زیرآب‌زنی

زیرآب‌زنی و واژه‌کاوی در آن ما را به کمتر از 100 سال قبل برمی‌گرداند، زمانی که مردم برای حفظ و نگهداری از آب پاکیزه به حوض‌هایشان متکی بودند. در انتهای این حوض‌ها زیرآب قرار داشت که محل تخلیه آب و لجن‌های داخل آن بود تا به این شیوه آب پاکیزه جایگزین شود. در آن سال‌ها اگر دشمنی با کسی اوج پیدا می‌کرد و به دنبال ضربه زدن به او برمی‌آمدند، زیرآب حوض ‌خانه‌اش را برمی‌داشتند تا دیگر آب پاکیزه نداشته باشد. صاحبخانه نگون‌بخت هم به محض متوجه شدن، در اوج ناراحتی در میان دوستان و همسایگان زبان به شکایت می‌گشود و عنوان می‌کرد که «زیرآبم را زده‌اند». از آن سال‌ها این واژه در فرهنگ ما جای خود را باز کرده و با توجه به آثار و پیامدهای آن و کارکرد آن در درون جامعه، عنوان شدنش از سوی مردم بیش از پیش به گوش می‌رسد. با گذشت زمان ماهیت این واژه دستخوش تغییر شده و در موقعیت‌هایی ظاهر می‌شود که افراد قصد تخریب، تخطئه، پایین کشیدن و ضربه زدن به سایرین را داشته باشند به گونه‌ای که در این هنگام فرد اصطلاحاً قصدی جز زیرآب‌زنی ندارد. در خصوص علل و عوامل ایجاد چنین رفتاری از سوی افراد ریشه‌یابی‌های فراوانی می‌توان متصور بود و نگاهی واقع‌بینانه به این مساله دلالت بر عدم توانایی و کارآمدی فرد در مدیریت و کنترل موقعیت‌های مختلف و رقابت سازنده با سایرین دارد. فرد به دلیل نبود شایستگی‌های لازم در پی تخریب جایگاه و وجهه سایرین برمی‌آید، تا شاید با این کار بتواند امکان ارتقا و پیشرفت خود را فراهم آورد. زیرآب‌زنی با حسادت پیوندی اساسی و ناگسستنی دارد به گونه‌ای که فرد مرتکب به دلیل کمبودهای ذاتی و اکتسابی در تلاش است با شیوه‌های سوء و عامدانه جایگاه دیگری را متزلزل و شرایط پیشرفت و ارتقای خود را هموار سازد. در حالی که در رقابت سازنده منشاء رفتار غبطه است و فرد با الگو قرار دادن سایرین در تلاش است تا ضمن حفظ جایگاه و ارزش دیگران خود را در مسیر موفقیت و رسیدن به آنان قرار دهد. اگرچه دیدن چنین مشکلاتی در سایر جوامع نیز دور از انتظار نیست. جیم‌ ردن در کتاب فرهنگ زیرآب‌زنی که در سال 2001 در آمریکا منتشر کرده، معتقد است متاسفانه ما امروزه در دنیایی زندگی می‌کنیم که خیانت به یکدیگر به جای اینکه زشت‌ترین رفتار جامعه محسوب شود، به صورت امری مطلوب از سوی دیگران تلقی می‌شود. او معتقد است که این رفتار حقی برای دفاع از شخصی که مورد حمله قرار گرفته، قائل نمی‌شود و این مساله حتی برخلاف قوانین رایج است. همچنین در تحقیقات دیگری از این دست عنوان شده که یک‌پنجم کارمندان شرکت‌های پیشرو، معتقدند پشت‌ سر آنها صحبت شده است. محققان در آمریکا بر این اعتقادند که با بد شدن شرایط اقتصادی، این رفتار ضداخلاقی نیز شدت می‌یابد. بنابراین این مهم در کشورهایی که با بحران‌های اقتصادی مواجه می‌شوند نمود بیشتری دارد. در سال گذشته تحقیق جامعی در دنیا انجام شد که اخلاق کاری را مورد بررسی قرار می‌داد. بر اساس این تحقیق عمده رفتارهای غیراخلاقی از جمله زیرآب‌زنی، از افراد با مسوولیت کمتر بیشتر سر می‌زند. از آن جهت که دستیابی به رتبه سازمانی در بیشتر موارد همسو با رشد توانمندی افراد است، می‌توان نتیجه گرفت که افرادی با توانمندی و مسوولیت‌های مهم‌تر در سازمان کمتر دچار این پدیده می‌شوند. بنابراین بر اساس این تحقیق‌ها شرایط بد اقتصادی و ضعف در توانمندی فردی باعث بروز و تشدید رفتارهای غیراخلاقی همچون زیرآب‌زنی می‌شوند. فشار دو عامل فوق بر کشور عزیزمان طی سال‌های گذشته، یعنی از یک طرف تشدید شرایط نافرجام اقتصادی و روی کار آمدن مداوم مدیران با قابلیت‌های ضعیف در امر مدیریت، بیش از هر زمان دیگری جامعه ما را با این پدیده شوم مواجه کرده است. هر چند نباید از این مهم غافل ماند که در بسیاری از موارد ناکارآمدی ساختارها و ارتباطات سازمان، زمینه‌ساز بروز چنین رفتار مخربی از سوی کارکنان آن سازمان شده‌اند. زمانی که مدیران ارشد و میانی دست به ارتکاب چنین خطایی بزنند، چون رفتار ایشان به مثابه الگو برای دیگران است، این‌گونه رفتارها به فرهنگ کاری سازمان بدل می‌شود. واقعیت این است که بر اساس نتایج آخرین پایش سلامت ایران در سال‌های 1389 الی 1390، حدود 6/23 درصد از جامعه نیازمند نوعی مداخله درمانی، یا مشاوره‌های روانی هستند و این آمار در سال‌های اخیر به دلیل کش‌وقوس‌های اجتماعی، تورم و بیکاری فزاینده و آثار بد اقتصادی ناشی از آنان رو به فزونی بوده است. در این شرایط آنچه فرهنگ سازمان‌های امروزی را شکل می‌دهد همین افراد هستند و خیلی دور از انتظار نیست که رفتارهایی همچون زیرآب‌زنی در آنها رواج یابد. هر چند در سال‌های اخیر رواج پدیده‌هایی همچون مشاوره روانشناسان صنعتی به سازمان‌ها و وجود مراحل مختلف پالایش افراد در هنگام ورود به سازمان‌ها از طریق آزمون‌ها و تست‌های مختلف روانشناسی تا حدودی به همگن شدن محیط‌های سازمانی با رقابت سازنده انجامیده است، اما به هر حال تمامی این موارد شاید حدود 60 درصد موارد را بتوانند پوشش دهند و مابقی آثار ناشی از تربیت خانوادگی افراد و بودن در محیط‌های مختلف جامعه همچنان به عنوان علل اصلی تبلور رفتار خارج از کنترل و مکانیسم‌های بهبود سازمان است. تا زمانی که پدران و مادران فرزندان‌شان را برای رویارویی با جامعه‌ای گرگ‌سرشت به تعبیر بیشتر آنان و کارزاری که در آن باید گوسفند نباشی و در پی دریدن آنان برآیی، آماده می‌کنند نباید انتظار پرورش فرهیختگانی را داشت که قرار است با صلح و تلاش زمینه‌های موفقیت خود را در کنار دیگران فراهم کنند. تا روزی که در مدارس ما الگوی شاگردان، معلمی است که به شیوه‌های مختلف و به دلیل عدم شایستگی و توانمندی در رقابتی کورکورانه با همکارانش افتاده و در هر فرصتی به اصطلاح به دنبال زیرآب‌زدن و بدگویی آنان است، نباید انتظار رشد و بالندگی فارغ‌التحصیلانی را داشت که ارزش افزوده هنگفتی را برای جامعه به ارمغان آورند. کاش به قول بزرگان در این فرآیندها فرزندان ما یاد می‌گرفتند که برای داشتن منشی بزرگ از ایده‌های بزرگ سخن برانند و ذهن‌شان را درگیر آن کنند تا اینکه با مغزهای کوچک صرفاً به تحلیل سایرین و در پی بدگویی آنان باشند. اما با گریزی به سازمان‌ها به عنوان فضایی که بیشترین ضربه‌ها را از این پدیده می‌خورند بیان چند موضوع از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اساساً یکی از مهم‌ترین دلایل رفتن فضای رقابتی به سمت ناسالم و بیمار آن، نبود رویکردها و فرآیندهای مبتنی بر شایستگی است که از ابتدا تا انتهای فرآیندهای حضور پرسنل در آن را دچار معضل می‌کند. اما راهکار چیست؟ تبیین مکانیسم‌هایی همچون نقد سازنده، ارتقای مبتنی بر شایستگی، پرورش درست و افزودن تحمل افراد در فعالیت‌های گروهی و سازمانی که از طریق آموزش و فرهنگ‌سازی صورت می‌گیرد تا حدود زیادی از آسیب‌های چنین رفتاری کاسته است. در یکی از ساده‌ترین این راهکارها می‌توان به جلسات نقد همکاران در ابتدای هر هفته کاری اشاره کرد که افراد بدون پرده‌پوشی و با درک درست از مکانیسم‌های بازخورددهی درصدد نقد یکدیگر برمی‌آیند و دیگر نیازی نیست تا کل هفته را به این کار و آن‌ هم به دور از چشم مخاطب مورد نقد و در پستوها و راهروهای سازمان درگیر باشند. اگر از همان ابتدا افرادی وارد سازمان شوند که صرفاً با وجود رابطه و احراز نشدن اندک شایستگی برای تصدی شغل وارد سازمان شوند، بدیهی است که نباید انتظار رفتارهای حرفه‌ای در ادامه کار را از او داشت. اگر مکانیسم ارزیابی عملکرد افراد به گونه‌ای باشد که کمترین چشمداشتی به بهبود و ارتقای عملکرد و رفتار افراد در فرآیندهای کاری نداشته باشد، طبیعتاً نباید انتظار داشتن سلامت و رقابت سازنده را از ارزیابی‌شوندگان داشته باشیم. مبنا وقتی که بر ارتقا و پیشرفت شایستگی نباشد، فراگیر شدن رفتارهای بیمارگونه‌ زیرآب‌زنی بیشتر مجال بروز و حضور خواهند یافت و به مرور دیگر جاهای سالم سازمان را نیز مبتلا خواهند کرد. توجه به این مساله از آن جهت اهمیت بیشتری می‌یابد که به سلامت روانی محیط کار انجامیده و باعث می‌شود افراد با دغدغه‌های منفی و استهلاکی در محیطی که گاه بیش از زمان بودن در کنار خانواده را در آن تجربه می‌کنند، مواجه نشوند. در سازمان‌های زیادی این معضل از سوی مدیران عنوان می‌شود که افراد عادت به مقایسه‌های متعدد خود با دیگران دارند و کمترین تلاش را برای نگاه کردن به عملکرد و ارزیابی خود می‌کنند. این در حالی است که طبیعتاً بروز رفتارهای مقایسه و برابری با سایرین تا حدود زیادی در رفتارهای انسان ناخواسته متجلی است اما باید با داشتن فضای سالم رقابتی از نوع سازنده و تدوین ساختار و روابطی که کمترین زمینه را برای تخریب و سوگیری نسبت به یکدیگر فراهم می‌کند، شرایط را به گونه‌ای پیش برد که افراد خودشان را با گذشته و عملکردهای خود در آن زمان مقایسه کنند و سنجه‌هایی برای ارزیابی میزان تغییرات و نیل به موفقیت خود داشته باشند.

همان‌گونه که پیشتر مطرح شد، در حوزه‌های مختلف زمانی زیرآب‌زنی اتفاق می‌افتد که فرد زیرآب زده‌شده حضور ندارد تا از خود دفاع کند. متاسفانه در سال‌های اخیر در بسیاری از موارد سوگیری رسانه‌ها نیز به تشدید این روند انجامیده و در شرایطی از فرد، سازمان یا گروهی مدام بدگویی و تخریب صورت می‌گیرد که مجالی برای صحت‌ و سقم موضوع به‌واسطه عدم دسترسی به این افراد، سازمان و گروه‌ها فراهم نیست. در این شرایط نباید از رواج چنین فرهنگ ناشایستی که به خالی کردن زیر پای دیگران و به پایین کشیدن آنان منجر می‌شود تعجب کرد. شاید بخش زیادی از فرهنگ‌سازی در زمینه حذف این رفتار مخرب، باید از کانال رواج نقد و نقدپذیری انجام شود چرا که در صورتی که نقد منصفانه در جامعه ظهور و بروز یابد افراد در فضایی مستقیم و با امکان بیان دلایل از سوی طرف مقابل اقدام به نقد می‌کنند و به دنبال تخریب بقیه نیستند.

در سازمانی ایرانی مدیر ارشدی نقل می‌کرد در ابتدای حضور و تصدی شغل شاهد بدگویی وسیعی از سوی همکاران از یکدیگر بودم و تصمیم گرفتم به محض دریافت اولین مورد زیرآب‌زنی، فرد را در انتظار نگه دارم تا فرد دیگری که در مورد او صحبت می‌شود نیز در اتاقم حضور یابد. با همین رفتار ساده به مرور فرهنگی جاری شد که دیگر کسی دغدغه زیرآب‌زدن بقیه را نداشته باشد و به مرور این روند در بین سایر مدیران و تمامی لایه‌های سازمان نهادینه شد و بساط زیرآب‌زنی برچیده شد.

تصور کنید با رفتارهایی از این دست تا چه اندازه می‌توان مروج صداقت و انتقاد سازنده شد تا جایی که به مرور جامعه را عاری از هر نوع رفتار مخرب و زننده‌ای از این دست بیابیم.

از سوی دیگر تحقیقاتی که در گذشته توسط افرادی همچون کرت لوین انجام شده بیانگر این واقعیت است که در فرهنگ‌های مدیریت استبدادی افراد روحیاتی مخرب‌تر، ستیزه‌جوتر و میل بیشتری به ضربه زدن به سایرین برای تحقق منافع شخصی دارند. این مساله در سازمان‌هایی که فرهنگ ترس از مافوق و همچنین ترس از، از دست دادن جایگاه و پست سازمانی در آنها مشهود است بیش از سایرین دیده می‌شود که افراد در کوچک‌ترین گره کاری و سازمانی سریع به دنبال پیدا کردن مقصر و انداختن بار مشکلات به دوش سایرین هستند تا به اصطلاح از مهلکه به سلامت عبور کنند.

رواج این پدیده به مرور چه در سازمان‌ها و چه در سطح جامعه پیامدهایی ناگوار از جنس کاهش اعتماد و رواج بی‌اعتمادی فراگیر را در پی دارد که به تعبیری فروکش کردن اعتماد متزلزل شدن مهم‌ترین سرمایه هر جامعه‌ای است. برای این مهم باید دولت‌ها نیز نقش و مسوولیت خود را به درستی ایفا کنند، برای مثال رواج پدیده زیرآب‌زنی به صورت فراگیر و عمدتاً در ارگان‌ها و سازمان‌های دولتی ناشی از سیاست‌های نادرست و ناعادلانه استخدام و گزینش نیروها از یک‌ سو و باندبازی و لابی‌گری‌های عمده در بدنه مدیریتی این فضاهاست. همچنین کوتاهی عمر مدیریت در این سازمان‌ها خودبه‌خود به تشدید این پدیده دامن زده چرا که در موقعیت‌های اندک در اختیار افراد به دنبال کسب بیشترین منفعت و امکانات و رانت‌ها هستند و همین مساله پیامدهای نامطلوبی را برای جامعه به همراه داشته است. شاید اصطلاح اتوبوسی رفتن‌ها و آمدن‌های این مدیران بارزترین شکل رانت و رابطه را در اذهان تداعی می‌کند که انتظار می‌رود این حلقه‌های خودی که در اتوبوس و طی مسیر همراه همدیگر بوده‌اند برای حفظ این حلقه و استمرار این رابطه برای حرکت به مقصدهای بعدی رویکرد اخلاق‌مداری نداشته باشند و با موانع از جنس تخریبی برخورد کنند. حال این مانع چه یک فرد باشد چه یک گروه، زیرآب ‌زدن‌شان در دستور کار قرار می‌گیرد.

متاسفانه دیدن افراد زیادی در جامعه که صرفاً به‌واسطه آنکه زیرآب‌شان خورده و پس از آن کار و سازمان خود را از دست داده‌اند و در بیان علل آن کوچک‌ترین تقصیری متوجه آنان نیست به‌راستی دردناک و شرم‌آور است و خبر از عمق مساله می‌دهد که شاید جامعه کارکرد و سلامت خود را در این حوزه به شکل وسیعی از دست داده است. مشاهده اینکه افراد چه راحت، صرفاً با قضاوتی سطحی و عاری از حقیقت مسیر زندگی‌شان تغییر کرده و از مطلوبیت فاصله گرفته است نشان می‌دهد که برای رویارویی با این پدیده نیاز به خرد و عزمی فراگیر داریم.

اما به صورت خلاصه چند پیشنهاد اساسی برای بهبود فرهنگ کاری و کاهش رواج رفتارهای غلط توصیه می‌شود. این پیشنهادها برگرفته از بهترین توصیه‌هایی است که در دنیای امروز، برای کاهش بروز رفتارهای غیراخلاقی توصیه می‌شود.

تصویب و به اجرا گذاشتن قوانینی که حقوق فرد زیرآب‌خورده را حمایت کند، به نوعی که فرد اجازه دفاع از خود را داشته باشد. اگر واقعیت موضوع به اثبات نرسید با فرد خاطی برخورد متناسبی در محل کار انجام شود.

فرهنگ رهبری، به معنای الگوی واقعی برای بروز رفتارهای مناسب توسعه یابد. اجرای آموزش‌های مدیریتی، مربیگری گروهی و فردی در بهبود این فرهنگ بسیار موثر است. سازمانی که رفتار مدیران ارشد آن دچار خطاست، مصداق واقعی «وای به روزی که بگندد نمک» خواهد شد.

تلاش موثر در راستای متعهد کردن کارکنان نسبت به افق‌های سازمان، با افزایش تعلق ‌خاطر کارکنان و تهییج حس کار گروهی، هم نتایج عالی کسب می‌شود و هم فضای کاری تفاوتی چشمگیر خواهد داشت. برای دستیابی به چنین فضایی پیاده‌سازی اسلوب‌های مدیریت منابع انسانی الزامی است.

عادلانه ساختن نظام جبران و پرداخت کارکردی اساسی ایفا خواهد کرد. هرچه پرداخت بر اساس منطق و مبتنی بر شایستگی افراد تنظیم شود، بروز رفتارهای غلط به همان نسبت کمتر خواهد شد، چرا که حسادت در محیط‌های مبتنی بر نگرش فامیلی، قومی و خلاصه پارتی‌بازی افزایش یافته و افراد را تشویق به خطا و رفتارهای نابهنجار خواهد کرد.

نظام مدیریت عملکرد سازمان‌ها باید متمرکز و مبتنی بر رفتارهای سالم باشد، به نحوی که در صورت بروز رفتارهای سالم از کارکنان امتیاز بیشتری در ارزشیابی سالانه برای آنان لحاظ شود. با بهره‌گیری از این ابزار رفتارهای صحیح به مرور به صورت ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد و افراد نسبت به آنها حساس شده و تلاش بیشتری برای دستیابی به امتیاز بالاتر خواهند کرد. بدیهی است که در خصوص مدیریت عملکرد صحیح این نتایج متصور است و در غیر این صورت خود مدیریت عملکرد آسیب‌های جدی در پی خواهد داشت.