از بالا به پایین
نقش بنگاه‌ها در سازماندهی تولید چیست؟
آلچیان و دمستز در مقاله‌ای با عنوان «تولید، هزینه‌های اطلاعات و سازماندهی اقتصادی» که در سال 1972 در نشریه امریکن اکونومیک ریویو منتشر شد به بررسی دلایل ظهور و شکل‌گیری بنگاه‌های اقتصادی می‌پردازند. این مقاله در واقع اولین اثری است که نظر رونالد هری کوز را دنبال کرده است. کوز معتقد بود هزینه‌های مبادلاتی کلید اصلی ایجاد بنگاه‌های تجاری است. او در مقاله خود به بررسی دقیق دلالت‌های ایده هزینه معامله برای رابطه کاری میان نیروی کار و مدیریت پرداخت.
اگرچه ریشه اصلی رویکرد نهادگرای جدید در مقالات رونالد کوز نهفته بود، اما تاثیر آلچیان را هم نمی‌توان در جاافتادن این مساله نادیده گرفت. به‌طور کل اقتصاد نهادگرای جدید گرچه دارای تعاریفی جهانی نیست که مورد قبول همه باشد، عمده پژوهشگران تحت اصول روش‌شناختی و معیارهایی کار می‌کنند که از سوی داگلاس نورث برای تمایز گذاشتن میان نهادها و سازمان‌ها ایجاد شده‌اند. نهادها همان «قوانین بازی» هستند، که هم شامل قواعد قانونی رسمی می‌شوند و هم هنجارهای غیررسمی اجتماعی که حاکم بر رفتار فرد و تعاملات ساختاری اجتماعی (چارچوب‌های نهادی) است.
آلچیان و دمستز در این مقاله به این موضوع اشاره می‌کنند که حل فرم‌های جایگزین سازمان تنها با استفاده از هزینه معامله بسیار دشوار است و باید ترتیبات قراردادی مشخصی را معرفی کرد که از هزینه اطلاعات نشات می‌گیرند. در چنین قراردادهایی دو عامل نیز باید در نظر گرفته شود:
1- مذاکرات مجدد و مداوم در خصوص قراردادها
2- نبود قوه قاهره.
کارمندانی که درآمد و رفاه را روی منحنی سودمندی لحاظ می‌کنند، اغلب انگیزه بیشتری برای از زیر کار در رفتن دارند. طفره از کار مشکل بزرگی است که به صورت بالقوه از طریق استفاده مشترک از ورودی‌ها (تولید تیمی) موجب بهره‌وری حاشیه‌ای بیشتر می‌شود. موضوعی که نیاز به یک طرف سوم ناظر را برای تنظیم قراردادهای دوجانبه بیش از پیش نشان می‌دهد. وجود یک عامل نظارتی مرکزی می‌تواند از زیر کار در رفتن کارمندان را کاهش دهد. مزایا و هزینه‌های نسبی رفتار نظارتی یا میزان خروجی نیز میزان ورودی‌ها را تعیین می‌کند.
به‌طور کلی اگرچه کوز معتقد بود که بنگاه‌ها به منظور درونی‌سازی هزینه‌های بالای معاملات مذاکرات قراردادهای جدید تشکیل می‌شوند، آلچیان و دمستز استدلال می‌کنند که هزینه‌های اطلاعات است که ظهور بنگاه‌ها را توضیح می‌دهد.
تکه‌های پازل
مقاله آلچیان و دمستز از چند بخش مختلف تشکیل شده است. در بخش اول این مقاله، این دو اقتصاددان به تشریح مشکل اندازه‌گیری می‌پردازند. آنها معتقدند بهره‌وری به صورت خودکار ایجاد پاداش نمی‌کند و یک سازمان اقتصادی دو تقاضای کلیدی در راستای بهبود عملکرد دارد. تقاضای نخست، اندازه‌گیری بهره‌وری ورودی و تقاضای دوم اندازه‌گیری پاداش‌ها.
بازارهای رقابتی نتایج و خروجی‌ها را به صورت مستقیم اندازه می‌گیرند و به صورت توافقی محصول حاشیه‌ای را آشکار کرده و پاداش‌ها را میان صاحبان منابع تقسیم می‌کنند. توافقی که در آن به این موضوع اشاره شده که آنهایی که خروجی‌ها را تغییر می‌دهند، تغییرات قیمت بازار را نیز تحت کنترل خود دارند. بر این اساس نظام پاداش‌دهی نیز واکنش‌های بهره‌وری مخصوص خود را در پی خواهد داشت و میزان بهره‌وری با توجه به توانایی سنجش و اندازه‌گیری بالا و پایین خواهد رفت.
بخش دوم این مقاله به مساله تولید تیمی و مقایسه آن با ورودی‌های مجزا می‌پردازد. در تولید تیمی یک طرف مشترک مرکزی قرار دارد که قراردادهای دوجانبه را تنظیم می‌کند. این در حالی است که در حالت ورودی‌های مجزا قراردادهای چندجانبه متعددی وجود دارد که در آن تمام ورودی‌ها باید مدنظر قرار گرفته شوند. در تولید تیمی از ورودی‌هایی به صورت مشترک استفاده می‌شود؛ این در حالی است که در حالت ورودی‌های جداگانه مجموع محصولات به صورت جداگانه از ورودی‌ها استفاده می‌کنند. تولید تیمی هزینه‌های نظارت بیشتری را طلب می‌کند ولی هزینه‌های آسایش کمتری دارد، بنابراین مشکل از زیر کار در رفتن در آن بیشتر است. در مجموع زمانی که افزایش خالص بهره‌وری ناشی از تولید تیمی بیشتر از هزینه‌های اندازه‌گیری باشد، باید از تولید تیمی استفاده کرد.
در حقیقت قرینه سازمانی داخلی برای عدم قطعیت، روشی است که با آن، سودمندی منابع انسانی را می‌توان ارزیابی کرد. این امر اساساً مشکل اندازه‌گیری است که «آرمن آلچیان» و «هارولد دمستز» در بررسی شرکت‌ها به آن اشاره کرده‌اند. بحث آنها این است که بنگاه‌ها هنگامی پدید می‌آیند که وظایف از نظر فناوری، تفکیک شده باشند. مثال استاندارد برای این امر، حمل دستی بار است. دو مرد، به صورت مشترک باری را به سوی کامیون‌ها حمل می‌کنند. تنها با ملاحظه مقدار بار حمل‌شده در هر روز، ممکن نیست که بازدهی‌های هر یک از آنها را مشخص کرد. بنابر تعریف، خروجی، حاصل سیستم است، نه مجموع ورودی‌های مجزای اعضای آن. هنگامی که در این مفهوم، وظایف غیرقابل تفکیک هستند، بازدهی فردی نمی‌تواند با اندازه‌گیری خروجی، ارزیابی شود و به ارزیابی ورودی نیاز است. گاهی، بازده بر اساس شدتی استنتاج می‌شود که کارگزاران با آن کار می‌کنند. این بُعدی است که «آلچیان» و «دمستز» بر آن تاکید کرده‌اند. اما در اغلب موارد، ارزیابی خروجی، امری ظریف‌تر است. آیا کارمند در طراحی و اجرای پاسخ مناسب با شرایط پیش‌بینی‌شده، همکاری و کمک کرده است؟ آیا اهداف شخصی خود را با هزینه دیگران دنبال کرده است؟ اندازه‌گیری این امر جز با مشاهده بلندمدت در فواصل بی‌اندازه کاری دشوار خواهد بود.
بنابراین، منابع انسانی می‌توانند با ویژگی‌های زیر تعریف شوند:
1- میزانی که جزو ویژگی‌های سازمان هستند.
2- سهولتی که بازده می‌تواند با آن اندازه‌گیری شود.
حقیقتی که «آلچیان» و «دمستز» در ارزیابی سازمان اقتصادی خود، مدنظر قرار دادند، تنها دومین ویژگی ساختار ظریف رابطه استخدامی را توضیح می‌دهد.
آلچیان از نظر ساختار مدیریت داخلی، کار گروهی مقدماتی را پیشنهاد می‌دهد. در این دسته‌بندی، منابع انسانی غیرویژه هستند، اما در چنین شرایطی کار را نمی‌توان به سادگی اندازه گرفت. از نظر این مقاله، عضویت در چنین تیم‌هایی می‌تواند بدون اتلاف بازده تغییر کند. غرامت و جبران آن را به راحتی و بر اساس هر شخص، نمی‌توان مشخص کرد. به نظر می‌رسد مثال حمل بار دستی در این مورد مصداق داشته باشد. این ساختار برای اینکه از گروه رابطه‌ای توصیف‌شده در پایین تمییز داده شود، گروه‌کاری اولیه نامیده می‌شود.
تیم‌های رابطه‌ای، به سختی توسعه می‌یابند و معلوم نیست چقدر شایع و قابل تحمل هستند. به عنوان مثال برخی شرکت‌های ژاپنی، به این شکل سازماندهی شده‌اند، اما تفسیر آنها محل بحث است. برخی جوامع آرمانگرا، به روش تیم‌های رابطه‌ای، سازماندهی شده‌اند اما اکثر آنها با مشکلات جدی تداوم عضویت اولیه -که اغلب بسیار متعهد بوده‌اند- روبه‌رو شده‌اند.
مبحث بعدی مورد بحث در این مقاله کاهش «طفره از کار» است که آلچیان راه‌حل آن را نظارت می‌داند. او معتقد است که یک عضو در سازمان باید به عنوان متخصص نظارت مشغول به کار شود تا عملکرد خروجی‌ها را مورد سنجش قرار داده، پاداش‌ها را تقسیم کرده، طفره‌روی از کار را نظم داده، وظایف، مسوولیت‌ها و بایدها و نبایدهای هر فرد را تعیین کرده و رفتار ورودی را رصد کرده و بهره‌وری حاشیه‌ای آنها را تخمین بزند.
فصل بعدی مقاله به ظهور بنگاه‌ها می‌پردازد. در این فصل مالکیت بنگاه‌های کلاسیک تعریف شده و ظهور آنها را در راستای حل بهتر مساله توافق‌های قراردادی غیرمحوری در خصوص طفره از کار می‌داند. در واقع آلچیان و دمستز دلیل ظهور بنگاه‌ها را مشاهده رفتار ورودی، جایگزین کردن اعضای تیم، تبدیل شدن به طرف مشترک مرکزی برای تمام قراردادها و فروش تمامی این حقوق می‌دانند. این مقاله همچنین این‌گونه قلمداد می‌کند که ظهور بنگاه‌ها از طریق تولید تیم‌محور می‌تواند موجب افزایش بهره‌وری شده و برای برآورد بهره‌وری حاشیه‌ای از طریق مشاهده رفتار ورودی‌ها بسیار اقتصادی است.
در این بخش دو نظریه ظهور بنگاه دیگر نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد. نظریه اول تئوری کوز است که معتقد است هزینه مبادله به تنهایی برای حل فرم‌های سازمانی جایگزین دشوار است. نظریه بعدی تئوری نایت است. نایت بر این باور است که ریسک‌گریزی به عنوان تنها انگیزه تشکیل بنگاه‌های کلاسیک قانع‌کننده نیست.
در بخش بعدی این مقاله، انواع بنگاه‌ها مورد بررسی قرار گرفته و ویژگی‌های هر کدام از آنها برشمرده می‌شود. بنگاه‌های با سود مشارکتی که در آن با کاهش درصد ادعای باقیمانده نظارت، هزینه تولید تیمی از نظارت بر طفره از کار، افزایش می‌یابد. در چنین شرکتی انگیزه‌ها برای طفره رفتن از کار به‌طور مثبتی به اندازه بهینه تیم تحت الگوی سود مشارکتی برابر وابسته است.
بنگاه‌های سوسیالیست نوع دیگری از بنگاه‌ها هستند که در آن تمام کارمندان شرکای باقیمانده هستند. برای مقابله با افزایش هزینه‌های ناشی از نظارت بر طفره‌روی از کار نوآوری در تکنیک‌های مدیریتی نیاز خواهد بود. شرکت‌ها نوع دیگری از بنگاه‌ها هستند که ورودی هزینه‌های مالی از طریق وعده بازگشت آینده کسب می‌شود. در شرکت‌ها کنترل از طریق انتقال مقام تصمیم‌گیرنده به گروه‌های کوچک‌تر مدیران ورودی به دست می‌آید و از طریق قابلیت انعطاف‌پذیری ذی‌نفعان محدود می‌شود. در شرکت‌ها میزان طفره‌روی از کار از طریق احتمال اقدام ذی‌نفعان کاهش می‌یابد. دیگر بنگاه‌هایی که در این مقاله به آنها اشاره شده است، بنگاه‌های غیرانتفاعی، شراکتی و اتحادیه‌های کارمندی است.
آلچیان همچنین معتقد است، سازمان‌ها، برخلاف نهادها، گروه‌هایی از افراد بوده و چینش‌هایی که به منظور حاکمیت برقرار می‌کنند به منظور ایجاد یک هماهنگی در تیمشان صورت می‌گیرد تا بدانند دقیقاً به چه شکلی می‌توان مقابل دیگر سازمان‌ها وارد عمل شد. سازمان‌ها به منظور افزایش شانس بقای خود، دست به اقداماتی می‌زنند که بیشترین عایدی را در هر هدفی ایجاد کرده و چیزهایی مانند به حداکثر رساندن سود یا مشارکت در انتخابات را شامل می‌شوند. بنگاه‌ها، دانشگاه‌ها، باشگاه‌ها، تشکیلات پزشکی، اتحادیه‌ها و چیزهایی از این قبیل مثال‌هایی روشن برای سازمان هستند.
تیتراژ پایانی
در بخش نتیجه‌گیری این مقاله آمده است، یکی از عواقب جریان اطلاعات به کارفرما (طرف مرکزی) این است که بنگاه با مشخصه‌هایی از بازار کارآمد سروکار دارد که در آن اطلاعات در مورد مشخصات سودمند مجموعه‌ای از ورودی‌های خاص بسیار ارزان‌تر موجود باشد. ترکیبات بهتر یا استفاده‌های جدید از منابع می‌تواند بسیار موثرتر از پژوهش‌های سنتی درون بازارهای عمومی باشد. در چنین حالتی، ورودی‌های درون بنگاه با یکدیگر به رقابت می‌پردازند. تاکید بر رقابت درون‌بنگاهی، رقابت درون‌بنگاهی میان ورودی‌ها را مبهم می‌سازد. تصور کردن رقابت به عنوان «افشا و مبادله» دانش یا اطلاعات در مورد کیفیت، و استفاده بالقوه از ورودی‌های مختلف در کاربردهای بالقوه مختلف نشان می‌دهد که بنگاه یک وسیله برای تقویت رقابت میان مجموعه‌ای از منابع ورودی است. برخلاف بازارها و شهرهایی که به صورت عمومی مورد استفاده قرار می‌گیرند، بنگاه می‌تواند به عنوان یک بازار با مالکیت خصوصی در نظر گرفته شود. در چنین حالتی، ما بنگاه و بازار ساده را انواع رقابتی بازارها تلقی کرده و رقابت آنها را رقابت میان بازار خصوصی و بازارهای عمومی می‌دانیم.
