از شکار استعداد تا فرهنگ‌سازی
پس از بروز بحران مالی، شرکت‌ها بیشتر درگیر تلاش برای حفظ بقا بودند و نمی‌توانستند به استخدام توجه کنند بنابراین کمتر به بنگاه‌های اجرایی - پژوهشی مراجعه می‌کردند.
پس از بروز بحران مالی، شرکت‌ها بیشتر درگیر تلاش برای حفظ بقا بودند و نمی‌توانستند به استخدام توجه کنند بنابراین کمتر به بنگاه‌های اجرایی-پژوهشی مراجعه می‌کردند. هنگامی که کورن فری بزرگ‌ترین شرکت استعدادیابی نتایج عملکرد خود را تا آوریل 2009 منتشر کرد وضعیت دشوار آن آشکار شد. درآمد سالانه تا 20 درصد کاهش یافت و به 676 میلیون دلار رسید. ضرر خالص شرکت به 10 میلیون دلار بالغ شد. اما در زمان انتشار نشریه اکونومیست در 11 ژوئن، انتظار می‌رفت بنگاه اعلام کند در صنعت خود که درآمد سالانه آن از مرز یک میلیارد دلار می‌گذرد به رتبه اول دست یافته و سال گذشته درآمد خالص آن حدود 850 میلیون دلار بوده است. تقویت اقتصاد آمریکا و پویایی آن عامل پیشرفت کورن فری و رقبایش بود. طبق گزارش شرکت رسانه‌ای هانت که وضعیت تجارت را شرح می‌دهد درآمد صنعت استعدادیابی آمریکا در سال گذشته 11 درصد بالاتر رفت، هرچند کسب و کار اصلی آن هنوز دستخوش تلاطم است. لینکدین و سایر وب‌سایت‌های حرفه و اشتغال فرآ‌یند استخدام نیرو برای شرکت‌ها را آسان‌تر کرده‌اند: بنگاه جی‌پی مورگان هم‌اکنون 500 مدیر اجرایی استخدام را در اختیار دارد. در نتیجه این تحول،
درآمد سال قبل بنگاه کورن فری از جست‌وجو برای نیرو در مقایسه با سال 2008 کمتر بود.
در مقابل این بنگاه توانست با ورود به حوزه‌های جدید کسب و کار رشد کند. کورن فری مجموعه‌ای از بنگاه‌ها را خریداری کرد که در زمینه بهبود عملکرد نیروهای کاری حتی در زمان عدم نیاز به استخدام فعالیت دارند. به تازگی این بنگاه شرکت راهبری پیوت (Pivot) را که برنامه‌های توسعه امور اجرایی تهیه می‌کند، خرید. گری برنیسون (Gary Burnison) رئیس بنگاه کورن فری می‌گوید بنگاه را به چشم یک مک کینزی دارای راهبرد استعدادیابی می‌بیند که در آن روش سنتی شکار استعدادها با اموری از قبیل تربیت مدیران، برنامه‌های تربیت جانشین و تحلیل و بهبود فرهنگ شرکتی ترکیب شده‌اند. بنگاه کورن فری در حال حاضر فقط 50 درصد از درآمد خود را از طریق جست‌وجو کسب می‌کند در حالی که یک دهه قبل این سهم 90 درصد بود.
به عنوان مثال هنگامی که شرکت مالی مک‌گروهیل (شامل آژانس رتبه‌بندی S & P) در سال 2013 از شرکت انتشاراتی مادر خود جدا شد، کورن فری ماموریت یافت تا به شرکت مستقل جدید در مورد شناسایی ویژگی‌های اصلی مدیران میانی و ارزیابی کسانی که واقعاً این صلاحیت‌ها را دارند، کمک کند. این کمک‌رسانی از طریق پرورش استعدادها در درون شرکت و در نظر گرفتن پیشرفت‌های بازار در خارج از شرکت انجام گرفت. رقبای کورن فری که در زمره پنج شرکت بزرگ صنعت جست‌وجو برای مدیران اجرایی قرار دارند می‌گویند تلاش برای انتقال نیرو در میان شرکت‌ها می‌تواند به تضاد منافع منجر شود. اگر یکی از مشاوران استخدام مجبور باشد بین توصیه کردن برای نامزدی که بنگاه قبلاً تربیت کرده و نامزدی خارج از بنگاه تصمیم بگیرد، چه اتفاقی روی خواهد داد. با این وجود رقبای کورن فری به دنبال تنوع‌بخشی هستند. بنگاه استعدادیابی هایدریک (Heidrick) به فعالیت فرهنگ‌سازی روی آورده است. این شرکت در سال 2012 سن دلانی (Senn Delany) را خریداری کرد. شرکتی که دیدگاه‌ها و روش‌های ارتباطی بین کارکنان سازمان‌ها را بررسی و تحلیل می‌کند و جلساتی آموزشی برای مدیران برگزار می‌کند تا آنها را
موثرتر و توانمندتر کند. بنابراین هنگامی که از هایدریک خواسته شد مدیری جدید برای یک بنگاه دولتی نفتی عظیم پیدا کند زمینه کارهای بیشتر برای تحول فرهنگ داخلی آن بنگاه نیز فراهم شد. سال گذشته سن دلانی فقط در هفت درصد از درآمد هایدریک سهم داشت اما یک‌سوم از رشد هایدریک مدیون وجود سن دلانی است. اگون زندر شرکت خصوصی استعدادیابی در سوئیس از مدت‌ها قبل خدمات ارزیابی مدیران را به شرکت‌ها ارائه می‌داد. در سال 2009 و مطابق توصیه مقامات نظارتی آمریکا، بانک سیتی‌گروپ این شرکت را موظف کرد تا گزارشی در مورد صلاحیت روسای بانک تهیه کند. تقاضاهای مکرر سرمایه‌گذاران فعال برای ایجاد اصلاحات در هیات مدیره شرکت‌ها اخبار خوبی برای بنگاه اسپنسر استوارت (Spencer Stuart) است که در این حوزه تخصص دارد. و بنگاه راسل رینولدز (Russell Reynolds) که یکی دیگر از پنج بنگاه معروف است در زمینه تربیت نیروی جانشین فعالیت می‌کند. با ورود به این نوع فعالیت‌ها، بنگاه‌های استعدادیابی خود را در رقابتی فزاینده با مشاوران بزرگ مدیریتی می‌بینند. اما هرچه پیدا کردن نیرو برای استخدام دشوارتر می‌شود آنها چاره‌ای غیر از این نمی‌یابند.
دیدگاه تان را بنویسید