حضور آسیب‌پذیر

جایزه نوبل اقتصاد در سال جاری به خانم کلودیا گلدین برای مطالعات وی در بازار کار زنان داده شده ‌است. هرچند که مدت‌هاست اقتصاددانان بسیاری با بهره‌گیری از روش‌شناسی علمی اقتصاد و ابزارهای داده‌کاوی این علم توانسته‌اند به سایر حیطه‌های علوم اجتماعی و حتی علوم انسانی راه یابند، اما اعطای این جایزه توجهات را از مسائل کلاسیک اقتصاد نظیر تورم و بیکاری به سایر ابعاد اجتماعی و اقتصادی دوچندان می‌کند. خانم گلدین استاد دانشگاه هاروارد است و سال‌هاست بر بازار کار زنان و تفاوت‌های آن نسبت به بازار کار مردان مطالعه داشته. این تفاوت‌ها تقریباً در تمامی کشورها مشاهده می‌شود و از یک‌سو شامل «فرصت‌های نابرابر» و از سوی دیگر شامل «عملکردها و خروجی‌های متفاوت» می‌شود. در بسیاری از کشورها از جمله ایران، فرصت برابر برای دستیابی به برخی مشاغل برای زنان وجود ندارد. در اقتصاد به این نوع از تبعیض، تبعیض درجه اول گفته می‌شود که در آن یک فرد، به‌واسطه ویژگی‌هایی که در یک نگاه قابل‌تشخیص هستند، موقعیت متفاوتی نسبت به بقیه دریافت می‌کند. علاوه بر برابر نبودن فرصت‌ها، در مشاغلی نیز که فرصت ورود به‌صورت یکسان برای زنان و مردان وجود دارد، خروجی‌های بازار کار مانند دستمزد و درآمد یا ارتقای شغلی، برای دو گروه زنان و مردان یکسان نیست. در گذار توسعه اقتصادی، گفته می‌شود عموم کشورها سه مرحله را طی می‌کنند. مرحله اول، اقتصاد کشاورزی است. مشاغل کشاورزی معمولاً با مشارکت بالای زنان همراه است هرچند که سهم برابری از تولید یا مالکیت زمین عایدشان نشود. با صنعتی شدن کشورها، به دلیل عدم انعطاف در ساعات کاری بخش صنعت یا شیفت‌های چرخشی در شبانه‌روز، مشارکت زنان کمتر می‌شود. در آخرین مراحل توسعه‌یافتگی هنگامی که سهم بخش «خدمات» در اقتصاد افزایش می‌یابد، بر مشارکت زنان نیز در بازار کار افزوده می‌شود. این تفاسیری است که توسط اقتصاددانان و به‌ویژه خانم کلودیا گلدین ثبت شده است. افزون بر فرآیند گذار کشورهای توسعه‌یافته از اقتصاد کشاورزی به اقتصاد خدمات که زنان در آن مزیت نسبی دارند، خانم گلدین نشان می‌دهد عواملی نظیر گسترش امکان تحصیل برای زنان، تغییر انتظارات نسبت به نقش مادر در خانواده و ارتقای محصولات پزشکی در پیشگیری از بارداری به کمک زنان آمده تا بتوانند برنامه‌ریزی بلندمدتی برای شغل و حرفه خود داشته باشند. نکته اساسی دیگری که خانم گلدین نشان می‌دهد مساله «انعطاف» در شغل است. وی توضیح می‌دهد که بخشی از تفاوت دستمزدی یا موقعیت‌های ارتقا بین زنان و مردان ناشی از آن است که زنان به‌طور خودخواسته مسوولیت‌هایی را انتخاب می‌کنند که امکان پاسخگویی لحظه‌ای به مسائل خانوادگی را برای ایشان فراهم کند. به عبارت دیگر، مشاغلی که در آنها کشیک بودن یا گوش‌به‌زنگ بودن ضرورت دارد، ممکن است زن را از توجه به فرزندش هنگام بیماری یا رفت‌وآمد به مدرسه و سایر فعالیت‌ها بازدارد. با این توضیح، بخشی از تفاوت در «خروجی» بازار کار بین زنان و مردان، ناشی از انتخاب مشاغل با ساعت کاری منعطف توسط زنان است که لزوماً از سوی کارفرما تحمیل نشده اما با یک تقسیم وظایف نسبی در خانواده ایجاد شده است.

هنگامی که به کشورهای درحال‌توسعه توجه می‌شود، کیفیت فرصت‌ها و عملکردها در بازار کار زنان فاصله بسیار زیادی نسبت به مردان دارد. شواهدی که از این جوامع دیده می‌شود، گویای مشارکت پایین زنان، نرخ بیکاری بالاتر و فاصله بیشتر دستمزدی و موقعیت‌های شغلی است. 

در بازار کار «نرخ مشارکت» به عنوان اصلی‌ترین معیار مطرح است. هنگامی که به آمار مشارکت زنان و مردان در سطح جهان توجه می‌شود، نسبت مشارکت مردان به زنان تقریباً 5 /1 به ۱ است. اما در کشوری مانند چین یا کشورهای اروپایی، این نسبت تقریباً «یک» است بدان معنا که زنان همچون مردان در بازار کار مشارکت می‌کنند. در کشورهای خاورمیانه از جمله ایران، این نسبت بسیار بالاتر از متوسط جهانی و در بازه دو تا پنج است. در ایران، نرخ مشارکت برای مردان (۸۴ درصد) در مقایسه با زنان (۲۰ درصد) تقریباً چهار برابر بزرگ‌تر است. یعنی از هر ۱۰۰ زن ایران، تقریباً ۸۰ نفر نه شاغل‌اند و نه حتی در جست‌وجوی کار هستند. این آمار در نسبت با سایر نقاط جهان مساله حضور زنان در بازار کار و استفاده از توان و انرژی ایشان در تولید ناخالص داخلی را با یک معما مواجه می‌سازد. تفاسیر متعددی برای مساله مشارکت زنان در بازار کار ایران مطرح است که آنها را فهرست‌وار، و نه براساس سهمشان در توضیح این پدیده، در اینجا می‌آورم. نخستین عامل، نبودن امید به ارتقای شغلی مناسب یا نبودن فرصت‌های برابر است. گاهی از این مساله به «سقف شیشه‌ای» نیز یاد می‌شود. نگاهی به موقعیت‌های موجود در جامعه و سهم کمرنگ یا حتی بی‌رنگ زنان در آنها، این پیام را به دختران و زنان می‌دهد که حتی در صورت تلاش و صرف انرژی و استعداد نیز نخواهند توانست به ارتقای شغلی مورد نظر خود برسند. برای توضیح این پدیده یک مثال ساده می‌زنم. کودکان بسیاری هستند که در کودکی هنگامی که از آنها پرسیده شود می‌خواهید چه‌کاره شوید، می‌گویند رئیس. رسیدن به ریاست نه لزوماً یک آرزوی واقعی، بلکه محملی برای تلاش‌های یک کودک در سرمایه‌گذاری انسانی و کسب مهارت‌های علمی و عملی وی در طول کودکی و نوجوانی است. حال اگر به یک دختربچه بگوییم تو نمی‌توانی رئیس شوی، انگیزه تلاش و درس خواندن را در وی از بین برده‌ایم. به همین نسبت، اگر به یک فارغ‌التحصیل دانشگاه بگوییم تو نمی‌توانی وزیر شوی یا به یک فعال بخش خصوصی بگوییم نمی‌توانی مدیرعامل شوی، مستقل از آنکه چقدر تلاش می‌کنی و استعداد و مهارت‌های تو در مقایسه با رقبایت چقدر است، آن فرد بخش غالبی از انگیزه‌هایش را برای سرمایه‌گذاری انسانی از دست داده ‌است. همچنین اگر یک جامعه از جمله والدین یک کودک بدانند که این کودک به‌واسطه ویژگی‌های هنگام تولد هرگز نخواهد توانست به موقعیت متناسب با سرمایه انسانی خود برسد، هنگامی که می‌خواهند نسبت به تخصیص فرصت‌ها و سرمایه‌گذاری برای توسعه مهارت‌های آن کودک نسبت به سایر کودکان تصمیم بگیرند، سهم کمتری را به آن کودک اختصاص داده و او نسبت به بقیه، در چرخه معیوب عدم سرمایه‌گذاری صحیح و درآمد پایین‌تر در آینده قرار خواهد گرفت. عامل دوم یک پدیده کمتر انتزاعی و بیشتر کاربردی‌تر است. تحقیقات در دانشگاه شریف نشان می‌دهد طول مدت جست‌وجوی کار برای یک زن در ایران، بیش از دو برابر زمان جست‌وجو توسط یک مرد است. علاوه بر آن، احتمال از دست دادن شغل در یک بحران اقتصادی برای زنان به مراتب بالاتر از مردان است. چنین شواهدی انگیزه و حوصله زنان را برای مشارکت از بین می‌برد. عامل سوم، مساله تکفل مالی یا نفقه است که در جوامع اسلامی خاورمیانه مساله قابل توجهی است، و طبق آن، جامعه از زنان انتظار ندارد استقلال مالی داشته باشند. این مساله اگرچه در ابتدای امر یک امتیاز برای زنان محسوب می‌شود اما در بحران‌های خانوادگی آنان را آسیب‌پذیر کرده و امکان برنامه‌ریزی صحیح را از آنها می‌گیرد. در شرایط غیربحرانی یا زندگی عادی نیز با توجه به این مساله که مقیاس مناسبی برای سنجش تلاش و انرژی در واحد پول وجود ندارد، یک زن غیرشاغل یا خانه‌دار از قدرت چانه‌زنی کمتری نسبت به همسر خود برخوردار است. علاوه بر آن، اینکه نان‌آوری یک امتیاز اجتماعی برای زنان به‌شمار نمی‌آید و از سوی جامعه به اندازه نان‌آوری توسط مردان تحسین‌برانگیز نیست، انگیزه زنان را برای مشارکت در بازار کار می‌کاهد. عوامل دیگری که در توضیح پدیده تفاوت در شاخص‌های بازار کار زنان و مردان موثرند، شامل نبود مهدکودک برای خردسالان، انتظار جامعه از مادران برای حضور تمام‌وقت در مقابل فرزندان و پازل فرهنگی برای مشارکت مردان در امر فرزندپروری است. خانم گلدین نشان می‌دهد هنگامی که یک زن به‌واسطه پرورش فرزند خردسال از بازار کار انصراف می‌دهد و پس از چند سال هنگامی که فرزندش به سن مدرسه رسید مجدداً به بازار کار بازمی‌گردد، نمی‌تواند موقعیت کاری مناسبی پیدا کند و باید دستمزد و موقعیت‌های پایین‌تر شغلی را بپذیرد. در انتها باید گفت اگرچه تفاوت در فرصت‌ها و عملکردهای بازار کار زنان نسبت به مردان در بسیاری از کشورها مشاهده می‌شود و اگرچه این تفاوت‌ها در کشورمان گاه و بیگاه رنگ و بوی تبعیض و توسعه‌نیافتگی به خود گرفته اما توسعه اقتصادی از یک‌سو نویدبخش ایجاد فرصت‌های بیشتر به‌ویژه در بخش خدمات برای زنان است. از سوی دیگر، حرکت جهانی به سمت رفع تفاوت‌های جنسیتی در بازار کار، خواسته یا ناخواسته همه کشورها را با خود همراه کرد، به‌ویژه که این مساله به مطالبه حداقل نیمی از مردم کشور یا رای‌دهندگان نیز تبدیل شود.