بازدهی نه چندان مطلوب

شرکت‌ها درباره فرستادن کارکنان به خارج بررسی‌های زیادی انجام می‌دهند. آنها به بهترین کارکنان وعده می‌دهند در شعب خارج به کار مشغول خواهند شد. این توافق به حقوق و مزایای بالاتر شیرین می‌شود و گاهی اوقات به همسران این کارکنان در پیدا کردن شغل کمک می‌کند. اما وقتی این کارکنان به کشور خود بازمی‌گردند، داستان عوض می‌شود. مطالعه‌ای که اخیراً انجام گرفت، نشان می‌دهد یک‌چهارم بنگاه‌ها به کارکنان از خارج‌برگشته خود هیچ کمکی نمی‌کنند. بنگاه‌های دیگر نیز در بهترین حالت این افراد را در بخش وب‌سایت درگیر می‌کنند. شرکت‌های بزرگ بیش از هر زمان دیگری جهانی شده‌اند. بنابراین شاید چنین تصور شود که آنها رفتار بسیار خوبی با کارمندان دارای تجربه در خارج از کشور دارند تا بتوانند مزیت رقابتی خود را حفظ کنند. اما در عمل این کارمندان مورد بی‌توجهی قرار می‌گیرند و فرض می‌شود آنها به زودی به همان روند و روال کار در اداره اصلی خود بازمی‌گردند. هزینه این بی‌توجهی بسیار بالاست. طبق برآوردهای سباستین رایش از مدرسه IESE در اسپانیا از 10 تا 60 درصد از این کارکنان ظرف دو سال پس از بازگشت به کشور اداره خود را ترک می‌کنند. نرخ ترک کار برای این افراد بسیار بیشتر از کارکنانی است که به خارج نرفته‌اند. این امر به معنای اتلاف سرمایه‌گذاری است؛ چرا که این کارکنان اغلب هزینه‌ای بسیار بالاتر از کارکنانی دارند که به صورت بومی در کشور مقصد استخدام می‌شوند. این کار به فرآیند تربیت نیروی راهبر آسیب می‌زند، افراد جاه‌طلب را از پذیرش ماموریت‌های خارجی دلسرد می‌کند و نوعی یارانه برای شرکت‌های رقیب فراهم می‌سازد: شرکت‌های رقیب این کارکنان را به کار می‌گیرند و بهترین افراد برای نابودی شرکت را به دست می‌آورند. در حالی که همین شرکت هزینه آموزش آنها را پرداخته است.
کارکنان بازگشته اغلب از شوک فرهنگی گلایه دارند. اموری که قبلاً در کشورشان آشنا و طبیعی به نظر می‌رسید، اکنون عجیب و سطحی شده‌اند. سایر کارمندان اداره تمایلی به شنیدن خاطرات آنها از تلاش برای کار کردن در محیط خارجی ندارند. کارکنان بازگشته ممکن است متوجه شوند جایگاه خاص خود را در اداره از دست داده‌اند. بخشی به این دلیل که توازن قدرت در بنگاه تغییر کرده است و بخشی دیگر به خاطر آنکه این افراد عادت کرده‌اند خود کارهایشان را مدیریت کنند، به جای آنکه سلسله‌مراتب داشته باشند. این واقعیت را نیز باید اضافه کرد که این افراد ممکن است مجبور شوند با استانداردهای پایین‌تر زندگی کنار بیایند که این خود عاملی برای نارضایتی است. بررسی مطالعات دانشگاهی به وسیله سباستین ناکه از دانشگاه نورنبرگ نشان می‌دهد «بازگشت به کشور در مقایسه با سازگاری فرهنگی با کشوری متفاوت بسیار سخت‌تر است».
اگر به کارکنان بازگشته از خارج شغل مناسبی داده شود، بسیاری از آنها می‌پذیرند‌ این تفاوت و شوک فرهنگی را تحمل کنند. اما بسیاری دیگر نیز چنین وضعیتی را قبول نمی‌کنند. کلر هیو از بنگاه مشاورتی PWC می‌گوید بسیاری از کارکنان بازگشته از خارج شغل مناسبی دریافت نمی‌کنند. آنها در راهروها سرگردانند یا درگیر پروژه‌هایی می‌شوند که نتیجه آن از قبل تعیین‌شده است. بسیاری از آنها در سلسله‌مراتب اداری پیشرفتی نمی‌کنند و به مشاغلی بازمی‌گردند که قبل از اعزام به خارج عهده‌دار آن بودند.
پژوهش‌های دیگری که در مدارس تجارت اسپانیا انجام گرفت، این باور را که «اعزام به خارج راهی برای پیشرفت است» زیر سوال برده‌اند. خانم هاموری و آقای کویون‌کا مدیران عامل 500 شرکت بزرگ اروپایی و 500 شرکت بزرگ آمریکایی را مورد مطالعه و بررسی قرار دادند تا تاثیر اعزام به خارج بر شغل آنان را ارزیابی کنند. نتایج مطالعه نشان داد هر چه تعداد ماموریت‌ها و مناصب شغلی این افراد در خارج از کشور بیشتر بوده است، فرآیند ارتقای آنان در سلسله‌مراتب اداری بیشتر طول کشیده است. به عبارت دیگر تجربه بیشتر در خارج از کشور با ارتقای شغلی رابطه‌ای معکوس داشته است.
در میان مدیران عامل مورد مطالعه، اکثریت (60 درصد در اروپا و 76 درصد در ایالات متحده) هرگز تجربه کار در خارج از کشور را نداشتند. در میان کسانی که تجربه کار در خارج داشتند، 50 درصد اعلام کردند اکنون مدیرعامل یک شرکت دیگر هستند نه همان شرکتی که آنها را به خارج اعزام کرده بود. بنابراین هرگونه تردید کارمندان در پذیرش جایگاه شغلی در خارج از کشور می‌تواند زمینه‌هایی منطقی داشته باشد. عبارت «از دل برود هر آنکه از دیده برفت» در اینجا مصداق پیدا می‌کند: روسا بیشتر به افرادی پاداش می‌دهند که آنها را هر روز می‌بینند، نه کسانی که به ندرت در اداره دیده می‌شوند.
عملکرد ضعیف شرکت‌ها در مدیریت انتقال‌ها و ماموریت‌های خارجی از حد رفتار نامناسب با افراد فراتر می‌رود. بنگاه‌ها اغلب اعطای جایگاه شغلی در خارج از کشور را به بهانه گردش نظرات و دیدگاه‌ها توجیه می‌کنند. اما کارکنان بازگشته از خارج اغلب از این گلایه دارند که پس از بازگشت تجربیات‌شان مورد بی‌توجهی روسا قرار می‌گیرند. به آنها حتی مشاغلی داده‌ نمی‌شود که بتوانند تجربه خود را به کار گیرند، چه برسد به اینکه راهی در اختیارشان قرار گیرد تا دیدگاه‌های جدید خود را با سایر کارکنان به اشتراک گذارند. تجربیات زیادی که از طریق کار در سطح بین‌المللی کسب شده‌اند، بدون استفاده باقی می‌مانند.

(دوباره) به خارج خوش‌آمدید
اما شرکت‌ها چگونه می‌توانند این وضعیت نامناسب را بهبود بخشند؟ نیمی از راه‌حل در درک این موضوع است که بازگشت به کشور مشکلاتی به همراه دارد. روسا باید با ذهنیت «از دل برود هر آنکه از دیده برفت» مقابله کنند و این اطمینان را ایجاد کنند که جایگزین مناسبی برای اعزا‌م‌شدگان به خارج وجود دارد و آنها منافع سازمان را حفظ کنند. مدیران باید به همان اندازه که به ترفیع کارکنان حاضر فکر می‌کنند به استفاده از کارکنان بازگشته از خارج توجه داشته باشند. به عنوان مثال شرکت PWC بازگشت کارکنان از خارج را جشن می‌گیرد و در این جشن به آنها امکان می‌دهد با سایر کارکنان ملاقات کنند و افرادی را تعیین می‌کند تا در فرآیند بازگشت به کار به این دسته از کارکنان یاری رسانند. علاوه بر این بنگاه‌ها باید راه‌هایی بیابند که به کارکنان برگشته از خارج کمک کند تجربیات خود را در اختیار همکاران قرار دهند. اما بخش دیگری از کارها بر عهده خود کارمند است. نمی‌توان انتظار داشت چند سال از انظار مخفی باشید و سپس به عنوان یک قهرمان از شما استقبال شود. شما باید پس از بازگشت به کشور شبکه‌ای از دوستان تشکیل دهید و همکاران و دوستان را ترغیب کنید شما را در کارها مشارکت دهند. نشانه‌هایی وجود دارد که بیان می‌کند شرکت‌ها اهمیت موضوع را درک کرده‌اند. برخی شرکت‌ها تصمیم دارند میزان بازگشت سرمایه در فرآیند اعزام کارکنان به خارج را اندازه بگیرند. آنها از مدیران ارشد خواسته‌اند مسوولیت ضررهای از دست دادن کارکنان بازگشته از خارج را بپذیرند. اما محیط هنوز ابهام‌آلود است. اکثر مدیران‌عامل شرکت‌ها می‌توانند درباره تاثیر شهرها و کشورهای دیگر در رشد شرکت صحبت کنند و بگویند چگونه فرآیند اعزام نیرو می‌تواند «ماشینی برای یادگیری» باشد که نظرات و دیدگاه‌ها را از گوشه و کنار جهان گردآوری کند. اگر قرار باشد میلیون‌ها پوند برای آموزش افراد جاه‌طلب خرج شود و سپس پس از بازگشت آنها به کشور به آنها بی‌توجهی شود یا آنها به حاشیه رانده شوند، حاصلی به جز اتلاف نظرات و دیدگاه‌ها به بار نمی‌آید.
منبع: اکونومیست