تسلیحات روانی
نسرین ارشدی از دلایل به‌وجود آورنده استرس و فشار در مشاغل می‌گوید
اشتغال به کار و داشتن شغل، علاوه بر فراهم کردن زمینه کسب درآمد از راه‌های جامعه‌پسند و قانونی، بخش مهمی از هویت فردی و اجتماعی افراد را تشکیل می‌دهد و به باور اریکسون، یکی از مطرح‌ترین نظریه‌پردازان رشد، مانع از داشتن احساس انفعال و رکود در دوره بزرگسالی می‌شود.
اشتغال به کار و داشتن شغل، علاوه بر فراهم کردن زمینه کسب درآمد از راه‌های جامعه‌پسند و قانونی، بخش مهمی از هویت فردی و اجتماعی افراد را تشکیل می‌دهد و به باور اریکسون، یکی از مطرح‌ترین نظریه‌پردازان رشد، مانع از داشتن احساس انفعال و رکود در دوره بزرگسالی می‌شود. اما در سطح کلان‌تر نیز، ایجاد فرصت‌های شغلی برای تمامی افراد جامعه، از شاخص‌های توسعه‌یافتگی و متضمن رشد اقتصادی جوامع است. همچنین با وجود رابطه مستقیم میان بیکاری و آمار آسیب‌های اجتماعی، فراهم کردن موقعیت‌های شغلی برای افراد جویای کار، یکی از مهم‌ترین برنامه‌های سیاستمداران در کشورهاست. با این‌همه، کار کردن در برخی از محیط‌های شغلی، خود می‌تواند منشأ بسیاری از آسیب‌ها و فشارهای روانی بوده و سلامت جسمی و روانی صاحبان آن مشاغل را به خطر بیندازد. علاوه بر این، حوادث و سوانح شغلی نیز هرسال جان تعداد زیادی از کارگران را در سراسر جهان گرفته یا باعث نقص یا قطع عضو آنها می‌شود. درواقع، فعالیتی که با هدف افزایش رفاه و تامین نیازهای روانی به وسیله افراد انجام می‌شود، گاهی بدل به شمشیری دو‌لبه می‌شود که می‌تواند سلامت افراد را مختل کرده و به این ترتیب سایر حیطه‌های زندگی از جمله امنیت مالی آنها را نیز تهدید کند. وجود قوانین حمایت‌کننده و نیز تشکل‌ها و اتحادیه‌های کاری و کارگری تا حد زیادی می‌تواند به شناسایی و رفع مشکلات موجود در محیط‌های کاری کمک کند؛ اما علاوه بر آن، ادراک این مهم از سوی مدیران و کارفرمایان که توجه به سلامت نیروی کار تا چه اندازه بر افزایش بهره‌وری و درآمدهای آنها اثرگذار خواهد بود نیز تا حد زیادی به ارتقای سطح استانداردهای محیط‌های کاری و کاهش فشار شغلی خواهد انجامید. در همین باره اما، نسرین ارشدی یکی از اعضای کمیسیون تخصصی روانشناسی صنعتی و سازمانی سازمان نظام روانشناسی و مشاوره ایران، فشار و استرس را بخش اجتناب‌ناپذیر اغلب مشاغل عنوان می‌کند. این استاد دانشگاه شهید چمران در عین حال، تاکید می‌کند که با شناسایی عوامل استرس‌زا و مداخلات تخصصی در سازمان‌ها، ادارات و صنایع، می‌توان آسیب‌های ناشی از مواجهه طولانی‌مدت با استرس‌های شغلی از جمله فرسودگی شغلی را به حداقل رساند. در ادامه گفت‌وگوی نسرین ارشدی را با تجارت فردا می‌خوانید.
* * *
ایران از جمله کشورهایی است که به استناد آمارهای موجود، شمار مرگ‌ومیرهای ناشی از حوادث و بیماری‌های کار در آن بسیار بالاست؛ علت این امر را چه می‌دانید؟
تغییرات پی‌درپی در دنیای امروز، سازمان‌ها را به تلاشی مداوم برای سازگاری و انطباق وامی‌دارد که به‌خودی‌خود استرس‌زاست و این امر در حالی که شرایط کاری در کشور ما با حالت بهینه آن فاصله دارد، آسیب‌های ناشی از تحمیل این‌گونه فشارها را مضاعف می‌کند. در واقع باید توجه داشته باشیم که سازمان‌های ما در خلأ نیستند و از شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی موجود به‌شدت متاثر می‌شوند؛ به این معنا که منابع استرس‌زا تنها زاییده و محصول مستقیم محیط‌های کاری نبوده و واقعیت‌های پیرامونی کشور هم در کاهش یا افزایش آنها نقشی عمده دارند.
آیا تحقیق یا مطالعه‌ای وجود دارد که سطح یا میزان استرس را در میان شاغلان به کار ایرانی سنجیده و عوامل آن را شناسایی کرده باشد؟
متاسفانه تاکنون با گزارشی که حاوی این اطلاعات باشد مواجه نشده‌ام؛ اما آمارهایی وجود دارد که به‌صورت جداگانه وضعیت برخی از سازمان‌ها، واحدهای صنعتی و سایر نهادهایی را که به دنبال به دست آوردن راه‌های افزایش بهره‌وری و خشنودی شغلی در کارکنانشان بوده‌اند، نشان می‌دهد. اطلاعاتی که البته نمی‌توان آنها را به دیگر سازمان‌ها تعمیم داد.
به‌طور کلی چه عواملی باعث ایجاد فشار و استرس شغلی می‌شوند؟
اجازه بدهید پیش از پاسخ به این سوال، استرس شغلی را که البته تعاریف متعددی برای آن ارائه شده است به‌صورت خلاصه تعریف کنم. عده‌ای استرس شغلی را نتیجه ناهماهنگی و عدم تناسب میان الزامات شغل و توانایی‌های فرد شاغل می‌دانند. در همین حال، گروهی دیگر معتقدند عدم تناسب میان نیازها و میزان کامروایی فرد در شغلی که بدان اشتغال دارد زمینه‌ساز ایجاد استرس در اوست. اما ابهام در نقش‌های شغلی، تعارض نقش و گرانباری نقش هم از دیگر عواملی هستند که از آنها به‌عنوان دلایل ایجاد استرس شغلی نام برده می‌شود. به‌طور کلی باید گفت شرایط محیط کار و ویژگی‌های فردی افراد در تعامل با یکدیگر می‌توانند منجر به ایجاد فشار یا استرس شده و تعادل فیزیولوژیک و روانی فرد را دستخوش تغییر کنند.
در ادامه و در پاسخ به پرسش شما، باید بگویم استرس‌زاهای شغلی در چند دسته کلی جای می‌گیرند. به این معنا که برخی از عوامل استرس‌زا به‌صورت مشخص مربوط به شغل بوده و از ویژگی‌های ذاتی آن به شمار می‌روند. برخی دیگر مربوط به نقش و برخی دیگر ناشی از محیط فیزیکی هستند. محیط اجتماعی و عوامل روانشناختی نیز به نوبه خود می‌توانند در ایجاد استرس در محیط‌های کاری نقش داشته باشند.
قرار گرفتن کارکنان در معرض استرس‌های شغلی، چگونه می‌تواند بر عملکرد شغلی آنها اثر گذاشته و از آن مهم‌تر سلامت جسمی و روانی آنها را تهدید کند؟
طبیعتاً شکل و شدت واکنش افراد به استرس‌زاها یکسان نیست و بسته به ویژگی‌های جسمانی و روانی آنها، متفاوت خواهد بود. اما در یک دسته‌بندی مشخص، پاسخ‌ها می‌توانند فیزیولوژیک، روانشناختی یا رفتاری باشند. ابتلا به بیماری‌های قلبی، زخم معده و فشار خون از جمله پاسخ‌های فیزیولوژیک افراد در مواجهه مستمر با استرس شغلی است. غیبت، ترک شغل یا داشتن تصمیم برای رها کردن آن در اولین فرصت و نیز تاخیر درآمدن به محل کار نیز در زمره پاسخ‌های رفتاری قرار می‌گیرند. اما افسردگی، اضطراب، ناخشنودی شغلی و فرسودگی شغلی که مهم‌ترین پیامد تجربه استرس در محیط کار است، نیز از جمله پاسخ‌های روانشناختی به استرس در افراد هستند.
به فرسودگی شغلی اشاره کردید؛ به‌عنوان مهم‌ترین پیامد رویارویی با استرس شغلی. فرسودگی شغلی به‌صورت دقیق چیست و چرا مهم‌ترین عارضه تجربه استرس در محیط‌های کاری قلمداد می‌شود؟
فرسودگی شغلی پاسخی است به تجربه طولانی استرس شغلی در شرایطی که سطح این فشار از منابع فرد برای رویارویی با آن بیشتر است. در واقع، محیط‌های کاری با مطالبات شغلی بیش از توان فرد و نیز اضطرارهای زمانی، می‌توانند افراد را در معرض فرسودگی شغلی قرار دهند. اما فرسودگی شغلی خود در سه صورت فرسودگی عاطفی به معنای تحلیل انرژی و منابع عاطفی و هیجانی که به معنای بی‌انگیزه شدن فرد است و به‌عنوان متغیر اصلی فهم فرسودگی شغلی در افراد مورد سنجش قرار می‌گیرد، فردیت‌زدایی که به‌صورت عدم تمایل فرد برای برقراری ارتباط با محیط و افراد بروز می‌کند و نیز احساس ناکارآمدی شخصی که به معنای داشتن ارزیابی منفی افراد در مورد خودشان است، نمایان می‌شود.
بدیهی است که کاهش یا از بین بردن عوامل استرس‌زا تا حدود زیادی شدت بروز این عوارض را در کارکنان کاهش خواهد داد. اما چگونه؟ به بیان دیگر، چه راهکارهایی برای امن‌تر کردن فضاهای کاری وجود دارد، به‌گونه‌ای که کارکنان احساس مطلوب‌تری به شغلشان داشته و آسیب‌های روانی و جسمی کمتری را متحمل شوند؟
ببینید، قبل از هر چیز باید به این واقعیت توجه داشته باشیم که استرس و فشار در هر شغل و کاری وجود دارد و از آن مهم‌تر اینکه مشاغلی هستند که به ذات، استرس بیشتری را به صاحبانشان وارد می‌کنند. بنابراین باید تاکید کنم که اگرچه ما باید تمام سعی‌مان را برای کاهش استرس‌زاهای شغلی به کار ببندیم اما باید بپذیریم که مشاغلی همچون پرستاری، مراقبت فرودگاه، جراحی و شغل‌هایی که نوبت کاری دارند، به‌صورت درونی استرس‌زا هستند و در این مواقع، این انتخاب افراد برای مناصب شغلی است که می‌تواند سطح امنیت روانی آنها را در محیط کار تعیین کند.
در واقع، توجه به تیپ شخصیتی افراد، میزان عزت نفس، جایگاه مهاردرونی یا بیرونی در فرد، سرسختی روانشناختی و نیز تاب‌آوری در انتخاب آنها برای تصدی مشاغل این‌چنینی، احتمال آسیب روانی ناشی از مواجهه با استرس را در این افراد کاهش می‌دهد.
در عین حال، فراهم کردن شرایطی که افراد را برای رویارویی با استرس مسلح می‌کند، نظیر حمایت‌های اجتماعی، به نوعی دیگر از بار فشارهای محیط کار خواهد کاست. در این باره دریافت حمایت از سوی سرپرست، اتحادیه‌های کارگری و نیز حمایت سازمانی ادراک‌شده بسیار حائز اهمیت هستند.
در کنار این نکات، همان‌گونه که اشاره کردید، کاهش یا برطرف کردن عوامل استرس‌زا باید در اولویت سازمان‌ها قرار گیرد. برای این منظور اما نمی‌توان نسخه‌ای کلی پیچید و در مورد هر سازمان یا واحد کاری، تنها پس از بررسی شرایط موجود در آن می‌توان راهکار ارائه داد. چراکه هر سازمانی، رسالت‌ها، چشم‌اندازها، سلسله‌مراتب و فرهنگ سازمانی منحصر به خود را دارد. با این‌همه، به‌صورت کلی شاید بتوان به مواردی از جمله استفاده از مرخصی‌ها، مسافرت، مدیتیشن، کاهش بوروکراسی، فراهم کردن زمینه ابراز شکایات، تشخیص منابع استرس و برطرف کردن آنها، ایجاد بستر تصمیم‌گیری مشارکتی، بهبود روابط رهبر_عضو، اصلاح شناخت‌ها و باورها، تغییر سبک زندگی کارکنان، عدالت سازمانی، پایبندی به اخلاقیات، آموزش آگاهی از استرس در سازمان، کاهش اعتیاد به کار، روشن بودن معیارهای ارتقا در سازمان و نیز وجود شرح شغلی شفاف و بدون ابهام، برگزاری دوره‌های آموزشی برای افزایش مهارت‌های ارتباطی و مدیریت تغییر رفتار و نیز ایجاد فضای اعتماد و اطمینان اشاره کرد. راهکارهایی که بعضی از آنها به کاهش استرس‌زاها منجر خواهند شد و تعدادی از آنها نیز به مثابه یک ضربه‌گیر، کارکنان را مسلح خواهند کرد. در همه این موارد باید توجه داشت که شناخت استرس‌زاها در اولویت قرار دارند و تنها پس از این مرحله است که مداخلات می‌توانند به بهترین نتیجه بینجامند.
عدم توجه به برطرف کردن عوامل استرس‌زا در محیط‌های کاری چه پیامدهایی را در‌بر خواهد داشت؟
استرس با ایجاد اختلال در سیستم پردازش اطلاعات در افراد که توجه، حافظه و زمان واکنش در آنها را مدیریت و تنظیم می‌کند، احتمال بروز حوادث کاری را بیشتر خواهد کرد و به این ترتیب آمار سوانح کاری را که در بسیاری از موارد منجر به مرگ خواهند شد، افزایش خواهد داد. همچنین فشارهای روانی با تاثیر منفی بر نگرش شغلی و کاهش انگیزش شغلی، بر رفتار مدنی-سازمانی کارکنان اثر گذاشته و خلاقیت و بهره‌وری آنها را کاهش می‌دهد که به معنای کاهش تولید و درآمد مجموعه و به‌صورت کلان‌تر کشور است. این مساله از طرق دیگر نیز تحمیل‌کننده هزینه‌های بیشتر بر بدنه اقتصادی کشور خواهد بود؛ به این صورت که استرس‌زاها با کاهش انگیزه شغلی افراد، تاخیرها، مرخصی‌ها و غیبت‌های آنها را بیشتر می‌کنند. علاوه بر اینها، تاثیر فیزیولوژیک استرس، باعث رشد هزینه‌های درمانی خواهد شد که خود به‌گونه‌ای دیگر، اقتصاد کشور را تحت تاثیر قرار می‌دهد.
از سوی دیگر، کارکنان مشکلات و مسائل کاری را با خود به محیط‌های غیرکاری منتقل خواهند کرد؛ از جمله اینکه این فشارها، روابط خانوادگی آنها را نیز تحت تاثیر قرار خواهد داد. در واقع، همان‌گونه که مسائل خانوادگی با سرریز شدن در محیط‌های کاری، بهره‌وری افراد را متاثر می‌کنند، به همان میزان، آسیب‌های روانی ناشی از کار نیز با سرریز شدن در محیط‌های غیرکاری، به سایر بخش‌های زندگی فردی و اجتماعی کارکنان تسری می‌یابند و به این صورت مشکلات تکثیر شده و یکدیگر را تقویت می‌کنند؛ آنچنان که موفقیت در خانواده یا محیط کاری نیز به همین صورت بر یکدیگر اثر متقابل دارند.
عدم برقراری تعادل میان سطح عرضه و تقاضا در بازار کار یا به عبارتی بیشتر بودن تقاضای کاری در مقایسه با فرصت‌های شغلی موجود، تا چه اندازه بر مسوولیت‌پذیری سازمان‌ها در اصلاح فضای کاری تاثیر خواهد گذاشت؟ به این معنا که شاید وجود شمار بالای نیروی متخصص جویای کار، سطح چانه‌زنی کارکنان را در پافشاری بر استیفای حقوق خود پایین آورده و به این ترتیب مدیران نیز از فراهم کردن شرایط مطلوب کاری سر باز زنند.
این موضوع در مورد مشاغل ساده‌تر که نیازمند مهارت و تخصص خاصی نیستند می‌تواند صادق باشد اما به‌صورت معمول با توجه به اینکه سازمان‌ها برای نیروی انسانی خود هزینه می‌کنند، نمی‌تواند دلیلی قابل توجه برای اهمال مدیران در برطرف کردن عوامل فشارزا در محیط کاری تحت مدیریتشان باشد. از آنجا که در مجموعه‌های کاری، تلاش می‌شود با برگزاری دوره‌های آموزشی ضمن خدمت و همچنین سفرها و ماموریت‌های کاری که بر تجربه نیروی کار می‌افزاید، تخصص و مهارت‌های افراد افزایش یابد، ترک سازمان از سوی نیروی کار، برای مجموعه هزینه‌آور بوده و نگهداری نیروی کار با برطرف کردن عوامل نامطلوب محیط کاری و ارائه سایر مشوق‌های دیگر به‌مراتب منطقی‌تر است.
به‌رغم تمامی مسائل ریز و درشتی که محیط‌های کاری را تحت تاثیر قرار داده و توجه یا عدم توجه به هر یک از آنها می‌تواند فضای شغلی را به محیطی مطلوب یا تهدیدآمیز بدل کند و به تبع آن باعث بالندگی و افزایش درآمدهای سازمان یا برعکس، عدم رشد آن شود، کمتر به نظر می‌رسد که مدیران به مسائلی از این دست توجه داشته یا درصدد برطرف کردن عوامل استرس‌زا باشند. به نظر شما چگونه می‌توان نگاه مدیران را به مقوله کار تغییر داد و توجه آنها را به نیاز کارکنان، خشنودی آنها و سلامت روانشان در مقایسه با افزایش زمان و تکالیف کاری سختگیرانه، به‌عنوان عاملی مهم‌تر در افزایش بهره‌وری معطوف کرد؟
ایجاد زمینه تعامل میان دانشگاه‌ها و سازمان‌ها، این امکان را فراهم می‌کند تا مدیران از آخرین تغییرات موجود در علوم روانشناسی و مدیریت آگاه شوند و به این ترتیب از الگوهای علمی در روش‌های مدیریتی خود استفاده کنند. همچنین گردانندگان سازمان‌ها، ادارات و دیگر واحدهای خدماتی و تولیدی باید بدانند که افراد قبل از آنکه یک نیروی کار در خدمت سازمان باشند، انسان‌اند و از تمام ویژگی‌های انسانی برخوردارند؛ بنابراین شناخت آنها در جایگاه یک انسان و توجه به نیازهای انسانی‌شان در اولویت قرار داشته و تنها در صورتی که این نگاه را به کارمندانشان داشته باشند، از شانس داشتن نیروی کار خلاق و با بهره‌وری بالا برخوردار می‌شوند.
اما آموزش این نکات و شناسایی و تشخیص مشکلات سازمانی تنها از عهده متخصصانی برخواهد آمد که در این رشته تحصیل کرده و علاوه بر شناخت ویژگی‌های مدیریتی و التزامات محیط‌های کاری، درک صحیحی نیز از شناخت‌ها، هیجانات و احساسات و نیز رفتارهای انسان‌ها دارند. از این‌رو فکر می‌کنم، حضور فارغ‌التحصیلان رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی، یک ضرورت غیرقابل انکار برای سازمان‌های امروز است.
