آنچه مدیران را از هم متمایز می‌کند
تحلیلی درباره «تغییر نسل مدیران»
پرونده هفته پیش تجارت فردا با عنوان «تغییر نسل مدیران» با نموداری شروع می‌شود که اطلاعات قابل توجهی را در خود جای داده است. در آن نمودار می‌توان دید که ایران در کنار چین مسن‌ترین هیات دولت را در میان کشورهای برگزیده دارد. در حالی که متوسط سن اعضای هیات دولت در ایران و چین بیش از سایر کشورهاست، پراکندگی توزیع سنی (ارتفاع ستون‌ها) وزرا در این دو کشور از دیگر کشورها کمتر است.
پرونده هفته پیش تجارت فردا با عنوان «تغییر نسل مدیران» با نموداری شروع می‌شود که اطلاعات قابل توجهی را در خود جای داده است. در آن نمودار می‌توان دید که ایران در کنار چین مسن‌ترین هیات دولت را در میان کشورهای برگزیده دارد. در حالی که متوسط سن اعضای هیات دولت در ایران و چین بیش از سایر کشورهاست، پراکندگی توزیع سنی (ارتفاع ستون‌ها) وزرا در این دو کشور از دیگر کشورها کمتر است. به عبارت دیگر در حالی که هیات دولت سایر کشورها ترکیبی از اعضای مسن و جوان را در خود جای داده است، در ایران و چین اعضای دولت همگی مسن هستند. فارغ از شباهت ظاهری ایران و چین، میان این دو کشور نیز تفاوت جدی وجود دارد و آن «ماندگاری» بالای وزرا در ایران است. وزرای دولت چین از پایین‌ترین مشاغل اجرایی خدمات اجتماعی خود را شروع می‌کنند، در یک فرآیند حزبی رشد می‌یابند و در انتها برای مدت محدودی به وزارت می‌رسند و پس از آن نیز بازنشسته شده و از فرآیند اجرایی خارج می‌شوند. برخلاف چین، در ایران برخی برای وزیر شدن به دنیا آمده‌اند و سال‌هاست که بر صندلی‌های متفاوت دولت‌های مختلف تکیه زده‌اند. مسن نبوده‌اند که برای وزارت انتخاب شده باشند، وزیر بوده‌اند و در این شغل مسن شده‌اند. این شرایط بسیار متفاوت است از آنچه در کشوری مثل چین شاهدیم.
تمرکز بر شاخص‌هایی همچون سن، جنسیت، دین یا مذهب، قومیت و... برای انتخاب مدیران ارشد اجرایی کشور حداقل از نظر «کارایی و توانمندی» توجیهی ندارد. شواهد متعددی وجود دارد که سن، به طور مشخص، عامل تعیین‌کننده‌ای در توانایی وزیر در اداره وزارتخانه، سیاستگذاری مناسب و همراهی با دولت نیست. در همین دولت یازدهم وزیرانی را شاهد هستیم که از نظر سن و تجربه در یک گروه قرار می‌گیرند اما عملکرد آنها بسیار متفاوت بوده است. از سوی دیگر در دولت نهم و دهم وزیران جوانی را تجربه کردیم که به‌رغم فعالیت زیاد نتایج فاجعه‌باری را برای اقتصاد، محیط زیست، صنعت و... کشور رقم زدند. از این‌رو است که منظور از تغییر نسل مدیران، الزاماً به مفهوم کاهش میانگین سن وزرا و مدیران دولت آتی نیست بلکه ناظر بر تزریق فکر و رویه جدید در مدیریت نظام اجرایی و اقتصادی کشور است. حساسیتی که این روزها در مورد سن کابینه و مدیران پیش آمده است بیشتر ناشی از ماندگاری مدیران در مسوولیت‌های اجرایی، مقاومت و شاید عدم باوری است که آنها نسبت به خواست مشروع جامعه برای تغییر در سیاست‌های اقتصادی و اجتماعی و همچنین روش‌های اجرایی دارند. در سی‌و‌اندی سال گذشته که این مدیران هر یک به تناوب سکان هدایت بخشی از نظام اقتصادی و اجتماعی کشور را بر عهده داشته‌اند، تغییرات زیادی در جامعه اتفاق افتاده است. کودکان اول انقلاب به افراد میانسالی تبدیل شده‌اند که هم‌اکنون باید با واقعیت تامین زندگی خانوار و پرورش فرزندان کنار بیایند. جوانان کنونی همگی دارای تحصیلات عالی هستند، با دنیای دیجیتال به خوبی آشنا هستند، از کم و کیف زندگی سایر ملل به اندازه کافی می‌دانند و از کوچک‌ترین اتفاقی در کسری از ثانیه باخبر می‌شوند. در مقابل، مدیرانی که برخی از آنها حتی در زمان انتخاب نیز از استانداردهای لازم برخوردار نبودند و به دلیل شرایط پیش‌آمده پس از انقلاب شاهین مسوولیت بر دوش آنها نشسته بود، حیران در هزارتوی مسوولیت‌های اجرایی، فعالیت‌های سیاسی و امور شخصی تنها موی سپید کرده‌اند و تجربه اندوخته‌اند که چگونه در سیستم خودساخته، ادامه حیات دهند. اینکه معاون اول رئیس‌جمهور در توئیتر خود می‌نویسد: «مدیرانی که توانایی کار ندارند با عرق ملی به نفع مدیران کارآمد و خلاق کناره‌گیری کنند، منافع کشور نباید به خاطر منافع یک مدیر آسیب ببیند» در بطن خود حاوی پیام‌های ناخوشایندی است و پرده از بسیاری از مسائل آشکار ولی صامت برمی‌دارد. چرا باید معاون اول بالاترین مسوول اجرایی کشور عرق ملی را واسطه انصراف مدیران ناکارآمد از پذیرش مسوولیت قرار دهد؟ چرا تقاضا برای انصراف، مگر نمی‌توان آنها را کنار گذاشت؟ منافع مدیران چیست که در تضاد با منافع کشور نیز قرار می‌گیرد، مگر قرار نبوده که اینها برای منافع کشور کار کنند؟ به طور مشخص این ماندگاری بیش از اندازه مدیران در مسوولیت‌های اجرایی بوده است که معاون اول ریاست جمهوری را، که دغدغه حرمت افراد را دارد، به نوشتن چنین پیامی واداشته است و همچنین این ماندگاری طولانی‌مدت بوده است که منافعی برای برخی از مدیران ساخته که اکنون آن را از منافع ملی نیز مهم‌تر می‌دانند. اگر تجارت فردا می‌توانست شاخصی مقایسه‌ای از ماندگاری مسوولان اجرایی سایر کشورها نیز تهیه کند آن‌گاه بهتر می‌توانستیم مقایسه کنیم که با چه کشورهایی شباهت داریم.
معیارهای انتخاب مدیران
اما سوالی که در نهایت باید به آن پاسخ داده شود این است که با توجه به تجربه‌ای که تاکنون داشته‌ایم، به چه معیارهایی باید در انتخاب مدیران ارشد توجه شود و چه رویه‌ای باید برای درون‌زا کردن فرآیند تغییر نسل مدیران در پیش گرفته شود؟ بخش دوم این سوال به طور ضمنی می‌پذیرد که فرآیند تغییر نسل مدیران باید فرآیندی پیوسته، مداوم و خواست مشترک نظام اجرایی و مدیر باشد. این مساله در بسیاری از کشورها با کاهش نقش دولت و گسترش رقابت در فضای کسب‌وکار حل شده است. نظام اقتصادی را در نظر بگیرید که در آن نقش دولت تنها تسهیل‌گری و نظارت بر عملکرد بازارهاست، مدیران اجرایی چنین نظامی در مقایسه با نظامی که در آن دولت سرمنشأ تمامی فعالیت‌ها و توزیع‌کننده منافع اقتصادی است، انگیزه کمتری برای حفظ مشاغل عمومی دارند. از سوی دیگر با کاهش نقش دولت به نفع بخش خصوصی، بازار کار پاداشی بسی فراتر از دولت به مدیران کارآمد می‌دهد. از این‌رو است که در چنین نظامی پذیرش مسوولیت‌های اجرایی تنها با انگیزه‌های شخصی، خدمت به جامعه یا تقویت پیشینه کاری برای بهره‌برداری آتی در بازار کار انجام می‌گیرد. اما هنگامی که دولت فرآیند توزیع منافع اقتصادی را در انحصار خود قرار داده باشد و با محدودیت‌های خودساخته عملکرد بازارهای کار، سرمایه و محصول را مختل کند، طبیعی است که هر فردی تلاش می‌کند تا مسوولیتی را در دولت به دست بیاورد و تا می‌تواند آن را حفظ کند، چراکه مسوولیت معادل بهره‌مندی از امتیازهایی است که در اختیار دولت قرار گرفته است. الگوی بهینه فعالیت در چنین نظامی، در اختیار گرفتن منصبی در دولت، حفظ آن و به کار گماردن فرزندان و نزدیکان در بخش‌های اقتصادی نزدیک به حوزه مسوولیت خود است.
اگرچه سن عامل تعیین‌کننده‌ای در کارآمدی مدیر نیست اما یکی از عوامل مهم در موفقیت و کارآمدی یک مدیر، تجربه است که کسب آن نیازمند صرف زمان و افزایش سن است. خوشبختانه رابطه میان سن و تجربه، رابطه‌ای یک‌به‌یک نیست و پس از مدتی با افزایش سن، فرآیند افزایش تجربه کند می‌شود. از این‌رو است که همواره افرادی نسبتاً جوان و باتجربه برای بر عهده گرفتن مسوولیت‌های اجرایی وجود دارند. باید توجه داشته باشیم که آنچه در واقع بین یک مدیر مسن و یک مدیر جوان تفاوت ایجاد می‌کند نه سن آنها بلکه نحوه اندیشیدن آنها نسبت به مسائل پیش رو، سیاستگذاری و اجرای سیاست‌هاست. اگر مزیتی برای یک مدیر جوان قائلیم با این پیش‌فرض است که مدیر جوان قرابت بیشتری با جامعه دارد و از کاستی‌های روش‌ها و سیاست‌های موجود آگاه است و برای رفع آنها صاحب نظریه‌ای است. شاید اگر مراد انجام کاری فیزیکی بود، سن به تنهایی امتیاز داشت اما در سیاستگذاری و مدیریت، ورای سن، این نحوه اندیشیدن و باورهاست که بین مدیر مسن و مدیر جوان تفاوت ایجاد می‌کند. چه‌بسا مدیران جوانی که غره به توانایی و باورهای خویش از پذیرش هرگونه مشورتی سر باز می‌زنند و به خطا می‌روند و جامعه را با خسران مواجه می‌کنند و چه‌بسا مدیران پا به سن گذاشته‌ای که تجربه خویش را با نیروی جوانان باتجربه ترکیب می‌کنند و کاری می‌کنند کارستان.
