شناسه خبر : 10121 لینک کوتاه

روایت محمد مالجو از مصائب کارگران ایرانی

کارگران کجا ایستاده‌اند؟

دانش‌آموخته و مدرس اقتصاد است. اقتصادی که می‌پسندد و می‌آموزد، بیش از هر چیز تحت تاثیر اندیشه‌های کارل مارکس قرار دارد. با او درباره وضعیت سیاسی - ‌اجتماعی کارگران در ایران امروز مصاحبه کردیم و از او خواستیم توصیف خود را از راه طی‌شده و دست‌اندازهای پیش روی کارگران برای دستیابی به خواسته‌هایشان برشمرد.

محمد مالجو
دانش‌آموخته و مدرس اقتصاد است. اقتصادی که می‌پسندد و می‌آموزد، بیش از هر چیز تحت تاثیر اندیشه‌های کارل مارکس قرار دارد. با او درباره وضعیت سیاسی-‌اجتماعی کارگران در ایران امروز مصاحبه کردیم و از او خواستیم توصیف خود را از راه طی‌شده و دست‌اندازهای پیش روی کارگران برای دستیابی به خواسته‌هایشان برشمرد.

***

حدود یک قرن از برگزاری نخستین راهپیمایی روز جهانی کارگر در ایران می‌گذرد. در این مدت، ایران تحولات بسیاری را از سر گذرانده است و هنوز تلاش می‌کند در مسیر توسعه اقتصادی به پیش برود. وضعیت کارگران را در جامعه امروز ایران به عنوان یک «اقتصاد در حال توسعه» چگونه توصیف می‌کنید؟
امروز کارگران که بخش اعظمی از صاحبان نیروی کار را تشکیل می‌دهند دچار اختلال عمیقی در بازتولید اجتماعی خویش شده‌اند. یعنی هم در گذران روزمره امور خویش متناسب با سطح متعارف امروزی با مشکل مواجه هستند و هم در بازتولید نسل جایگزین خودشان. از یک سو عایدی‌هایشان در بازار کار طی سال‌های پس از جنگ هشت‌ساله تحت تاثیر هر چه کالایی‌تر شدن نیروی کار و از این رو سرکوب درازمدت حقوق و دستمزدهایشان همواره رو به کاهش داشته است. از دیگر سو در همین دوره نیز پرداختی‌هایشان در بازار کالاها و خدمات عمدتاً تحت تاثیر کالایی‌سازی سپهرهای گوناگون حیات اجتماعی و عقب‌نشینی دولت از اجرای وظایف اجتماعی‌اش در قلمروهایی چون بهداشت و سلامت و درمان و مسکن و آموزش و اوقات فراغت و غیره همواره رو به افزایش داشته است. بخش عمده‌ای از خانواده‌های صاحبان نیروی کار در لای دو تیغه این قیچی تا حد زیادی در بازتولید اجتماعی خویش دچار مشکلات فزاینده شده‌اند.
کارگران در این ‌سال‌ها چه می‌خواسته‌اند؟ چه مشکلاتی داشته‌اند و برای حل آنها تا کجا پیش رفته‌اند؟ چه باید می‌کردند؟ چه کردند؟ و چه به دست آوردند؟
این بحث گسترده‌ای است. اجازه دهید فقط به یکی از وجوه این بحث بپردازم. ببینید، کارگران در سال‌های پس از جنگ شدیداً در معرض نوعی پروژه دولت‌ساخته بوده‌اند که مسبب مطیع‌سازی خودشان و ارزان‌سازی نیروی کارشان شده است. من فقط به چهار سازوکاری اشاره می‌کنم که مطیع‌سازی کارگران و ارزان‌سازی نیروی کارشان را رقم زده است.
اولین سازوکار عبارت است از موقتی‌سازی نیروی کار. در مقطع پایان جنگ هشت‌ساله فقط حدوداً شش درصد از صاحبان نیروی کار دارای قرارداد موقت با کارفرمایان دولتی و خصوصی بودند. امروز برآورد می‌شود که بین 70 تا 95 درصد از صاحبان نیروی کار در بخش‌های دولتی و خصوصی دچار بلیه قرارداد موقت و نابرخوردار از امنیت شغلی هستند. ناامنی گسترده شغلی مهم‌ترین عامل در تضعیف توان چانه‌زنی کارگران در بازار کار طی سال‌های پس از جنگ بوده است. تمهید زمینه‌های حقوقی انعقاد قراردادهای موقت در قانون کار سال 1369 مهیا شده بود اما قابلیت قانون کار برای موقتی‌سازی قراردادهای کار فقط در نیمه اول دهه 70 خورشیدی در وزارت کار وقت کشف و استفاده شد. طبق دومین تبصره ماده 7 از قانون کار، «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود». روی دیگر سکه عبارت از این است که کارفرما مجاز است در زمینه‌ کارهایی که طبیعت مستمر دارند مدت معینی را در قرارداد خود با کارگران برای استخدام قید کند و در کارهای دائمی به طور موقت به استخدام‌شان درآورد. همچنین بر اساس یکی از بندهای ماده‌ 21 قانون کار در مبحث خاتمه قرارداد کار، در صورت «انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن» عملاً قرارداد کار خاتمه می‌یابد. قانون کار نه فقط به انعقاد قراردادهای موقت رسمیت می‌دهد بلکه زمینه‌های اخراج کارگران در قرارداد موقت را از جنبه حقوقی بسیار سهل می‌کند. کشف همین قابلیت در قانون کار بود که انواع گوناگونی از صاحبان نیروی کار را بر حسب نوع مناسبات کاری میان کارگر و کارفرما پدید آورد: کارگر قراردادی، کارگر قرارداد سفیدامضا، کارگر روزمزد، کارگر بی‌قرارداد، کارگر ساعتی، کارگر قرارداد شفاهی، کارگر پیمانی و غیره. پروژه موقتی‌سازی نیروی کار با محروم‌سازی صاحبان نیروی کار از امنیت شغلی یقیناً مهم‌ترین عامل کاهش توان چانه‌زنی نیروی کار در سالیان پس از جنگ بوده است.
دومین سازوکار عبارت است از تعدیل نیروی انسانیِ رده‌های پایین شغلی در بدنه دولت. چندان که نیروی کار شاغل در دستگاه‌های دولتی از حدود 31 درصد کل نیروی کار شاغل در سال 1365 به حدود 24 درصد در سال 1385 رسید. تعدیل نیروی انسانی در بدنه دولت بود که چتر حمایتی دولت از صاحبان نیروی کار را شدیداً منقبض کرد. قدرت چانه‌زنی شاغلان با کارفرمای دولتی وقتی از زیر چتر استخدامی دولت به سوی بازار کار آزاد رها می‌شوند رو به کاهش می‌گذارد. همین امر به نوبه خود توان چانه‌زنی نیروی کار را شدیداً کاهش داده است.
سومین سازوکار عبارت است از قطع حمایت قانون کار از بخش اعظمی از شاغلان. در سال 1378 نمایندگان ششمین دوره از مجلس شورای اسلامی با تصویب «قانون معافیت کارگاه‌ها و مشاغل دارای پنج نفر کارگر و کمتر از شمول قانون کار» برای اولین بار در آخرین ماه از سال 1378 اجرای این قانون را به مدت سه سال تصویب کردند. وقتی زمان اعتبار این قانون به پایان رسید، «آیین‌نامه معافیت کارگاه‌های کوچک دارای کمتر از 10 نفر کارگر از شمول برخی از مقررات قانون کار» در دی‌ماه سال 1381 برای سه سال به تصویب هیات دولت رسید و در سال 1384 مجدداً برای یک دوره سه‌ساله دیگر تمدید شد. اکنون نیز همین رویه کماکان به طور غیرقانونی در حال اجراست. این نوع قوانین مصوب عملاً زمینه‌های نابرخورداری بخش‌هایی از کم‌بنیه‌ترین نیروهای کارگری از مزایای قانون کار را از راه قطع حمایت قانونی از بخش‌های وسیعی از کارگران در مناسبات میان کارفرما و کارگر فراهم کرده‌اند. بیرون‌گذاری بخش‌های وسیعی از مزدبگیران از زیر چتر حمایتی قانون کار و روانه‌سازی‌شان به بازار کار آزاد از مهم‌ترین اقداماتی بوده است که به کاهش توان چانه‌زنی‌شان با کارفرمایان انجامیده است.
چهارمین سازوکار عبارت است از ظهور شرکت‌های پیمانکاری تامین نیروی انسانی. این شرکت‌ها در اولین نیمه دهه 70 خورشیدی متولد شدند اما در دوران اصلاحات به رشدی قارچ‌گونه دست یافتند. کارکرد این شرکت‌ها نه تولیدی یا اجرایی بلکه فقط استخدام نیروی کار به نمایندگی از بخش‌های دولتی یا خصوصی یا شبه‌دولتی بوده است. این شرکت‌ها در حقیقت متخصصان چانه‌زنی در روابط کار هستند. بخش عمده‌ای از صاحبان این شرکت‌ها اصولاً کسانی بوده‌اند که به نحوی از انحا در پیوند استوار با مسوولان ارشد و کانون‌های قدرت در بدنه‌ حکومتی و وزارت کار و امور اجتماعی در ادوار گوناگون قرار داشته‌اند. خصوصاً به اتکای پیوندهای مستحکم با بخش‌های گوناگون وزارت کار و به اعتبار تمرکز تمام وقت بر صرفاً فرآیند به کارگماری نیروی کار از این خصوصیت به حد اعلا برخوردار بوده‌اند که به نمایندگی از کارفرماهای اصلی به تدارک بهترین نوع قرارداد کاری به نفع کارفرمایان و به زیان کارگران مبادرت ورزند. کمترین هزینه‌های بالاسری را داشته‌اند و گاه اصلاً چند نفر بوده‌اند و چند خط تلفن. کارگران در خیلی از موارد اصلاً با شرکت‌های تامین نیروی انسانی هیچ مناسبات رودررویی ندارند و قراردادشان را نیز عملاً با خود کارفرمای اصلی منعقد می‌کنند اما طرف حساب‌شان به لحاظ حقوقی همین شرکت‌های تامین نیروی انسانی هستند و اگر کار به اختلاف نظر برسد مسوولیت نه با کارفرمای اصلی بلکه با این شرکت‌هاست که با وزارت کار و قضات دادگاه‌ها بهترین ارتباطات را دارند. در این میان البته نقش‌آفرینی شرکت‌های تامین نیروی انسانی کاملاً به زیان رده‌های گوناگون نیروی کار است.

وضعیت سندیکاهای کارگری در ایران طی سال‌ها چگونه بوده است و امروز در کجای مسیر قرار دارند؟ آیا موقعیت قدرتمندی دارند؟ اگر بله، این موقعیت حاصل چه عملکردی است؟ و اگر خیر، این ضعف از کجا ناشی می‌شود؟
اجازه دهید فقط به‌ سال‌های پس از جنگ هشت‌ساله بپردازم. مجموعه‌ای از رویکردهای حقوقی و امنیتی در بین بوده‌اند که از شکل‌گیری تشکل‌های مستقل کارگری و امکان‌یابی تکوین هویت جمعی میان کارگران به قوت ممانعت می‌کرده‌اند.
طبق تبصره چهارم ماده 131 قانون کار، «کارگران یک واحد فقط می‌توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند». بنابراین، هر نوع دیگری از تشکل کارگری اصولاً به رسمیت شناخته نمی‌شود. طبق ماده پانزدهم «قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار» مصوب سال 1363، فقط در واحدهایی اجازه تاسیس چنین شوراهایی وجود داشته است که بیش از 35 نفر کارکن داشته باشند. همچنین، کارگران کارگاهی که پیشاپیش از شورای اسلامی کار برخوردار هستند نمی‌توانند انجمن صنفی کارگری تشکیل دهند. نهایتاً طبق اولین ماده «دستورالعمل مربوط به انتخاب نمایندگان کارگران» مصوب سال 1371، در مواردی که در کارگاهی شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارگری وجود نداشته باشد کارگران می‌توانند نسبت به انتخاب نماینده کارگران اقدام کنند.
با این همه، هویت‌های دسته‌جمعی کارگری مجاز در قانون کار از منظر حقوقی به دست کم پنج نقیصه بنیادین دچار بوده‌اند، نقایصی که به سهم خود تا جایی که به منظر حقوقی برمی‌گردد از برساختن نیروی کار متشکل شدیداً ممانعت می‌کرده‌اند.
اول، قانون کار در بهترین حالت فقط شاغلان را مشمول تشکل‌یابی قرار می‌دهد. طبق سرشماری‌های رسمی، جمعیت بیکار در سال‌های 1375 و 1385 به ترتیب 1456 هزار نفر و 2992 هزار نفر با نرخ بیکاری 9 درصدی و 13‌درصدی بود. تشکل‌یابی این بخش وسیع از کارگران در قانون کار به تمامی مغفول مانده است.
دوم، این گونه نیز نبوده است که تشکل‌یابی همه شاغلان در قانون کار و قوانین پایین‌دستی‌اش به رسمیت شناخته شده باشد. کارگران شاغل در شرکت‌های بزرگ دولتی از چنین حقی اصلاً برخوردار نبوده‌اند. تبصره ماده پانزدهم «قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار» مقرر می‌کرد که زمان تشکیل شوراها در شرکت‌های بزرگ دولتی از قبیل شرکت‌های تابع وزارت نفت و شرکت ملی فولاد ایران و شرکت ملی صنایع مس ایران و غیره به تشخیص شورای عالی کار باشد که تا سال 1377 هرگز چنین اجازه‌ای را صادر نکرده بود. این مانع در سال 1377 با مصوبه نودوششمین جلسه «شورای عالی کار» از میان برداشته شد. اما باید توجه کرد که تا قبل از سال 1377 در عین حال بخش مهمی از کارکنان بخش‌های بزرگ دولتی پیشاپیش از برخورداری از قرارداد دائمی محروم شده و به کارکنان موقتی تبدیل شده بودند. طبق اولین ماده از «آیین‌نامه انتخابات قانون شوراهای اسلامی کار» مصوب سال 1364، فقط واحدهایی از حق تشکیل شورای اسلامی کار برخوردار بودند که بیش از 35 نفر شاغل «دائم» داشته باشند. سومین تبصره اولین ماده همین آیین‌نامه اصولاً شاغل دائم را به افرادی اطلاق می‌کند که در یکی از مشاغل دائم واحد مربوطه مشغول فعالیت باشند. در واقع تشکیل شوراهای اسلامی کار میان کارکنان شرکت‌های بزرگ دولتی در زمانی قانوناً مجاز دانسته شد که از تعداد کارگران رسمی و دائمی‌شان پیشاپیش به شدت کاسته شده بود و کارگران رسمی در اقلیت محض و وضعیتی تدافعی قرار داشتند. وانگهی گرچه تشکیل چنین شوراهایی از سال 1377 به بعد قانوناً مجاز شده بود اما باز هم مشکلات اجرایی عملاً از تاسیس شوراهای اسلامی کار در واحدهای بزرگ دولتی یا استمرار فعالیت‌شان در چنین واحدهای بزرگی جلوگیری می‌کرده است.
سوم، به همین قیاس، سازوکار روشن و قابل اتکایی برای تشکل‌یابی کارگران بنگاه‌های کوچک بخش خصوصی در قانون کار وجود ندارد. تعداد کارفرمایان در سال 1375 بالغ بر 527 هزار و کارکنان در استخدام‌شان نیز حدود 4068 هزار نفر بود، یعنی متوسط بُعد کارکنان بنگاه‌ها معادل 7/7 نفر بود. در سال 1385 تعداد کارفرمایان 1530هزار نفر و کارکنان در استخدام‌شان نیز 6168هزار نفر بود، یعنی متوسط بُعد کارکنان بنگاه‌ها معادل چهار نفر بود. با این تعداد پرشمار از کارفرمایان از سویی و متوسط بعُد کوچک کارکنان از دیگر سو فقط 4780 واحد بوده‌اند که یکی از سه امکان شورای اسلامی کار و انجمن صنفی و نماینده کارگری را داشته‌اند. هیچ یک از این سه امکان برای تشکل‌یابی کارگران بنگاه‌های کوچک مطلقاً مناسب نیست. طبق ماده پانزدهم «قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار» فقط واحدهایی که بیش از 35 نفر کارکن دارند می‌توانند شورای اسلامی کار تشکیل دهند. همچنین طبق دومین ماده از «آیین‌نامه چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی عملکرد انجمن‌های صنفی و کانون‌های مربوط موضوع ماده 131 قانون کار» مصوب سال 1371، کمترین نصاب لازم برای تشکیل انجمن صنفی کارگری در سطح کارگاه 10 نفر است. نهایتاً طبق «آیین‌نامه معافیت کارگاه‌های کوچک دارای کمتر از 10 نفر کارگر از شمول برخی از مقررات قانون کار» نیز که در دی‌ماه سال 1381 برای سه سال به تصویب رسید و در دی‌ماه سال 1384 مجدداً تمدید شد اصلاً کارگاه‌هایی که کمتر از 10 نفر کارکن دارند از شمول قانون کار و از جمله حق برخورداری از یگانه گزینه باقی‌مانده یعنی نماینده کارگری خارج هستند. قانون کار و سایر قوانین پایین‌دستی‌اش عملاً تشکل‌یابی کارگرانی را که در بنگاه‌های کوچک شاغل هستند ناممکن کرده‌اند.
چهارم، صرف‌نظر از نادیده‌انگاری تشکل‌یابی کارگران بیکار از سویی و کارگران شاغل هم در بخش‌های بزرگ دولتی و هم در بنگاه‌های کوچک از دیگر سو که سرجمع بخش بزرگی از کارگران را در طبقه کارگر تشکیل می‌دهند، همان بخش از کارگران نیز که قانوناً می‌توانند یا شورای اسلامی کار داشته باشند یا انجمن صنفی کارگری یا نماینده کارگری اصلاً با این معضل روبه‌رو هستند که نهاد کارگری برساخته‌شان از جهاتی در عین حال نهادی کارفرمایی نیز هست. «قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار» اصولاً شورای اسلامی کار را شورایی تعریف می‌کند مرکب از نمایندگان کارگران و کارکنان که به انتخاب مجمع عمومی و نماینده مدیریت تعیین می‌شود. به همین قیاس است انجمن صنفی کارگری.
پنجم، تشکل‌های کارگری مجاز در قانون کار نه فقط از کارفرمایان بلکه از دولت نیز مستقل نیستند. طبق تبصره ماده دوم «قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار»، تشخیص صلاحیت کاندیداهای عضویت در شوراهای اسلامی به عهده هیاتی است مرکب از نماینده وزارت کار و نماینده وزارتخانه مربوطه و نیز البته نماینده منتخب مجمع کارکنان. همچنین طبق سومین ماده از همین قانون، انتخابات شوراها زیر نظر وزارت کار برگزار می‌شود. همچنین طبق ماده نوزدهم از «آیین‌نامه چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی عملکرد انجمن‌های صنفی و کانون‌های مربوط موضوع ماده 131 قانون کار»، نظارت بر انتخابات و فعالیت انجمن‌های صنفی کارگری بر عهده وزارت کار و امور اجتماعی است. نهایتاً طبق پنجمین ماده «دستورالعمل مربوط به انتخاب نمایندگان کارگران» مصوب سال 1371، تطبیق شرایط کاندیداهای نمایندگی هر واحد به عهده هیاتی نظارتی از جمله شامل نماینده واحد کار و امور اجتماعی محل است.
بنابراین عرض خودم را در سه نکته خلاصه می‌کنم: اول، در قانون کار برای تشکل‌یابی بیکاران مطلقاً زمینه‌ای وجود نداشته است؛ دوم، تا سال 1377 «قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار» از متشکل شدن کارگران در شرکت‌های بزرگ دولتی در قالب چنین شوراهایی به لحاظ حقوقی ممانعت می‌کرد و از این سال به بعد نیز مدیران بودند که به لحاظ اجرایی چنین نقشی ایفا می‌کردند؛ سوم، قانونی دیگر مصوب هیات وزیران نیز تشکل‌یابی کارگران در کارگاه‌های کوچک زیر 10 نفر را تلویحاً ناممکن می‌ساخت. بنابراین، در چارچوب قوانین موجود نه بیکاران می‌توانسته‌اند متشکل شوند، نه کارگران بخش‌های بزرگ دولتی، و نه کارگران بنگاه‌های کوچک. در عین حال، سایر کارگران شاغل طبق قانون کار برای تشکل‌یابی می‌توانستند یا شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگری داشته باشند اما این هر سه به لحاظ حقوقی عمیقاً هم زیر نفوذ کارفرمایان هستند و هم زیر سیطره دولت.

حضور شرکای اجتماعی (شامل کارگر، کارفرما و دولت) در تصمیم‌گیری‌های مربوط به کارگران چه حاصلی برای آنها داشته است؟ آیا به تقویت موقعیت و قدرت چانه‌زنی آنها منجر شده است یا به تضعیف آن؟ اگر این سه‌جانبه‌گرایی برای کارگران مفید نبوده است، اشکال از الگوی سه‌جانبه بوده یا عملکرد یکی از این شرکا مشکل‌ساز بوده است؟
لازمه سه‌جانبه‌گرایی، همان طور که در گفته خود شما نیز مستتر است، وجود و حضور تشکل‌های مستقل کارگری است، یعنی تشکل‌هایی که هم از دولت و هم از کارفرما استقلال حقوقی و حقیقی داشته باشند بتوانند منافع کارگران را نمایندگی کنند. در عرایض اخیرم نشان دادم که چنین تشکل‌های مستقلی برای کارگران در چارچوب قانون کار از منظر حقوقی و حقیقی مطلقاً امکان تاسیس ندارند و بنابراین این بحث منتفی است.

دراین پرونده بخوانید ...

دیدگاه تان را بنویسید