مفید و گاهی مزاحم
فایده مدیران
آیا مدیر شما واقعاً سودمند است؟ معمولاً برای کارکنان مشخص نیست که مقامات ارشد آنها تا چه اندازه در موفقیت سازمان نقش دارند. این موضوع ممکن است حتی برای خود مدیران نیز آشکار نباشد. به عنوان مثال بسیاری از مدیران در پایان یک روز پر از جلسه ممکن است از خود بپرسند واقعاً چه دستاوردی داشته‌اند.
پیدا کردن راهی برای اندازه‌گیری میزان مشارکت مستقیم مدیران دشوار است. اما استفان بیلینگر و استفان روزنبام از دانشگاه دانمارک جنوبی تلاشی جسورانه انجام دادند. آنها در مطالعه خود از یک آزمایش رایج در آزمایشگاه‌ها با عنوان بازی منافع عمومی استفاده کردند تا تاثیر مدیران بر همکاری بین کارکنان را بررسی کنند.
در بازی منافع عمومی به شرکت‌کنندگان توکن‌هایی داده می‌شود که در هر دور بازی درآمد ایجاد می‌کنند. شرکت‌کنندگان اختیار دارند که این درآمد را بردارند یا آن را در دور بعدی سرمایه‌گذاری کنند. درآمدهای سرمایه‌گذاری‌شده مجدد دو برابر شده و منافع حاصل از آن در میان همه اعضا تقسیم می‌شود فارغ از اینکه آنها در این سرمایه‌گذاری سهم داشته باشند یا خیر. این بازی آزمونی برای تمایل شرکت‌کنندگان به همکاری در موقعیتی است که ممکن است برخی افراد بدون تلاش و به خاطر کوشش دیگران منفعتی را دریافت کنند.
پژوهشگران بازی را به گونه‌ای تغییر دادند که در آن دو گروه مدیران و کارکنان حضور داشتند. مدیران هیچ کار مدیریتی انجام نمی‌دادند. اما مقررات و قواعد آنها را محدود کرده بود. در برخی بازی‌ها آنها مجاز بودند در هر دور مشارکت کنند و در برخی دیگر این اجازه را نداشتند. در برخی بازی‌ها سهم معینی از درآمدها به آنها می‌رسید و در برخی دیگر اختیار داشتند میزان دریافتی خود را تعیین کنند. پژوهشگران نتایج این بازی را با بازی دیگری مقایسه کردند که در آن هیچ سلسله‌مراتبی وجود نداشت.
برای کسانی که برای مدیران اهمیت وجودی قائل‌اند اخبار خوب و بدی داریم. در جنبه مثبت، وقتی اعضا به دو گروه مدیران و کارکنان تقسیم شده بودند میزان مشارکت بالاتر بود. به نظر می‌رسید صرف وجود مدیران حتی به صورت اسمی باعث می‌شد کارکنان مشارکت بیشتری داشته باشند.
با این حال انگیزه‌های مدیریتی تردید کارکنان را برمی‌انگیزاند. نتایج نهایی در مواقعی که مدیران حق مشارکت داشتند بسیار بهتر از زمانی بود که آنها مشارکت نمی‌کردند. قابل درک است که کارکنانی که احساس می‌کنند آنها همه کارها را انجام می‌دهند علاقه کمتری به مشارکت نشان دهند.
درست همان‌گونه که پیش‌بینی می‌شد مدیران نیز به انگیزش‌ها پاسخ دادند. اما پاسخ آنها به روش‌های زیرکانه بود. هرگاه آنها در مورد منافع حاصله اختیار داشتند در دوره‌های اول بازی که مبالغ کم بود آنها پول را مستقیماً به کارکنان می‌دادند یا مسیر آن را به سمت کارکنان هدایت می‌کردند و به این صورت زیردستان را به مشارکت تشویق می‌کردند. اما در دورهای بعد و زمانی که برای واکنش کارکنان دیر شده بود آنها سهم بیشتری برای خود در نظر می‌گرفتند. به عبارت دیگر، مدیران بررسی می‌کردند که چگونه می‌توانند با سیستم بازی کنند و به تدریج سهم کارکنان را کاهش دهند.
البته این مقاله یک تجربه آزمایشگاهی را نشان می‌دهد که منافع حاصل در آن کم‌اهمیت بودند. شرکت‌کنندگان به طور میانگین فقط 15 دلار کسب می‌کردند اما از این تحقیق می‌توان پی برد که انگیزه‌های مدیریتی می‌توانند تاثیرات اخلالگرانه‌ای در عملکرد کسب‌وکار داشته باشند. اندرو اسمیزرز (Andrew Smithers) اقتــصــــاددان بریتانیایی و نویسنده کتاب «بهره‌وری و فرهنگ پاداش» همین نظر را دارد. به عقیده او روش ایجاد انگیزه در مدیران به کندی رشد در سرمایه‌گذاری تجاری منجر می‌شود. این امر دلیل ضعف اخیر بهره‌وری در آمریکا و بریتانیا به حساب می‌آید.
به گفته اسمیزرز مشکل در آنجاست که انگیزه مدیران از طریق اختیار خرید سهم ایجاد می‌شود. این امر باعث می‌شود آنها پول اضافی را به شکل سود سهام و بازخرید آنها به سرمایه‌گذاران بدهند. در این حالت ارزش سهام در کوتاه‌مدت بالا می‌رود. این در حالی است که سرمایه‌گذاری‌های جدید بلافاصله درآمد حاصل از هر سهم و به دنبال آن ارزش سهام را پایین می‌آورد.
بین سال‌های 2000 تا 2017 که اختیار خرید سهام رواج پیدا کرده بود شرکت‌های غیرمالی آمریکایی 7 /40 درصد از پول نقد را به سهامداران می‌دادند. بین سال‌های 1947 و 1999 که اختیار خرید رایج نبود این میزان به 6 /19 درصد رسید. در نتیجه سهمی که برای سرمایه‌گذاری کنار گذاشته می‌شد کاهش یافت. تمام سازمان‌ها به مدیر نیاز دارند اما وقتی اندازه‌گیری عملکرد مدیران دشوار باشد تعیین پاداش و عوامل انگیزشی برای آنها نیز دشوار خواهد بود و درست همان‌گونه که مطالعه در دانمارک و کار آقای اسمیزرز نشان می‌دهد مدیران هر طرح انگیزشی را که به آنها داده شود به بازی می‌گیرند. وجود مدیران ضروری است اما همزمان باید آنها را از نزدیک تحت نظارت قرار داد.
