شناسه خبر : 19490 لینک کوتاه

«بازنشستگی زنان با ۲۰ سال سابقه کار» چه هزینه‌هایی دارد؟

مضرات مزایای اجباری زنان شاغل

در این مقاله با ارائه توضیحات، آمار و مستندات حاصل از تجارب سایر کشورها و پژوهش‌های بین‌المللی انجام‌شده، سعی در نشان دادن مضرات تصویب قانون بازنشستگی اخیراً تصویب شده توسط مجلس شورای اسلامی در ارتباط با بازنشستگی بی‌شرط سنی برای زنان با ۲۰ سال سابقه کار شده است. به نظر می‌رسد این قانون دارای مضراتی بیش از فواید تصور‌شده برای آن باشد. این قانون علاوه بر کاهش اشتغال زنان و افزایش تبعیض جنسیتی در استخدام، بار سنگین و پیش‌بینی‌نشده‌ای را بر دوش صندوق‌های بازنشستگی تحمیل کرده و در نهایت تبعات روحی - ‌روانی و اقتصادی نامطلوبی برای جامعه زنان به دنبال خواهد داشت.

سپیده کاوه / پژوهشگر اقتصادی
در این مقاله با ارائه توضیحات، آمار و مستندات حاصل از تجارب سایر کشورها و پژوهش‌های بین‌المللی انجام‌شده، سعی در نشان دادن مضرات تصویب قانون بازنشستگی اخیراً تصویب شده توسط مجلس شورای اسلامی در ارتباط با بازنشستگی بی‌شرط سنی برای زنان با ۲۰ سال سابقه کار شده است. به نظر می‌رسد این قانون دارای مضراتی بیش از فواید تصور‌شده برای آن باشد. این قانون علاوه بر کاهش اشتغال زنان و افزایش تبعیض جنسیتی در استخدام، بار سنگین و پیش‌بینی‌نشده‌ای را بر دوش صندوق‌های بازنشستگی تحمیل کرده و در نهایت تبعات روحی-‌روانی و اقتصادی نامطلوبی برای جامعه زنان به دنبال خواهد داشت.
در اقتصاد مبحثی وجود دارد با نام مزایای اجباری که ترجمه Mandated Benefits است و تئوری و مطالعات تجربی فراوانی در این مورد وجود دارد. اولین و مهم‌ترین مساله‌ای که قبل از برقراری هر قانون دولتی جدید در این زمینه باید به آن پرداخت، نتایج و اثرات این مزایا روی بازار کار و علی‌الخصوص بازار کارگروه هدف است. باید به خوبی هزینه-‌فایده هر قانون را سنجید و تعیین کرد که پس از برقراری این مزایا چه کسانی برنده و چه کسانی بازنده‌اند؟ کلیه قوانین مزایای اجباری دارای دو ویژگی هستند:

1- برقراری این مزایا به صورت مستقیم به برخی از افراد سود خواهد رساند.
۲- به‌رغم سودرسانی به برخی افراد، قطعاً سبب ضرر گروهی یا دسته‌ای از افراد دیگر خواهد بود.

حال در برقراری و تعریف هر قانون، سیاستگذار باید بسنجد که با این قانون چه کسانی منتفع می‌شوند و چه کسانی متضرر؟ و قبل از معرفی و اجرای هر قانونی، باید کلیه راه‌حل‌های جایگزین را مورد تحلیل و بررسی قرار داده و در نهایت با مجموعه پاسخ‌های مستدل راه‌حل بهینه را معرفی کند. به عبارتی دیگر به صورت مدون آنالیز هزینه-فایده برای قانون مربوطه انجام شده و قابل دفاع باشد.
در نگاه اول به نظر می‌رسد طرح‌هایی از نوع طرح کنونی بازنشستگی زنان با سابقه کار ۲۰ سال و بدون شرط سنی قصد ایجاد منافعی را برای زنان دارد ولی نتیجه‌ای که در بازار کار خواهد داشت به سبب بر هم زدن هر چه بیشتر تعادل بین کار زنان و کار مردان، به ضرر زنان خواهد بود. این قانون سبب کاهش تمایل کارفرمایان به استخدام نیرویی که افق کاری کوتاه‌مدت‌تری را دارد، خواهد شد. اساساً برقراری هر نوع قانونی مبتنی بر برقراری مزایای خاص برای گروهی خاص سبب ایجاد عدم تمایل کارفرمایان برای به کارگماری آن گروه خاص، به علت مقرون ‌به‌صرفه نبودن اشتغال آنها به نسبت سایر افراد می‌شود. رفع این عدم تمایل در کارفرمایان فقط با برقراری مشوق‌ها و معافیت‌های مالیاتی امکان‌پذیر است و در صورت برقراری مشوق‌ها نتیجه نهایی تحمیل یک ‌بار مالی اضافه برای دولت است.
مطالعات و پژوهش‌های علمی فراوانی در این زمینه صورت گرفته و نتیجه مشترک غالب آنها زیان دیدن زنان در بازار کار در میان‌مدت و بلندمدت پس از برقراری مزایای مرتبط با جنسیت بوده است. سایر مزایای قانونی که برای کلیه افراد به صورت یکسان و بدون لحاظ جنسیت در قانون‌ها گنجانده می‌شوند اعم از آموزش عمومی، مزایای بیمه‌ای و پوشش‌های بیمه‌ای، حقوق بیکاری، مزایای بازنشستگی، مزایا و خدمات نگهداری از سالخوردگان که تعریف و برقراری آنها فراهم‌کننده رفاه مردم است، دارای آثار تقریباً یکسان روی اشتغال دو جنس بوده و سبب تشدید تبعیض جنسیتی و ماندگاری آن نمی‌شوند. مطالعات نشان داده‌اند که کلیه مزایای اجباری بر مبنای جنسیت، در نهایت به ضرر کار و اشتغال زنان بوده است. قوانین رفاهی کشورهای پیشرفته در دهه‌های اخیر به سمتی تغییر یافته یا در حال تغییر هستند که هزینه‌های مسوولیت خانه‌داری و فرزندپروری به صورت عادلانه‌تری بین زن و مرد تقسیم شده و فقط بار مسوولیت و هزینه‌های متعاقب کاری آن بر عهده زنان تعریف نشود. بنابراین از نتایج بدیهی این قانون، افزایش فاصله جنسیتی در اشتغال متعاقب با برقراری مزایای کاری مبتنی بر جنسیت است. کارفرمایان اگر نتوانند روی آینده کاری فردی حساب مشخصی باز کنند، تمایلشان به استخدام و انجام آموزش‌های ضمن خدمت و ارتقای آن گروه کاهش می‌یابد. عدم تقارن اطلاعات که یکی از عوامل شکست بازارها در اقتصاد است به این طریق افزایش یافته و مجموعه اطلاعاتی جهت اخذ تصمیم در مورد اشتغال زنان، برای کارفرمایان محدودتر می‌شود.
برای درک روند تاریخی قوانین رفاهی جنسیتی مربوطه، نگاهی به تاریخچه مزایای اجباری در اروپا خالی از فایده نیست. در اینجا به بررسی روند تاریخی مرخصی زایمان زنان که بعدها به مرخصی نگهداری از کودک تغییر یافت، پرداخته می‌شود. در سال ۱۸۹۱ قانونی در آلمان تصویب شد که کار زنان را تا چهار هفته بعد از زایمان ممنوع می‌کرد. در سال ۱۹۰۳ این زمان به شش هفته رسید. در سال‌های ۱۹۱۹ تا ۱۹۵۲ کنوانسیون سازمان بین‌المللی کار به منظور حمایت و حفاظت از زنان قانون منع کار زنان تا شش ماه بعد از زایمان را تصویب کرد. مشارکت زنان در بازار کار و اشتغال آنان در فاصله بین دو جنگ جهانی به دلیل شرایط گوناگون اقتصادی، خانوادگی و نیز بروز نهضت‌های حمایت از حقوق زنان افزایش یافت و در خیلی از موارد شبیه‌سازی بین وظایف سنتی و قدیمی تعریف‌شده برای زنان و مردان صورت گرفت. بعد از جنگ جهانی دوم بسیاری از سیاستگذاران تمایل به بازگشت زنان از کارهایی که قبلاً در سیطره مردان بود به خانه را داشتند. یکی از راه‌هایی که به صورت غیرمستقیم برای رسیدن به این هدف انتخاب شد، برقراری قوانین حمایتی و رفاهی اضافه برای زنان بود تا هزینه اشتغال زنان را به نسبت مردان برای کارفرمایان اضافه کنند. همچنین برخی اصلاحات قانونی در جهت ارائه تعریف نقش زن فقط با نقش مادری و همسری در جامعه انجام شد. البته در برخی کشورها از جمله دانمارک، فنلاند، هلند و فرانسه این قوانین در محدود کردن غیرمستقیم زنان موفق نبودند. در اواخر دهه ۶۰ میلادی قوانین مرخصی‌های اجباری برای زنان تبدیل به یک محدودیت جدی برای اشتغال زنان شد. در ادامه در دهه‌های ۷۰ و ۸۰ میلادی قوانینی جهت حمایت از اشتغال زنان در کشورهای اروپایی تصویب شد و در برخی کشورها به عنوان مثال مرخصی زایمان برای زنان از حالت اجبار به صورت اختیار تغییر کرد. از سال ۱۹۹۵ طبق قانون سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه، پدران نیز حق استفاده از مرخصی نگهداری فرزند را پیدا کردند.
حتی پس از اینکه حق مرخصی نگهداری از کودک تازه‌متولدشده به پدران نیز تسری پیدا کرد بازهم زنان با درصد بالاتری از این حق استفاده می‌کردند. به عنوان نمونه در دهه ۹۰ در سوئد به صورت متوسط هفت درصد از مردان از این مرخصی استفاده کردند و البته این درصد در سایر کشورهای اروپایی بسیار پایین‌تر بود. دلایلی که بر این مساله در آن زمان شمرده می‌شد، وجود هنجارهای غالب فرهنگی و همچنین وجود تفاوت در پتانسیل تعریف‌شده کسب درآمد بین مردان و زنان بود.
نکته‌ای که باید به آن اشاره کرد، این است که در کشوری که مرخصی نگهداری از فرزند برای پدران برای زمان طولانی‌تری همراه با پرداخت حقوق است، پدران که به طور متوسط درآمد بالاتری دارند بیشتر تشویق به استفاده از این حق می‌شوند و این سیاست دقیقاً در راستای برقراری برابری حقوق جنسیتی است. کشورهای سوئد، نروژ و فنلاند سال‌هاست این سیاست را به طور مستقیم در پیش گرفته‌اند. مثال بارز دیگر کشور پرتغال است که در سال معرفی قانون پرداخت دو هفته دستمزد در زمان مرخصی نگهداری بچه، تعداد پدرانی که از این قانون استفاده کردند ۱۸۰ برابر شد! در طی دو دهه اخیر نیز تغییراتی در این قوانین داده شده که بیشتر در جهت تسهیم هزینه‌های شغلی و زمانی فرزند‌آوری به صورت عادلانه در خانواده برای والدین کودک است و حتی در قوانین برخی کشورها طول مدت مرخصی نگهداری از کودک در صورت استفاده توسط پدران طولانی‌تر از زمانی است که مادر از این مرخصی استفاده کند.

عیوب طرح جدید بازنشستگی
حال پس از مرور تاریخچه یکی از قوانین رفاهی مبتنی بر جنسیت به بحث در مورد موضوع بازنشستگی زنان پرداخته می‌شود. قانون جدید بازنشستگی بدون شرط سن با وجود سابقه کار ۲۰ سال به طور متوسط، سن بازنشستگی زنان را به دامنه ۳۵ تا ۴۰‌سالگی کاهش می‌دهد. با وجود شاخص امید به زندگی برای زنان در ایران که برابر ۵ /۷۶ سال است یعنی بیمه‌ها باید تقریباً حدود ۴۰ سال را ما‌به‌ازای ۲۰ سال کار یک زن حقوق بازنشستگی دهند. این اعداد با توجه به درصد کسورات بازنشستگی از حقوق افراد در زمان خدمتشان و وضعیت کنونی صندوق‌های بازنشستگی بیشتر از اینکه تعمق‌برانگیز باشند، وحشتناک است. برای درک بهتر می‌توان این وضعیت را در کشورهایی از گروه کشورهای OECD که دارای کمترین متوسط سن بازنشستگی برای زنان هستند با ایران مقایسه کرد (جدول یک). بر این اساس بیشترین زمانی که به صورت متوسط مزایای بازنشستگی باید به زنان بازنشسته پرداخت شود، حدود ۲۵ سال است که تفاوت معناداری با وضعیت ایران (۴۰ سال) پس از نهایی شدن این قانون دارد. نکته دوم نبود اختلاف معنادار بین سن متوسط بازنشستگی زنان و مردان است. در این کشورها سیاست‌های افزایش سن بازنشستگی به صورت سالانه در حال اجراست. در حال حاضر همه کشورهای جهان در حال حرکت و تغییر قوانین به سمت افزایش سن بازنشستگی و هرچه دیرتر آغاز به برقراری مقرری بازنشستگی برای افراد شاغل هستند. همچنین برنامه کشورها به سمت برابر کردن سن بازنشستگی برای زنان و مردان و محدود کردن بازنشستگی‌های پیش از موعد برای هر دو جنس است. همان‌طور که دیده می‌شود قانون جدیداً مصوب‌شده مجلس دقیقاً در جهت عکس نظام جهانی اقتصاد عمل می‌کند.

هزینه‌های بازنشستگی
در ادامه به برخی مطالعات انجام‌شده توسط بانک جهانی در مورد سن بازنشستگی و هزینه‌های مربوطه اشاره می‌شود. طبق یک مطالعه هر یک سال کاهش سن بازنشستگی سبب افزایش پنج‌درصدی در تعداد مستمری‌بگیران بازنشستگی می‌شود. در کلیه کشورها هزینه حمایت از تعداد بالای بازنشستگان در کشور نتیجه‌ای جز وارد کردن فشار بر رشد و توسعه اقتصادی ندارد. طبق مطالعات بانک جهانی هر سال بازنشستگی زودتر سبب کاهش سطح استاندارد زندگی به میزان ۱۰ درصد به ازای هر ۲۵ سال می‌شود که البته با توجه به وضعیت اقتصادی کشور ایران این کاهش سطح استاندارد در زندگی بسیار محسوس‌تر و چشمگیرتر است. طرح فوق در حال حاضر مدافعان زیادی در بین افراد دارد. در اینجا جهت قضاوت در این مورد به یک تحقیق گسترده در کشور چین که توسط سازمان جهانی کار (ILO) انجام شده است، اشاره می‌شود. در این پژوهش از مردان و زنان سوال‌هایی در زمینه برابری یا اختلاف در سن بازنشستگی با توجه به جنسیت پرسیده شده و در نهایت پاسخ‌ها با توجه به ویژگی‌های اجتماعی، شغلی، درآمدی و جمعیت‌شناختی افراد پاسخ‌دهنده دسته‌بندی شده است. در این پژوهش سعی شده که ویژگی افراد موافق و مخالف طرح وجود شرایط بازنشستگی یکسان برای زنان و مردان استخراج شود (جدول ۲). در ادامه در این پژوهش به استخراج ویژگی‌های موافقان و مخالفان وجود قوانین یکسان پرداخته شده است. نتیجه این پژوهش نشان داده که زنان و مردانی که موافق وجود قوانین یکسان بازنشستگی بدون توجه به جنسیت زنان و مردان هستند، بیشتر در سنین میانسالی و دارای سطح متوسط تحصیلات بالاتر، وضعیت اقتصادی بهتر، محدودیت‌های کمتر در خانوار، شرایط سلامتی بهتر، شاغل در مشاغل اجرایی بهتر، دسترسی آسان‌تر به رفاه و امنیت اجتماعی و کمتر در معرض کاهش میزان حقوق پس از بازنشستگی هستند. کسانی که رای به سن کمتر بازنشستگی برای زنان دادند عمدتاً در شرایط نامناسب سلامت جسمی، دارای وضعیت اجتماعی و درآمدی پایین‌تر، اشتغال در محیط‌های کاری نابرابر جنسیتی و توام با تبعیض، محدودیت‌های خانوادگی مبنی بر داشتن دو وظیفه همزمان و کامل برای زنان (اشتغال و درآمدزایی و انجام کلیه امور مربوط به خانواده و خانه)، پایین بودن رفاه و امنیت اجتماعی، افزایش درآمد پس از برقراری مقرری بازنشستگی، باور به هنجارها و نگرش به زن به عنوان موجود ضعیفی که باید توسط گروه قوی‌تر حمایت شود و نمی‌تواند نقش مستقلی داشته باشد و داشتن این نگرش نسبت به زن در جهت موجه بودن کار او در محیط کاری با تنش کمتر و لزوم خروج زن از محیط کاری با تنش نشأت می‌گیرد. در اینجا با علم به اینکه شرایط و پژوهش‌های انجام‌شده در سایر کشورها را نمی‌توان تمام و کمال منطبق بر شرایط ایران دانست و به صورت کامل پذیرفت مجدداً به بررسی وضعیت‌های خاص ایران پرداخته می‌شود. اگر هدف طرح مذکور کمک به فرزند‌پروری و راهی برای تقویت سیاست‌های جمعیتی ابلاغ‌شده تصور می‌شود باید گفت طبق آمارهای رسمی کشور متاهلان شاغل عمدتاً بی‌فرزند یا تک‌فرزند هستند. حال یک زن که با این قانون به طور متوسط در حدود ۴۰‌سالگی بازنشسته شود، سن فرزند‌آوری را نیز پشت سر گذاشته است. بنابراین به صورت متوسط اجرای این قانون کمکی به رتق‌وفتق بهتر امور خانواده و فرزندان توسط زنان نمی‌کند و در نهایت بیشتر نتیجه فقدان کار را به دنبال خواهد داشت و فرد پس از مدتی هم دچار تبعات روحی-روانی شناخته‌شده پس از بازنشستگی شده و هم به لحاظ مالی در مضیقه قرار می‌گیرد.
اگر هدف طرح را اشتغال نیروی کار جوان جایگزین عنوان می‌کنند باید این حقیقت را در نظر گرفت که در ایران تبعیض جنسیتی و وجود تمایل آشکار کارفرمایان دولتی و خصوصی به استخدام بیشتر مردان به نسبت زنان امری انکارناپذیر است. در نتیجه خروج زنان باسابقه کار ۲۰سال از چرخه کار قطعاً سبب استخدام به همان تعداد زنان جوان و جایگزین نخواهد شد و قطعاً درصد بالایی از جایگزینان این زنان، مردان خواهند بود و این طرح قطعاً سبب تشدید تبعیض جنسیتی در استخدام و کاهش مداوم نرخ اشتغال زنان خواهد بود. ممکن است این ایده وجود داشته باشد که این قانون سبب افزایش اشتغال مجدد زنان باسابقه کاری 20 سال به بالا که بازنشسته شده‌اند خواهد شد. استخدام این افراد به لحاظ بار هزینه‌ای برای کارفرمایان به‌صرفه‌تر است و همین امر سبب می‌شود گامی به نفع بهبود وضعیت اقتصادی و استقلال زنان برداشته شود. ولی در نهایت باید توجه کرد که با توجه به پنجره جوان جمعیتی و خیل نیروهای تحصیل‌کرده و جویای کار بیکار که حاضر به دریافت دستمزد کمتر از این بازنشستگان نیز هستند، شاهد افزایش اشتغال مجدد زنان بازنشسته نخواهیم بود. از طرفی هم این قانون می‌تواند دستمایه کاهش نیروی کاری زنان توسط کارفرمایان، تشدید تبعیض و در نهایت کاهش هر چه بیشتر اشتغال زنان شود. تصویب این طرح در کنار وجود بحران صندوق‌های بازنشستگی مانند تیر خلاص زدن به پیکره بی‌جان صندوق‌هاست. صندوق‌ها مجبور به پرداخت حدود ۴۰سال مستمری بازنشستگی به ازای ۲۰ سال خدمت زنان خواهند شد. متاسفانه با توجه به وضعیت اشتغال کنونی زنان و فرهنگ عمومی کشور کم خواهند بود زنانی که با این قانون بعد از 20 سال سابقه، به کار خود ادامه دهند و می‌توان در محاسبات به راحتی این‌گونه لحاظ کرد که بیش از 80 درصد زنان از این قانون استفاده خواهند کرد و بار مالی سنگینی به صندوق‌ها اضافه خواهد شد.
برای جمع‌بندی در پایان باید گفت به نظر می‌رسد این قانون به دلیل آثار میان‌مدت و بلندمدت کاهش اشتغال زنان، افزایش تبعیض جنسیتی در استخدام، تحمیل بار سنگین و پیش‌بینی‌نشده بر دوش صندوق‌های بازنشستگی و تبعات روحی-‌روانی و اقتصادی نامناسب برای جامعه زنان نیاز به اصلاح دارد. امید است با تکیه بر پژوهش‌های علمی انجام‌شده و تجارب و راه پیموده‌شده توسط کشورهای دیگر، بهترین سیاست در این زمینه در کشور تصویب و اجرا شود.


دراین پرونده بخوانید ...

دیدگاه تان را بنویسید