خوب، بد، زشت

جنبش جهانی کار از خانه که به منظور حفظ روند تولید و کارایی اقتصاد در مدت پاندمیک کرونا به راه افتاده است می‌تواند سبب رکود جهانی بهره‌وری شود و رشد اقتصادی را سال‌ها در معرض خطر قرار دهد.

این گفته‌های «نیکولاس بلوم» اقتصاددان و استاد دانشگاه استنفورد است. مردی که تا پیش از این به سبب مطالعات و مقالاتی که از مزایای دورکاری کارکنان می‌گفت و کارآفرینان را تشویق می‌کرد که به سوی این روند جدید حرکت کنند، شناخته شده بود حالا به یکی از مخالفان دورکاری در روزگار کرونا تبدیل شده و بزرگ‌ترین نگرانی‌اش کاهش بهره‌وری مشاغل مختلف است. دغدغه بلوم -دورکاری- دست‌کم در شش ماه گذشته، نه فقط به سرخط اخبار تبدیل شده که تحلیلگران بسیاری را واداشته تا از مزایا و معایب آن بگویند و حتی به طالع‌بینی آینده‌اش بپردازند.

 از روزهای نخستین اسفندماه گذشته، در ایران نیز به منظور قطع زنجیره انتقال کرونا و کاهش تردد مردم در شهرهای پرخطر با دستور هیات دولت ساعات کاری ابتدا کاهش یافت و سپس ادارات موظف شدند با حضور یک‌سوم یا دوسوم کارمندان خود به فعالیت ادامه دهند. رسم دورکاری اما، تجربه‌ای تازه بود که سبب شد کم و کاستی‌ها و نواقص زیرساختی آن، تازه خودنمایی کند.

صرف نظر از مشاغل و کسب‌وکارهایی که اساساً امکان دورکاری نداشتند، آنها که می‌توانستند در خانه بمانند تازه دریافتند که به تجهیزات لازم برای دورکاری دسترسی ندارند و سرعت کند و بی‌رمق اینترنت پاسخگوی انجام امورات‌شان نیست. از همه مهم‌تر، بچه‌هایی که در پی تعطیلی مدارس و مهدهای کودک در خانه مانده بودند و بی‌حوصله از سروکول والدینشان بالا می‌رفتند، به پس‌زمینه‌های ناگهانی ویدئوکنفرانس‌ها یا تماس‌های تصویری مدیران و کارکنان تبدیل شدند! مشکلات کار از خانه تازه رخ‌نمایی کرد تا آنجا که جمشید انصاری رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور در تیرماه اظهار کرد دورکاری کارکنان دولت تنها زمانی امکان‌پذیر خواهد بود که زیرساخت‌های لازم برای آن مهیا شود. انصاری در بخشنامه دولت تاکید کرده بود که کارکنان خانم که بچه‌دار هستند یا باردار، می‌توانند در اولویت دورکاری قرار بگیرند غافل از اینکه یکی از پرچالش‌ترین گروه‌ها در مواجهه با الزامات دورکاری، همین والدین بچه‌دار هستند.

کار از خانه اما، همان‌گونه که در نقل‌قول بلوم آمده جنبشی جهانی بود. از شرکت‌های کوچک گرفته تا غول‌های تکنولوژی مانند مایکروسافت به این روند جدید تن دادند تا از جان جامعه در برابر همه‌گیری کرونا محافظت کنند. آنها هم مثل ما با چالش‌های جدیدی روبه‌رو شدند؛ کارمندانی که از فضا و شرایط مناسب برای کار در خانه محروم بودند. و البته به مزایایی هم دست یافتند؛ هزینه‌های غیرتولیدی آنان در دوران سخت اقتصادی کاهش پیدا کرد. در حالی که کارفرمایان مشغول سبک و سنگین کردن دورکاری هستند تا بدانند آیا منافع آن بر ضررهایش می‌چربد یا خیر، کارمندان بسیاری نیز در گیرودار تطابق با شرایط جدید در این اندیشه‌اند که آیا بهتر است لپ‌تاپ و دفتر و دستک‌شان را جمع کنند و به اداره بازگردند تا دیگر نگران سروصدا و آشفتگی‌های محیط خانه در حین کار نباشند، یا در خانه ماندن به‌رغم همه مشکلاتش، بر خریدن خطر ابتلا به بیماری و صرف وقت در ترافیک شهرها برای رسیدن به محل کار رجحان دارد.

تحلیلگران هم در این میانه از آثار دورکاری بر بهره‌وری می‌نویسند و تاثیرات آن بر فرهنگ کار در آینده را بررسی می‌کنند. پیش از آنکه آینده کار فرابرسد بد نیست که خود را برای آنچه به ارمغان می‌آورد آماده کنیم.

بلای جان بهره‌وری؟

ما در خانه در کنار بچه‌هایمان، در فضاهای نامناسب، بدون حق انتخاب و بدون روزهایی برای حضور در محل کار به دام افتاده‌ایم! برای کسانی که با اندیشه‌های نیکولاس بلوم آشنایی دارند این همه بدبینی نسبت به دورکاری ممکن است شگفت‌آور باشد. در سال 2015 «فصلنامه اقتصاد» مقاله‌ای منتشر کرد که در آن بلوم به منافع و مزایای کار از خانه اشاره کرده بود. این مطالعه، توجه و علاقه روزنامه‌نگاران، رهبران کسب‌وکارها و کارمندانی را که به دنبال جلوگیری از رفت و آمدهای طولانی، گریز از سیاست‌های کاری و ایجاد تعادل بهتر بین کار و زندگی بودند به خود جلب کرد.

تحقیق بلوم بر مبنای آزمایش کنترل تصادفی روی یک هزار کارمند Ctrip، یک کمپانی مسافرتی چینی صورت گرفته بود. این آزمون نشان داد که دورکاری در یک دوره 9ماهه به افزایش 13درصدی عملکرد -تقریباً به اندازه یک روز کاری اضافه در هفته- و 50 درصد کاهش در نرخ رها کردن شغل در میان کارکنان منجر می‌شود. آزمایش چنان موفقیت‌آمیز بود که Ctrip دورکاری را در کل شرکت به اجرا درآورد. اما آن‌گونه که بلوم می‌گوید، آنچه امروز به سبب بحران کرونا رخ داده، به دلیل چهار عامل کاملاً متفاوت از تجربه قبلی است: بچه‌ها، فضا، حریم خصوصی و حق انتخاب.

شاید مهم‌ترین جنبه چالش‌برانگیز کار از خانه، برای والدینی که فرزند کوچک دارند «مدیریت فرزندان» باشد. تعطیلی مدارس و گذار به «آموزش از راه دور» برای دانش‌آموزان، بسیاری از والدین شاغل را واداشته، شغل جدیدی را به عنوان یک آموزگار تمام‌وقت تقبل کنند! این در حالی است که به گفته بلوم، یکی از الزامات برنامه‌های موفقیت‌آمیز دورکاری برای بیزنس‌ها این است که بچه‌ها در مهدکودک باشند. و البته او به عنوان یک پدر متاهل که چهار فرزند دارد و باید برای حفظ بهره‌وری پژوهش‌ها و همزمان، تدریس آنلاین به دانشجویان استنفورد از خانه آمادگی کامل داشته باشد، آنقدر شایستگی دارد که در این مورد اظهار نظر کند.

اجازه بدهید به تحقیق سال 2015 بلوم بازگردیم. در آزمایش Ctrip برای انتخاب کسانی که می‌توانستند در مرحله نخست دورکاری شرکت کنند شروطی وجود داشت. شرکت‌کنندگان باید سه شرط را برآورده می‌کردند: بچه‌ای نداشته باشند، اتاقی به غیر از اتاق خواب داشته باشند و از اینترنت باند پهن باکیفیت روی تجهیزاتی که شرکت برایشان نصب می‌کرد برخوردار باشند. بنابراین به بخش دوم ماجرا می‌رسیم؛ فضای مناسب کار. این فضا از نظر بلوم نباید اتاق خواب باشد و هیچ‌کس به غیر از کارمند، نباید در مدت زمان کاری در آن رفت و آمد کند. بلوم اکنون می‌گوید: اغلب افرادی که با آنها گفت‌وگو کرده بودم اکنون در اتاق خواب یا در اتاق‌های مشترک با سایر افراد خانواده کار می‌کنند و سروصدای پدر و مادرها یا سایرین مخل کار کردن آنهاست.

بد نیست به نکته دیگری اشاره کنیم که دورکاری‌های دوران کرونا، آن را برجسته کرده است؛ نابرابری! بی‌تردید دستیابی به بهره‌وری دشوار خواهد بود اگر کسی در شرایط سخت مثلاً در یک آپارتمان تنگ و باریک زندگی کند که فضای مستقل و مناسبی برای کار ندارد. برای بسیاری از مردم اساساً دسترسی به شرایط ایده‌آلی که بلوم می‌گوید امکان‌پذیر نیست.

علاوه بر این، شکی نیست که همکاری بین افراد برای رسیدن به خلاقیت و نوآوری ضروری است. مطالعات بسیاری نشان داده است که ملاقات‌های رودررو برای توسعه یک ایده و حفظ انگیزه و تمرکز در کارکنان ضروری است. بلوم می‌گوید: من نگرانم که قطع دیدارهای حضوری در محل کار، به کاهش نوآوری منجر شود. ایده‌های جدیدی که این روزها از دست می‌دهیم در سال 2021 و پس از آن به کاهش تولیدات جدید منجر می‌شود و رشد اقتصادی را در بلندمدت تقلیل می‌دهد.

مولفه «انتخاب شخصی» آخرین مولفه‌ای است که در موفقیت سیاست دورکاری کمپانی Ctrip موثر واقع شد و اکنون، در شرایط کنونی دورکاری غایب است. داستان از این قرار بود؛ از میان یک هزار نفر کارکنان Ctrip که فرصت دورکاری به آنها داده شد تنها 500 نفر برای این کار داوطلب شدند. سایرین ترجیح دادند در اداره باقی بمانند. 9 ماه پس از آنکه به کارکنان اجازه داده شد در خانه کار کنند Ctrip از داوطلبان اولیه پرسید آیا می‌خواهند به دورکاری ادامه دهند یا مایل‌اند به محل کار بازگردند. نیمی از پاسخگویان به‌رغم آنکه روزانه به‌طور متوسط 40 دقیقه وقت، صرف رفت و آمدشان می‌شد درخواست کردند که به اداره برگردند. اما چرا؟ بلوم می‌گوید پاسخ این سوال اجتماعی بودن شرکت‌هاست. این افراد می‌گفتند که در خانه، احساس انزوا، تنهایی و افسردگی می‌کنند بنابراین من نگرانم طولانی شدن دوره‌های دورکاری نه‌تنها به زوال بهره‌وری بینجامد، که حتی سلامت روانی افراد را دچار بحران کند.

اجازه بدهید تفسیر کوچکی را به گفته‌های بلوم اضافه کنیم. انزوا، حاصل قطع مشاهده فیزیکی همکاران است. این نکته مهمی است زیرا اگر قرار باشد دورکاری در مقیاس وسیعی به واقعیت بپیوندد من و شما هم دیگر همکاران خود را نخواهیم دید. همه شرکت‌های دنیا نمی‌توانند همان کاری را بکنند که Ctrip کرد. در بسیاری شرکت‌ها اتفاقات غیرمترقبه هم حائز اهمیت است: در راهروها همکاران خود را می‌بینید و با آنها گفت‌وگو می‌کنید. بسیاری از تصمیمات مهم سازمان‌ها در جلسات گرفته نمی‌شود؛ محل تصمیم‌گیری‌ها گاهی در راهروهای ادارات است!

تغییر فرهنگ کار

دیدگاه بدبینانه بلوم را بپذیریم یا نه، درهرحال قرنطینه ناشی از کووید 19 اکنون برای خیلی‌ها به معادلی برای کار کردن از خانه تبدیل شده است. در حالی که برخی پژوهش‌ها پیشنهاد می‌کنند دورکاری می‌تواند منزوی‌کننده باشد یا مانند آنچه گفتیم به کاهش بهره‌وری منجر شود، برخی هم معتقدند که دورکاری سبب شده اولویت‌های رقابتی که کارکنان با آن دست و پنجه نرم می‌کنند مشهودتر شود و به تغییرات مثبتی در فرهنگ کار بینجامد.

در هر حال نمی‌توانیم انکار کنیم که دورکاری کارمندان را با چالش‌های جدید روبه‌رو کرده است؛ آنها ناگزیرند بین کار خود و مسوولیت‌های شخصی به‌طور همزمان تعادل ایجاد کنند. چه بچه‌ها باشند چه حیوانات خانگی، که هنگام یک جلسه تصویری ناگهان پشت سر شما ظاهر می‌شوند، دورکاری در قوانین سنتی حضور حرفه‌ای در کار، نوعی آرامش و راحتی ایجاد کرده است و فضای مجازی خلق کرده که نه‌تنها انعطاف‌پذیرتر است که، انسانی‌تر نیز هست. یک مطالعه که تاثیر دورکاری بر موسسات حسابرسی کانادا را بررسی کرده، نشان می‌دهد دورکاری پیامدهای مهمی برای حسابداران و دیگر کارکنان این حوزه دارد و بر تخصص و اعتبار آنان نیز اثر می‌گذارد. این مطالعه پیشنهاد می‌کند آنچه تا پیش از این «رفتار حرفه‌ای» نامیده می‌شد حالا تغییر کرده است؛ ضمن آنکه پاندمیک باعث شده ضرورت حضور «خود واقعی و معتبر» افراد در کار را بیشتر حس کنیم.

آمارها هم حرف‌هایی برای گفتن دارند. برای مثال اداره آمار کانادا می‌گوید تقریباً یک‌سوم از بیزنس‌ها اکنون به شیوه دورکاری با کارکنان خود همکاری می‌کنند و این میزان تقریباً دو برابر میزان قبل از شیوع کروناست. یک‌چهارم از کارفرمایان هم گفته‌اند که احتمالاً به کارمندان بیشتری اجازه دورکاری خواهند داد و حدود 15 درصد نیز می‌گویند پس از پایان پاندمیک این شیوه کاری را اختیاری خواهند کرد. به نظر می‌رسد دورکاری آمده است که بماند و احتمالاً در مدت حضورش تغییرات ماندگاری بر شیوه کار کردن ما خواهد گذاشت. اما این تغییرات کدام‌اند؟

یکی از مهم‌ترین پیامدهای دورکاری را «آشکار شدن امور شخصی» می‌دانند. کار کردن در خانه سبب می‌شود زندگی شخصی کارکنان ناخواسته زیر نظر همکاران، مدیران و حتی مشتریان قرار بگیرد. با هر تماس تصویری، ما اجازه پیدا می‌کنیم به طرز بی‌سابقه‌ای به فضای خصوصی زندگی همکاران خود وارد شویم. اخیراً مصاحبه‌های تصویری زیادی از بی‌بی‌سی پخش شده که در آن ناگهان یک کودک وارد اتاق می‌شود و از سر و کول پدری که استاد دانشگاه است یا مادری که کارشناس یک حوزه است بالا می‌رود!

پژوهشگران مطالعه فوق می‌گویند به جای آنکه این اتفاق سبب تلقی نادرست از زندگی افراد شود، این‌گونه نگاه خودمانی به زندگی شخصی همکاران می‌تواند تعامل در کار را بهبود ببخشد. دیدن گربه یک همکار یا مشاهده فرزند شیرخوار او در گوشه‌ای از تصویر کامپیوتر، جامعه‌ای را مقابل چشمان ما تصویر می‌کند که در آن افراد ناگزیرند کار کنند اما اکنون، در شرایط ایزوله و انزوا گرفتار شده‌اند. این تعامل‌های مقابل دوربین به کارکنان اجازه می‌دهد به شیوه‌ای متفاوت از قبل یکدیگر را بشناسند و با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.

در واقع دورکاری سبب شده افراد همکاران خود را انسان‌هایی ببینند که اولویت‌های رقابتی دارند و در نتیجه همزمان با اینکه کار و زندگی شخصی‌شان هم‌پوشانی پیدا می‌کند نسبت به یکدیگر همدل‌تر و انعطاف‌پذیرتر شده‌اند. این ممکن است به تحمل بیشتر از دست‌رفتن یک ضرب‌الاجل یا درک بیشتری نسبت به یک برنامه کاری غیرمتعارف منجر شود.

شاید چندان جدی به نظر نرسد اما دورکاری حتی فرهنگ لباس پوشیدن هنگام کار را هم تغییر داده است. البته دستورالعمل‌های متعددی وجود دارد که به ما می‌گوید هنگام دورکاری چه بپوشیم اما مطالعات اخیر پیشنهاد می‌کنند که از آغاز پاندمیک کرونا، لباس‌های کاری بسیار معمولی‌تر شده‌اند. پاسخگویان به این مطالعات می‌گویند در حالی که هنگام ارتباط با مشتریان، سطح حداقلی از رسمیت را در پوشش حفظ کرده‌اند اما هنگام تماس با همکاران خود لباس‌های راحت‌تری می‌پوشند. برخی پاسخگویان در کانادا حتی اعلام کرده‌اند که «دوشنبه‌های با پیژامه» را به عنوان یک فعالیت گروهی سرگرم‌کننده به راه انداخته‌اند. البته پوشیدن لباس‌های معمولی صرفاً برای راحتی نیست؛ این اتفاق بیشتر نشان می‌دهد کارمندان چه احساسی نسبت به خود دارند و می‌خواهند دیگران چه درکی از آنها داشته باشند.

برخی معتقدند وقتی در یک هودی یا لباس یوگا دیده می‌شوند به این معناست که همزمان با کار، درگیر امور متعدد شخصی هستند و این همه چالش‌هایی است که کرونا با خود به ارمغان آورده است. اما تحلیلگران می‌گویند این تغییر می‌تواند شمشیری دولبه باشد؛ اقداماتی نظیر روزهای پیژامه‌ای می‌تواند ادراک افراد از حرفه‌ای‌گری، بلوغ و شایستگی را تضعیف کند. این دیدگاه اما مخالفانی هم دارد؛ دورکاری سبب می‌شود به جای تمرکز بر ظاهر افراد بر شایستگی‌ها، استعداد و تخصص آنان متمرکز شویم؛ در واقع، تمرکز از آنچه مردم می‌پوشند به آنچه می‌گویند یا انجام می‌دهند معطوف شده است.

کنار آمدن با کار در خانه

آن‌گونه که مجمع جهانی اقتصاد می‌گوید دیگر پنهان نیست که کووید 19 مرزهای کار را جابه‌جا کرده و نیروی کار را به عرصه‌ای جدید کشانده است. علاوه بر مشکلات روحی و جسمی، با پارادایم جدید در کار روبه‌رو شده‌ایم که ممکن است دیگر نتوانیم -یا حتی نخواهیم- به پیش از آن برگردیم. دورکاری البته پدیده جدیدی نیست. پیش از کووید 19 نیز کارمندان به دنبال نظم کاری انعطاف‌پذیرتری بودند. فرهنگ استارت‌آپ‌های نوپا به کارفرمایان نشان داده بود که نسل بعدی استعدادها در جست‌وجوی هنجارهای جدیدند: زمان نامحدود شخصی برای تعطیلات، از بین‌رفتن پارامترهای سنتی کار از 8 صبح تا 5 بعدازظهر و حتی پاسخگویی حرفه‌ای. این آخری به معنای اولویت یافتن «دستیابی به نقاط عطف» در کار نسبت به هشت ساعت نشستن در پشت میز کار است که قدمتی به اندازه انقلاب صنعتی دارد.

از نظر تاریخی دورکاری فقط مختص افراد معدود و ممتاز شرکت‌ها بوده است. اما اکنون تعداد فزاینده‌ای از کارفرمایان در جهان به این نتیجه رسیده‌اند که در بحبوحه نااطمینانی اقتصادی، کاهش هزینه‌های غیرتولیدی برای سهامداران مطلوب است. غیر از انگیزه‌های مالی، شاید یکی دیگر از مهم‌ترین تغییرات در فرهنگ کار، افزایش آگاهی از این باشد که همه ما در وهله نخست انسانیم. ارزش زندگی انسان و ارجحیت آن بر سود و منفعت حالا به سرخط خبرها و موضوع مباحث سیاسی در سراسر جهان تبدیل شده است.

سازمان‌های بزرگ جلسات گروهی مکرری برگزار می‌کنند تا از سلامتی همکاران خود مطمئن شوند. برخی هم «جمعه‌های نیم‌روزه» را تعیین کرده‌اند تا در آن به اضطراب و استرسی که نیروی کار با آن روبه‌رو است پاسخ دهند. دنیا در حال تمرکز بر کارمندان به عنوان یک «فرد» است. حالا، صرف نظر از میزان بهره‌وری یا رده اداری یا مالی کارکنان، توجه بیشتری به سلامت روانی و رفاه آنان معطوف می‌شود. این همه ناشی از درک درست یک واقعیت است: وقتی نیازهای اولیه روانشناختی افراد زیر سوال است چه کسی می‌تواند به تیم‌های کاری با عملکرد بالا یا همکاری‌های خلاقانه فکر کند؟

برای همه کسانی که در خانه کار می‌کنند تعیین مرزهای کار و زندگی به یک پیش‌نیاز برای سلامت عاطفی و روانی تبدیل شده است. کار به راحتی می‌تواند تمامی جنبه‌های زندگی را ببلعد زیرا به معنای واقعی کلمه، به خانه‌ها و فضای شخصی ما هجوم آورده است! اما در نهایت جهان دارد به این درک می‌رسد که باید مشاغل امروزی را با زندگی تطبیق دهد به جای آنکه شرایط را به نفع سوی دیگر معامله (تطبیق زندگی با کار) تمام کند. حتی نیکولاس بلوم که نگران کاهش بهره‌وری در دوران دورکاری کرونایی است برای مقابله با این نگرانی و ادامه کار از خانه پیشنهادهایی دارد. او می‌گوید حضور سرزده مدیران در جلسات مجازی تیم‌های کارکنان، تنظیم برنامه‌های کاری که بتواند زندگی شخصی افراد را از زندگی کاری آنها تفکیک کند و همکاری و تعامل با همکاران به صورت تصویری به جای تماس تلفنی راهکارهای پیشنهادی بلوم هستند. کرونا مدیران سراسر جهان را واداشته تا نحوه عملکرد خود را از بیخ و بن به چالش بکشند. تغییر فرهنگ سازمانی نخستین گام در جهت این بازنگری و اصلاح است. این فرهنگی است که ضمن اعتمادسازی برای کارکنان و توانمندسازی آنان برای دورکاری، می‌کوشد تا افت بهره‌وری را به حداقل برساند.