دروغگویی در استخدام

فرآیند استخدام را می‌‌توان جنگی بین راستی و کژی دانست. می‌توانید تصور کنید که این فرآیند نبردی بین بنگاه‌های جویای حقیقت و داوطلبان پراغراق باشد. چنین تصوری تا حدی درست است. اما خود شرکت‌ها هم به گونه‌ای که برایشان ضرر دارد واقعیت‌ها را از شکل می‌اندازند.  بحث را به مقصر اولیه یعنی داوطلبان شغل آغاز می‌کنیم. نکته اصلی در یک رزومه یا پروفایل لینکدین آن است که واقعیت را به بهترین شکل جذاب بیان کند. هرکسی که به سطح خاصی از تجربه می‌رسد خود را عامل ایجاد میلیون‌ها دلار درآمد می‌داند. اگر واقعیت این‌گونه می‌بود اقتصاد جهان باید 15 برابر بزرگ‌تر از آن چیزی باشد که امروز هست. یک فرد عادی بریتانیایی روزانه چهار و نیم ساعت را به تماشای تلویزیون و ویدئوهای آنلاین می‌گذراند اما می‌بینیم که یک داوطلب عادی جویای کار ادعا می‌کند که وقت اضافه خود را فقط به اهداف ارزشمندی مانند کار داوطلبانه در آشپزخانه‌های خیریه یا آموزش کدنویسی به یتیمان اختصاص می‌دهد. نامه پوششی هم سرشار از عدم صداقت است، به‌طوری که مخاطبان به‌تدریج حتی زحمت خواندن آن را به خود نمی‌دهند. یکی از وظایف مصاحبه‌کنندگان در جلسات استخدامی آن است که واقعیت را از پشت پرده بیرون بکشند و بفهمند یک داوطلب واقعاً چه نقشی در فلان پروژه داشته است. سوالات قدیمی درباره نقاط ضعف و ناکامی‌های داوطلب به این دلیل مطرح می‌شدند که هیچ‌کس این مسائل را بدون آنکه از او سوال شود آشکار نمی‌کند. آزمون‌های شناختی و رفتاری هم از آن جهت سودمند هستند که داوطلبان نمی‌توانند به آسانی آنها را دور بزنند.  اما تمایل به تغییر واقعیت علاوه بر داوطلبان، شرکت‌ها را هم آلوده می‌کند. یک بنگاه معمولی در آگهی توصیف شغل محیط کاری را پرسرعت و نوآور تعریف می‌کند و سپس مجموعه‌ای از الزامات و صلاحیت‌های غیرممکن را برای داوطلب مطلوب برمی‌شمارد که تقریباً اصلاً وجود ندارند. به عنوان مثال تعداد سال‌های تجربه و سابقه کاری مورد تقاضا در یک زبان برنامه‌نویسی آنقدر زیاد است که به زمانی بازمی‌گردد که آن زبان اصلاً اختراع نشده بود. برای چنین الزامی فرد باید بتواند به گذشته سفر و مسیر تاریخ را عوض کند. فرآیندهای مکانیزه استخدامی هم اغلب به اغراق‌گویی‌های بی‌پایه توجه می‌کنند. خدمات بررسی رزومه افراد بررسی می‌کنند که آیا یک داوطلب در زمان پر کردن فرم از کلمات کلیدی ذکرشده در آگهی شغلی استفاده می‌کند یا خیر و سپس به او نمره می‌دهند. این امر پیامی آشکار دارد: اگر می‌خواهید به مرحله بعد بروید باید خودتان را مطابق انتظارات شرکت معرفی کنید.  برای استخدام‌کنندگان ذات و جوهره فرد از شکل ظاهری اهمیت کمتری دارد. یک مهندس نرم‌افزار می‌گوید که با استفاده از نشان دادن مهارت‌های ظاهری در مایکروسافت و اینستاگرام موفق شد با رزومه تقلبی بالای 90 درصد پاسخ  مثبت بگیرد. همچنین او توانست با برگزاری مسابقه دو با کیسه سیب‌زمینی مهارت کار تیمی خود را به اثبات برساند. معرفی‌نامه‌ها هم آنقدر تقلبی و سرشار از دروغ هستند که بسیاری از شرکت‌ها به خاطر ترس از تبعات قانونی آنها را درخواست نمی‌کنند. بنگاه‌ها اغلب شرح درستی از وظایف و جایگاه شغلی ارائه نمی‌دهند. تریسی فرانکلین، مدیر ارشد منابع انسانی در شرکت داروسازی مدرنا، از طرفداران «توصیف شغلی واقع‌گرایانه» است. این نوع توصیف باید به داوطلب حسی واقعی درباره نقاط مثبت و منفی شغل بدهد و فرهنگ شرکت را به روشنی به او بنمایاند. یکی از روش‌های موثر این کار آن است که یک روز کاری در آن جایگاه شغلی را در یک متن یا فیلم توصیف کنیم. این صداقت مزیت‌ها و پاداش خودش را به همراه می‌آورد. پژوهش‌ها از مدت‌ها قبل نشان داده‌اند که توصیف شغلی واقع‌گرایانه به خروج کمتر و رضایت شغلی بیشتر کارمندان منجر می‌شود. مقاله سال 2011 دیوید ارنست و همکارانش از دانشگاه توسان نشان می‌دهد که درک مطلوب کارکنان از روراستی شرکت می‌تواند چرایی رفتار آنها را توضیح دهد. هر دو طرف فرآیند استخدام به‌طور طبیعی تمایل دارند که واقعیت‌ها را در زرورق بپیچند. اگر قرار باشد داوطلبان پاسخ‌هایی صادقانه و کاملاً واقعی بدهند از رسیدن به شغل محروم خواهند ماند. اگر بنگاه‌ها هم توصیفی واقعی از وضعیت خود ارائه دهند نمی‌توانند داوطلبان مستعد و شایسته را جذب کنند. اما اگر آنها هم مقداری صداقت به خرج دهند فرآیند کشف واقعیت‌های مربوط به داوطلبان آسان‌تر پیش می‌رود.