس (2016)، پیکتی (2013)، میشل و سابادیش (2014)، اسمیت و همکارانش (2020)، را بررسی کردند و نشان دادند نابرابری در رده‌های بالایی توزیع دستمزد در شرکت‌ها با معیار قرار دادن افزایش حقوق مدیرعامل با احتساب عملکرد، اندازه شرکت و رانت می‌تواند نیروی محرکه‌ای باشد که موجب افزایش نابرابری کلی می‌شود حتی اگر رابطه حقوق‌-‌بهره‌وری برای مدیران ارشد در شرکت‌های خصوصی ضعیف‌تر باشد. و البته آنها در کلیت با یک بررسی داده‌گرایی جامع اثبات کردند که نابرابری اگرچه یک معضل در ایالات متحده است ولی می‌تواند راهکار داشته باشد با این شرط که به پارامترهای خرد اثرگذار بر آن چون سه‌گانه «پرداخت، بهره‌وری و مدیریت» توجه برنامه‌مدار شود، پژوهش‌ها ادامه یابد و راهکارها صرفاً محبوس تئوری‌ها نشوند.