آموزش مدیریت

بنگاه‌ها در حال تاسیس دانشگاه‌های شرکتی خود هستند و دیگر تمایلی ندارند هزینه تحصیل مدیران‌شان را در دانشکده‌های تجارت بپردازند. نسیم نیکلاس طالب در کتاب سال 2007 خود با عنوان «قوی سیاه» می‌نویسد: هیچ‌گاه از یک آرایشگر نپرسید آیا به آرایش نیاز دارد یا از یک دانشگاهی نخواهید بگوید، آیا موضوعات تدریس او با جهان واقع ارتباط دارد یا خیر. مشکل دانشگاهیان به ویژه آنهایی که در حوزه تدریس تجارت هستند آن است که شرکت‌ها بیش از پیش این سوال را مطرح می‌کنند و سپس به پاسخ ناخوشایند منفی می‌رسند.
بنگاه‌هایی که قصد دارند مدیران‌شان را به برنامه‌های توسعه بفرستند، اغلب خود به ایجاد این برنامه‌ها می‌پردازند. به جای آنکه مدیران را به دانشکده‌های تجارت، بنگاه‌های مشاورتی و موارد مشابه ارجاع دهند. شرکت‌ها نه‌تنها بخش زیادی از بودجه آموزش خود را در داخل شرکت خرج می‌کنند بلکه دانشگاه‌های شرکتی خود را تاسیس‌ کرده‌اند.
این دیدگاه تازگی ندارد. اولین دانشگاه شرکتی در سال 1956 توسط جنرال‌الکتریک تاسیس شد. شاید مشهورترین نمونه «دانشگاه همبرگر» مک‌دونالد باشد که از سال 1961 حدود 275 هزار نفر در هفت کوی دانشگاه آن در سراسر جهان آموزش دیده‌اند. این‌گونه دانشگاه‌های درون‌سازمانی در سال‌های اخیر رواج بیشتری یافته‌اند. مطالعه گروه مشاورتی بوستون (BCG) نشان می‌دهد بین سال‌های 1997 و 2007 شمار دانشگاه‌های شرکتی رسمی در آمریکا دو برابر شده و به دو هزار مورد رسیده است. از آن زمان به بعد روند افزایش ادامه یافت و اکنون بیش از چهار هزار شرکت در سراسر جهان دارای دانشگاه هستند.
تعداد کل مشخص نیست چرا که تعریف دقیقی از دانشگاه شرکتی وجود ندارد. بر خلاف دانشگاه‌های متعارف، این دانشگاه‌ها به جای نظریه بر عمل تاکید می‌کنند و به ندرت مدرک ارائه می‌دهند. کار آنها بسیار فراتر از ثبت عنوان یک دوره آموزشی در حوزه کاری شرکت است. دانشگاه‌های شرکتی دو ویژگی خاص دارند: اول، وجود مکان ویژه که ممکن است به صورت فیزیکی یا آنلاین باشد و دوم، برنامه‌ای درسی که بر اساس راهبرد کلی شرکت تدوین شده است.
این ویژگی دوم است که چنین دانشگاه‌هایی را پرطرفدار می‌سازد. راینر استراک از گروه مشاورتی بوستون می‌گوید: «جهان به سرعت در حال تغییر است. هر بنگاه چالش‌های خاص خود را دارد؛ چه بحران‌های مالی یا ظهور هوش مصنوعی باشد و چه افزایش فرآیند جهانی‌سازی.»
ارائه برنامه‌های آموزش و توسعه تحت لوای امکانات داخلی شرکت باعث می‌شود تشخیص نیازهای خاص ساده‌تر شود. دانشکده‌های تجارت بیش از حد مطابق استانداردها عمل می‌کنند، از طرف دیگر دانشگاه‌های شرکتی به ویژه می‌توانند هنگامی مفید باشند که بنگاه تلاش دارد فرهنگ خود را متحول سازد. بنگاه فروش کالاهای مصرفی یونی‌لور (Uni Lever) بیش از نیم‌قرن پیش اولین دانشکده خود را در لندن افتتاح کرد. این بنگاه در سال 2013، 50 میلیون یورو (65 میلیون دلار) برای تاسیس دانشکده‌ای دیگر در سنگاپور هزینه کرد. هنگامی که شرکت قصد داشت رسالت خود را بر تجارت پایدار متمرکز کند، دانشکده جدید نقش مهمی ایفا کرد. جاناتان دامز مدیر ناظر دانشکده می‌گوید: برنامه‌هایی که به منظور تحول سبک مدیریت بنگاه تدوین شده‌اند، در پی تربیت رهبران هدفمندی هستند که می‌توانند در جهان متغیر و مبهم کار کنند. این‌گونه رهبران را نمی‌توان از طریق بازار آزاد به دست آورد. آقای دانر با دقت استادانی را از دانشکده‌های تجارت مانند کمبریج و اینسید انتخاب کرد تا برنامه‌هایی را برای تدریس در دانشکده یونی ‌لور تدوین کنند. شرکت اپل پا را از این هم فراتر گذاشته است و از مدیر دانشکده تجارت ییل (Yale) خواسته است تا اداره دانشگاه شرکت را بر عهده گیرد.
دانشکده یونی ‌لور تمرکز اصلی خود را بر گروه مدیران ارشد معطوف ساخته است. دیگر شرکت‌ها رویکرد گسترده‌تری دارند. به عنوان نمونه می‌توان به شرکت فولاد آرسلور میتال (Arcelor Mittal) اشاره کرد که شش دانشگاه شرکتی از جمله دو واحد در اوکراین و آفریقای جنوبی دارد. سه واحد دیگر به زودی تاسیس می‌شوند که دو مورد آن در قزاقستان و برزیل خواهند بود. در سال 2012 بیش از 27 هزار کارمند حدود 200 هزار‌ساعت را در کلاس‌های آموزش گذراندند. این نوع گستردگی جغرافیایی اهمیت زیادی دارد. به گفته رئیس دانشگاه «از آنجا که فقط 15 درصد از کارکنان شرکت انگلیسی‌زبان هستند، دانشکده باید دوره‌های آموزشی زیادی را به زبان محلی برگزار کند. این کار به تربیت مدیران محلی کمک می‌کند و دیگر نیازی نیست برای اداره امور مدیرانی را به آن کشورها اعزام کرد».

کلاس درس یا اتاق انعکاس؟
اگرچه بنگاه‌ها دلایل زیادی برای سرمایه‌گذاری در دانشگاه‌های شرکتی دارند، محدودیت‌هایی در این راه به چشم می‌خورند. یکی از آنها خطر تشکیل اتاق انعکاس است. به گفته مسیم سیتکین از دانشگاه دوک، مدیرانی که به دانشکده‌های تجارت می‌روند در معرض نظرات همکاران خود از شرکت‌های دیگر قرار می‌گیرند و فراگیران می‌توانند بدون دلهره از بابت امنیت شغلی خود از استادان سوال‌های چالش‌برانگیز بپرسند.
مشکل بزرگ دیگر آن است که با وجود صرف میلیون‌ها دلار هزینه به نظر می‌رسد ارزیابی تاثیر دانشگاه‌های شرکتی در سطوح پایین سازمان غیرممکن باشد. اغلب شرکت‌ها از شرکت‌کنندگان کلاس‌ها نظرسنجی نمی‌کنند تا بپرسند دوره‌ها تا چه اندازه مفید بوده‌اند. تعداد اندکی از بنگاه‌ها هستند که تا دو سال پس از اتمام دوره پیشرفت و کارایی کارمندان را رهگیری می‌کنند. دانشگاه‌های شرکتی اغلب تحت نظارت بخش مدیریت منابع انسانی بنگاه قرار می‌گیرند. ولی این بخش عمدتاً تمایلی ندارد تا دستاوردهای نیروی انسانی را تحلیل و ارزیابی کند.
برخی بنگاه‌ها مزیت دیگر اجرای برنامه‌های توسعه مدیریت درون‌سازمانی را پنهان می‌کنند. در گذشته شرکت‌ها از اعطای یک دوره آموزشی مانند MBA یا دوره کوتاه راهبردی در یک دانشکده خوشنام تجارت برای پاداش دادن به مدیران برجسته استفاده می‌کردند. حتی اگر شرکت به تخصص بیشتر نیاز نداشت، اعطای بورس تحصیلی MBA در یک دانشکده مهم به مدیران، احساس ارزشمند ‌بودن می‌داد و آنها را به بنگاه وفادارتر می‌کرد. اما متاسفانه این رویکرد اغلب نتیجه معکوس داشت و بهترین مدیران را در معرض قاپیده‌ شدن توسط بنگاه‌های رقیب قرار می‌داد. گواهینامه‌ها و مدارکی که توسط دانشگاه‌های شرکتی صادر می‌شوند اغلب مطابق نیازهای شرکت هستند و برای رقبا جذابیتی ندارند.
بسیاری از بنگاه‌ها دیگر برای آموزش مدیران خود در دانشکده‌های تجارت هزینه‌ای نمی‌پردازند. پس از بحران مالی بسیاری از بنگاه‌ها این کار را ولخرجی می‌دانند. اما بهتر شدن اوضاع باعث نشد آنها به وضعیت قبل بازگردند. تحقیق درازمدتی که توسط اکونومیست در مورد دانشجویان MBA انجام گرفت، نشان می‌دهد تعداد دانشجویانی که کارفرمایان‌شان هزینه تحصیل آنها را می‌پردازند سال به سال کمتر می‌شود. در سال 2005 حدود 69 درصد دانشجویان حامی مالی داشتند امسال این درصد به 39 رسید. اما طبق گفته مایکل دسیدریو از شورای اجرایی MBA هنوز تقاضای کلی برای این دوره‌ها کم نشده است. به این دلیل که با وجود هزینه‌های بالای تحصیل بسیاری از مدیران فکر می‌کنند این دوره‌ها ارزش پرداخت هزینه را دارند. شاید حق با آنها باشد. دانشجویانی که دوره مدیریت اجرایی را در دانشکده IE اسپانیا گذرانده‌اند، هنگام ورود به دوره به طور میانگین سالانه 114 هزار دلار درآمد دارند و یک سال پس از فارغ‌التحصیلی 260 هزار دلار درآمد کسب می‌کنند. در حالی که هزینه تحصیل در کل دوره 81 هزار دلار است. 82 درصد از فراگیران گفتند بلافاصله پس از فارغ‌التحصیلی ترفیع گرفته‌اند. هر چند ترفیع آنها اغلب به خاطر خصوصیات و شایستگی‌های دیگر بوده است اکثراً نمی‌توانستند نقش مدرک MBA را در ترفیع انکار کنند. اکنون به نظر می‌رسد برای مدیرانی که حاضرند پول بپردازند، دو راه تحصیل وجود دارد؛ راهی که آنها خود می‌خواهند و راهی که بنگاه آنها می‌خواهد.