طبقه مدیریتی

انتظار می‌رود که هوش مصنوعی عملکرد مدیریت را بهبود بخشد. وظایف اداری و کارهای روزمره کسل‌کننده تقریباً هر هفته  یک روز کامل کاری را از مدیران رده میانی می‌گیرد. هر چیزی که بتواند بار سنگین رسیدگی به درخواست‌های مرخصی کارکنان یا نوشتن صورت‌جلسات را سبک کند، مطلوب خواهد بود. انتظار می‌رود ابزارهایی که کارمندان را با فرصت‌های شغلی داخل سازمان تطبیق می‌دهند یا به پر کردن شکاف‌های مهارتی کمک می‌‌کنند به  یاری بنگاه‌ها و کارکنان بیایند. 

به‌سادگی می‌توان تصور کرد که کارها با هوش مصنوعی چهره‌ای کاملاً جدید پیدا کنند. شاید روزی برسد که وظیفه مدیر صرفاً نظارت بر عوامل هوش مصنوعی باشد. اما در حال حاضر این افراد هستند که اهمیت دارند. اگر فناوری فقط به‌عنوان راهی برای حذف مدیران دیده شود یا غریزه‌های بد انسانی را تحریک کند کل محل کار آسیب خواهد دید. برای تبدیل مدیران بد به مدیران خوب لازم است ابتدا چند مسئله بنیادی حل شوند.

مدیران خوب

اول، باید به خطر کاهش بیش از حد هزینه‌ها توجه کرد. لایه‌های تشریفات اداری حتی در موفق‌ترین شرکت‌ها هم روی یکدیگر انباشته می‌شوند. اندی جیسی (Andy Jassy)، رئیس آمازون، یکی از افرادی است که تلاش می‌کند از شر آن دسته از مدیران میانی خلاص شود که می‌خواهند در تمام کارها دخالت کنند. شرکت مایکروسافت هم رسیدگی به موضوع بزرگ شدن حیطه مدیریت را در دستور کار قرار داده است. هوش مصنوعی راه حذف مدیران و رسیدن به چنین هدفی را هموار می‌کند. بسیاری از این امور تحقق‌پذیر هستند.

اما مدیران میانی خوب قهرمانان بی‌سروصدای بسیاری از سازمان‌ها هستند. آنها نرخ خروج از کار و استعفا را در میان کارکنان صف پایین می‌آورند. آنها در مقایسه با مدیران ارشد ارتباط نزدیک‌تری با مشتریان دارند. آنها همانند آنزیم‌هایی هستند که طرح‌‌های بالادستی را به چیزهای ملموس و واقعی تبدیل می‌کنند. خودکارسازی کامل خطراتی را به بار می‌آورد که برخی از آنها از هم‌اکنون آشکار شده‌اند. شرکت فناوری فنلاندی کلارنا می‌گوید که کاهش هزینه دلیل اصلی شتاب آنها برای به‌کارگیری دستیارهای هوش مصنوعی در بخش خدمات مشتریان بوده است، اما نتیجه کار مناسب نبود. همین خطر در مورد مدیران هم وجود دارد. ممکن است تعداد مدیران بیش از حد زیاد یا بیش از حد کم باشد. 

خطر دوم آن است که هوش مصنوعی افراد را به رفتارهای معکوس تشویق می‌کند. دستگاه‌ها شاید جای توجهات انسانی را بگیرند، اما نمی‌توانند میزان آن را افزایش دهند. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که هرچه مدیران زمان بیشتری برای گفت‌وگوی رودررو با کارکنان صرف کنند میزان گردش نیروی کار و تغییر شغل آنها کاهش می‌یابد. اما اگر هوش مصنوعی تازه‌ترین نمرات عاطفی کارکنان را در اختیار مدیر قرار دهد آنها وقت کمتری را به گفت‌وگو با کارمندان اختصاص می‌دهند. اگر مدیر با سرعت بیشتر و زودتر به ایمیل شما پاسخ دهد، اما لحن پاسخ صمیمانه نباشد آیا شما احساس خوبی خواهید داشت؟ 

علاوه بر این، از آنجا که اکثر کارها این روزها اندازه‌گیری می‌شوند وظایف به اهداف تبدیل خواهند شد. وقتی هوش مصنوعی تعداد دفعات اظهارنظر کارکنان در جلسات را اندازه‌ بگیرد شاید مدیر تشویق شود که نظرات افراد ساکت‌تر را بپرسد. و شاید افراد بیشتری به مشارکت در بحث‌ها تشویق شوند در حالی که آنها هیچ حرف مهمی برای زدن ندارند.

بهبود مدیریت

سومین خطر هوش مصنوعی آن است که توجه را از رسیدگی به مسائل عمیق‌تر دور می‌کند. بهترین راه برای بالا بردن کیفیت عملکرد مدیران آن است که مطمئن شوید اول، آنها مایل‌اند در شغل خود باقی بمانند و دوم، آنها منابع لازم برای عملکرد خوب را در اختیار دارند. در بریتانیا چهار نفر از هر پنج مدیر جدید هیچ آموزش رسمی دریافت نمی‌کنند. تعداد بسیار زیادی از مدیران هنوز مسئولیت گزارش‌های مستقیم را بر عهده می‌گیرند، چون آگاهی خوبی از امور مختلف دارند. عملکرد خوب در فروش احتمال ارتقای شغلی بازاریابان آمریکایی را بالا می‌برد، اما همزمان، عملکرد زیردستان جدید آنها افت می‌کند. هوش مصنوعی توان بالقوه زیادی برای بهبود مدیریت دارد، اما وظیفه مدیر آن است که کارایی و انسانیت را با یکدیگر ترکیب کند. نوآوری به برنامه‌ریزی و خلاقیت وابسته است. شرکت لگو به طراحان فضا می‌دهد تا تصورات و تخیلاتشان را آزاد کنند. اما این کار در میان محدودیت‌های تقویمی و زنجیره تولید اتفاق می‌افتد. فرهنگ خمیرمایه پنهان بسیاری از سازمان‌هاست. کارخانه تویوتا صرفاً یک کارخانه خودروسازی نیست، بلکه یک نظام فکری است. مدیر شرکت لایم (Lime) با اولویت‌بندی مناسب و حس رسالت توانست شرکت دوچرخه برقی را از میان تلاطمات همه‌گیری کووید بگذراند. مدیریت را می‌توان آموخت، اما نمی‌توان آن را کدگذاری و به برنامه کامپیوتری تبدیل کرد.