ظاهر چشم‌نواز
توجه خاص به ظاهر مدیریتی
یک مدیرعامل عادی را در ذهن خود تصور کنید. به احتمال زیاد شما به یک فرد با کت و شلوار و قیافه‌ای متشخص فکر خواهید کرد. بخشی به این دلیل است که اکثر مدیران چنین ظاهری دارند. شاید هم به این خاطر که اکثر مردم به طور غریزی به این نوع افراد احترام می‌گذارند.
استفان مارتین و جوزف مارکس دو روانشناس در کتاب خود با عنوان «پیام‌آوران: به چه کسانی گوش می‌دهیم و چرا؟» بیان می‌کنند چگونه افراد به سیگنال‌های ظاهر دیگران واکنش نشان می‌دهند. به عنوان مثال با احتمال زیاد افراد پیاده به دنبال فردی که کت و شلوار پوشیده است و بدون توجه به قانون از عرض خیابان عبور می‌کند حرکت می‌کنند اما اگر همان فرد جین پوشیده باشد چنین احتمالی سه برابر کمتر می‌شود. به همین ترتیب رانندگانی که در پشت چراغ راهنمایی متوقف شده‌اند اگر ماشین جلویی از یک برند مشهور باشد بوق نمی‌زنند.
یک امکان آن است که افراد دارای جایگاه اجتماعی بالاتر احترام بیشتری جلب می‌کنند. این موضوع صرفاً به لباس و اموال محدود نمی‌شود. در بخشی از تحقیقات نویسندگان کتاب عکس 50 مدیرعامل از فهرست بنگاه‌های بزرگ نشریه فورچون 1000 (Fortune 1000) را به دانشجویان کارشناسی نشان دادند. نیمی از مدیران از شرکت‌هایی با بالاترین سودآوری و نیمی دیگر از شرکت‌هایی با کمترین سودآوری بودند. از دانشجویان خواسته شد صرفاً با توجه به ظاهر افراد بگویند کدام مدیران ویژگی‌هایی مانند لیاقت و برتری را دارند. نکته جالب توجه آن است که دانشجویان مدیرانی را انتخاب کردند که در شرکت‌های موفق کار می‌کردند.
نمی‌توان یک رابطه مشخص علّی-معلولی پیدا کرد اما افرادی که قیافه و ظاهر خاصی دارند در مقایسه با کسانی که به باور دیگران لیاقت بالایی دارند با احتمال بیشتری ترفیع می‌گیرند.
انسان‌ها به مردانی با ویژگی‌های جسمانی خاص احترام می‌گذارند. وقتی در یک مطالعه تصاویر کارمندان مرد یک شرکت مشاورتی با لباس‌های یکسان و صورت‌های نقاب‌زده به شرکت‌کنندگان داده شد آنها افراد قدبلند را دارای مهارت‌های رهبری تیمی دانستند. در واقع، پژوهش‌ها نشان می‌دهند که مردان جذاب و قدبلند از همکاران قدکوتاه و معمولی خود درآمد بیشتری دارند.
یکی دیگر از مزیت‌ها برای مردان داشتن صورتی است که در آن نسبت عرض به ارتفاع از میزان متوسط بیشتر باشد. پژوهش‌ها نشان می‌دهند افرادی که فک پهن‌تری دارند در مقایسه با همکارانی که صورت دراز و فک گرد دارند بیشتر تقاضای پاداش می‌کنند.
ویژگی‌های فیزیکی در سطوح پایین‌تر استخدامی نیز تاثیرگذار هستند. گروهی از پژوهشگران ایتالیایی رزومه‌هایی عکس‌دار و بدون عکس را برای کارفرمایان فرستادند. متقاضیانی که قیافه جذاب داشتند در مقایسه با خودشان در رزومه‌های فاقد عکس با 20 درصد احتمال بیشتر به مصاحبه دعوت شدند. این موضوع در مورد زنان شدت بیشتری دارد. وقتی تمام رزومه‌ها عکس‌دار بودند احتمال جذب مردان غیرجذاب 26 و زنان غیرجذاب هفت درصد بود.
این موضوع به ویژه برای زنانی که قصد بالا رفتن از نردبان ترفیع را دارند مایوس‌کننده است. اما در مورد شخصیت‌های مورد علاقه هیات‌مدیره تفاوت‌های پیچیده‌ای وجود دارد. کلیشه عادی آن است که مدیران عامل بی‌رحم و خودپسند هستند اما همیشه این‌طور نیست. نویسندگان به پژوهش‌های مربوط به انتخاب مدیران عامل توسط هیات‌مدیره اشاره می‌کنند. وقتی هیات‌مدیره شرکتی که عملکرد موفقی دارد مجبور باشند بین دو نامزد دارای صلاحیت دست به انتخاب بزنند احتمالاً آنها مدیری را انتخاب می‌کنند که خودخواه و خودرای نباشد. اما اگر شرکت به دردسر افتاده باشد احتمال انتخاب یک مدیرعامل خودشیفته بالاتر می‌رود. به عبارت دیگر، وقتی شرایط وخیم است هیات‌مدیره به دنبال یک مدیر شارلاتان می‌گردد.
شاید خود اعضای هیات‌مدیره متوجه چنین رفتاری نباشند. اثر هاله‌ای یکی از پدیده‌های قدیمی به شمار می‌رود. در این حالت اگر یک فرد یا شرکتی صرفاً بر مبنای یک ویژگی رتبه خوبی داشته باشد مورد تایید هیات‌مدیره قرار می‌گیرد. آن‌گونه که نویسندگان کتاب می‌گویند این پدیده زمانی کاربرد پیدا می‌کند که مدیران کارکنان را بر اساس ویژگی‌هایی مانند هوش، قاطعیت و رهبری ارزیابی کنند. به طور کلی، مدیران کارکنان را خوب یا بد می‌بینند و به عنوان مثال نمی‌گویند که فلان کارمند باهوش اما فاقد قاطعیت است.
نکته اصلی کتاب آن است که ارزیابی افراد از دیگران بسیار انتزاعی است و می‌تواند به راحتی با ظاهر و قیافه آنها تغییر کند. بنابراین استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند استخدام و ترفیع می‌تواند مفید باشد به شرط آنکه برنامه‌نویسی به خوبی انجام گیرد و بر صلاحیت نامزدها تمرکز کند. یک چهره زیبا نباید کامپیوتر را به اشتباه اندازد.
