شکاف دستمزدی جنسیتی

زنان همان کار مردان را انجام می‌دهند، از هیچ قانون یا وظیفه‌ای معاف نیستند و اکثرشان، پدر، مادر، خواهر یا برادرانی دارند که به آنها وابسته‌اند. پس چرا زنان نباید همان حقوق و دستمزد مردان را دریافت کنند؟ این سوال را بانوان طرفدار دستمزد برابر در سال 1905 برای معلمان زن مدارس دولتی نیویورک فرستادند. در آن زمان حقوق سالانه زنان و مردان معلم در آغاز خدمت به ترتیب 600 و 900 دلار بود. 

این‌گونه تبعیض‌های آشکار در بسیاری از کشورهای ثروتمند به تاریخ پیوسته است. زنی که برای یک کارفرما کار می‌کند به ازای هر یک دلار درآمد همتای مرد خود 98 سنت دریافتی دارد. با این حال شکاف دستمزدی جنسیتی همچنان خودنمایی می‌کند. در کشورهای ثروتمند عضو سازمان همکاری‌‌های اقتصادی و توسعه (OECD)، میانه دستمزد کار تمام‌وقت برای زنان 85 درصد دستمزد مردان است.

کاهش درآمد زنان در مقایسه با مردان به آن دلیل است که شغل زنان از دو جهت متفاوت است. زنان بیشتر به دنبال مشاغلی مانند تدریس و پرستاری هستند که در مقایسه با مشاغل مورد علاقه مردان درآمد کمتری دارند (شاید به این دلیل که از گذشته برای مشاغل زنانه ارزش کمتری در نظر گرفته می‌شد). علاوه بر این، زنان بهای سنگینی را برای مادر بودن می‌پردازند. اغلب آنها اولین ارتقای شغلی را به خاطر مرخصی زایمان از دست می‌دهند و پس از زایمان نیز شغل‌هایی با مسوولیت و چشم‌انداز ارتقای کمتر می‌پذیرند. این زنان اغلب شایستگی‌هایی بیش از سمت شغلی خود دارند اما مجبورند بچه‌ها را از مدرسه بیاورند.

وظیفه دولت آن نیست که به جوانان بگوید در پی چه مشاغلی باشند یا به والدین توصیه کند چگونه مسوولیت‌ها را تقسیم کنند. اما عدم استفاده بهینه از مهارت‌های زنان هم برای آنها و هم برای جامعه نوعی اتلاف منابع است. عواقب این امر هنگامی تشدید می‌شود که کار زوج‌ها به جدایی بکشد.

زنان و مردان اغلب در پی مشاغلی مشابه هستند اما در نهایت کار آنها متفاوت می‌شود. زنان به همان اندازه مردان جاه‌طلب هستند. احتمال رفتن آنها به دانشگاه از مردان بیشتر است و آنها به همان اندازه مردان متقاضی ترفیع شغلی هستند. مردان جوان امروزی دیگر همانند پدرانشان تنها نان‌آور خانواده نیستند و بسیاری از آنها دوست دارند در پرورش و تربیت فرزندان نقش بیشتری ایفا کنند.

کمک به  والدین در دستیابی به آمال‌شان سخت‌تر و پیچیده‌تر از تصویب یک قانون دستمزد برابر است. اما خوشبختانه به مهندسی اجتماعی یا ارائه حقوق خاص به زنان شاغل نیاز ندارد. حقوق خاصی که اغلب به بودجه نیاز دارند و باعث می‌شوند برخی کارفرمایان به استخدام یا ترفیع شغلی زنان کمتر فکر کنند. اولین گام آن است که مرخصی والدین به خوبی تنظیم و طراحی شود. آمریکا تنها کشور ثروتمندی است که امتیازاتی برای مادران جدید ندارد بنابراین بسیاری از آنها از نیروی کار خارج می‌شوند. اگر همانند کشورهای نروژ و سوئد پدران حق مرخصی نداشته باشند زوج‌ها اغلب تصمیم می‌گیرند که مادر (که به خاطر زایمان کار را رها کرده است) به مرخصی ادامه دهد به ویژه اگر شوهر از نظر سنی بزرگ‌تر باشد و درآمد بیشتری داشته باشد. این تصمیم به ظاهر کوچک و عادی می‌تواند به تدوین الگویی بینجامد که در طول زندگی ادامه پیدا می‌کند.

گام دوم مراقبت‌های پیش‌دبستانی باکیفیت است. پس باید روزهای مدرسه و زمان تعطیلات آن با زمان‌های والدین هماهنگ شوند و برای فرزندان فعالیت‌های پس از مدرسه و روزهای تعطیل در نظر گرفته شود و از قوانین احمقانه‌ای مانند فرستادن کودکان به منزل برای ناهار (در سوئیس) اجتناب شود.

بسیاری از این سیاست‌ها هزینه‌بر هستند اما بازدهی بسیار بالایی دارند. به عنوان مثال مرخصی پدران باعث می‌شود آنها نقش بیشتری در تربیت و رشد کودکان داشته باشند. آموزش‌های پیش‌دبستانی نیز باعث می‌شوند کودکان در مدرسه عملکرد بهتری از خود نشان دهند. علاوه بر این، زنانی که شغل آنها تحت تاثیر وظایف مادری قرار نگرفته باشد در آینده مالیات بیشتری خواهند پرداخت و در کهنسالی یا در صورت طلاق کمتر به حمایت‌های دولتی نیازمند خواهند شد.

اقدام موازنه‌کننده

کارفرمایان به خاطر خودشان هم که شده باید این تفکر را که قطع همکاری نشان‌دهنده فقدان تمایل به پیشرفت است کنار بگذارند و از اخراج مادرانی که در یک دوره از نیروی کار خارج شده‌اند دست بردارند. آنها از ایجاد انعطاف کاری برای کارمندان خود بهره‌مند خواهند شد. معمولاً هنگام درخواست برای انعطاف در کار، تقاضای مردان رد می‌شود اما اگر مردان بتوانند کار و خانواده را با یکدیگر ترکیب کنند زنان نیز قادر به انجام چنین کاری خواهند بود.