شایسته‌سالاری در محاق زیرآب‌زنی

زیرآب‌زنی در سیاست و اجتماع ایران به صورت امری طبیعی درآمده است و دیگر کمتر کسی به آن حساسیت نشان می‌دهد. اگرچه بروز چنین رفتارهایی نیازمند تحقیقات جامعه‌شناختی و تاریخی است، اما وجود این پدیده در سیاست را بیش از همه می‌توان در نظریه استبداد تاریخی ایران دنبال کرد. به این معنی که نیروهای سیاسی هرگاه به قدرت می‌رسیدند نخست زیرآب مخالفان خود را می‌زدند. راهبرد حذف رقبا در سیاست تنها با زیرآب‌زنی پایدار ممکن است. تقریباً کمتر کسی در حرف از سیاست حذف رقبا دفاع می‌کند اما کمتر تلاشی برای توقف این رویه در سیاست شده است. وجود این‌گونه رفتارها به‌طور کلی و به‌روشنی، یعنی نبود قانون، نظارت بر قانون و نظم. به همین جهت نیز زیرآب‌زنی به نوعی، پیش‌بینی‌پذیری زندگی سیاسی را غیرممکن می‌کند. به علاوه، ریسک چنین زندگی را نیز بالا می‌برد.

اما حوزه دیگری که زیرآب‌زنی به عنوان امری عمومی در جامعه جریان دارد حوزه دیوان‌سالاری است. اهمیت مطالعه این‌گونه رفتارها در سازمان‌های رسمی از این جهت است که تقریباً تمامی زندگی روزانه ما توسط امور سازمانی اداره می‌شود و کاهش کارایی در هر سازمان به‌طور مستقیم بر زندگی روزانه همه ما تاثیر می‌گذارد. زیرآب‌زنی در هر کجا از مهدکودک گرفته تا دانشگاه‌ها و بانک‌ها و سازمان‌های اداری که ارباب‌رجوع روزانه دارند بر زندگی همه ما تاثیر می‌گذارد. در حقیقت از یک طرف اقتدار سازمانی در دوره جدید زندگی مدرن گسترش یافته -زیرا تنها راه‌حل مشکلات اداری و اداره نظام‌های اجتماعی پیچیده شده است-، اما از سوی دیگر همین شیوه اداره کژکارکردی خود را دارد. رشد این کژرفتارها در دیوان‌سالاری را به دو صورت می‌توان تحلیل کرد. نخست اینکه زیرآب‌زنی و رفتارهای غیراخلاقی مشابه آن را معلول اجتناب‌ناپذیر ماهیت نظام دیوان‌سالار بدانیم. در این صورت اگرچه این رفتارها دشمن سازمان‌های بوروکراتیک هستند اما راه‌حل چندان موثری علیه آن، به‌جز تاکید بر رویه و اصول سازمانی متصور نیست. بر اساس این نظر چون اساس سازمان‌های اداری بر نظم و عقلانیت است تنها راه افراد غیر‌شایسته انجام اقداماتی خلاف رویه سازمانی برای پیشرفت در سلسله ‌مراتب سازمان است. در چنین حالتی زیرآب‌زنی یک کنش عقلانی فردی در جهت احقاق منفعت شخصی است که در مقابل نظم عقلانی و منفعت جمعی سازمان قرار دارد که دنبال جذب و ارتقای شایسته‌ترین‌هاست. به عبارت دیگر، منفعت هر کارمند برای بقا و پیشرفت حذف منافع دیگرانِ شایسته است. نظم بوروکراتیک مانع رشد عناصر ناکارآمد است و بروز این رفتار نوعی دور زدن قواعد رقابت و ایجاد حلقه انحصار در سازمان است. اولین خسارت رشد رفتارهای ضد سازمانی کاهش کارایی سازمانی است. چون زمان کار در سازمان‌های اداری بر اساس اندیشه تقسیم کار به مقیاس‌های ساده، قابل‌ اندازه‌گیری و شفاف تقسیم شده است و افراد ناشایسته چاره‌ای ندارند تا برای حفظ منفعت شخصی به هر طریقی این روند را مختل کنند.

این رفتارها تنها به صورت فردی بروز نمی‌کند و در بسیاری مواقع در درون یک شبکه رخ می‌دهد. در این صورت ممکن است ماموریت و اهداف سازمانی را به‌طور قابل‌توجهی تحت تاثیر قرار دهند. در چنین مواقعی این شبکه روابط و منافع از اجرای هر سیاستی که بر ضد منافع شخصی و گروهی تمام شود خودداری می‌کند. به‌طور مثال، بسیاری معتقدند یکی از دلایل اجرا نشدن قانون نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی این بود که یک سازمان جدید قدرت نداشت تا منافع گروهی در چند سازمان دیگر را در یک سازمان بزرگ‌تر ادغام کند. چنین ادغامی برای پاسخگویی و کارایی سازمانی ضروری تشخیص داده شده بود. برخی سازمان‌ها در فرآیند تصویب قانون آنقدر قدرتمند بودند که خود را از شمول قانون خارج کنند اما برخی دیگر در فرآیند اجرای قانون تن به اجرای آن ندادند. این را شاید بتوان زیرآب‌زنی سازمانی نام داد.

تحلیل دوم از علت رشد این‌گونه رفتارها این استدلال است که اساساً در سازمان‌های اداری شایسته‌گرایی ممکن نیست. ماهیت بوروکراتیک سازمان‌های اداری ضد شایسته‌سالاری و آزادی فکر و عمل است. در این صورت این‌گونه رفتارهای ظاهراً ناشایست ممکن است راه برون‌رفت از وضعیت موجود و فلج‌کننده آزادی عمل باشند. در اینجا نظام اداری خود دشمن شایسته‌سالاری است و شاید زیرآب‌زنی رفتاری است طبیعی در واکنش به عدم کارایی سازمانی. به همین دلیل نیز چون راه‌حل رسمی ارتقای افراد شایسته وجود ندارد شیوه‌های دیگری از جمله شبکه‌سازی رشد می‌کنند. اگرچه شایسته‌سالاری در مقابل شبکه‌سازی قرار دارد اما در مواقعی برای دور زدن اصول و قواعد خشک سازمانی چاره‌ای جز شبکه‌سازی نیست. برای همین منافع فردی از طریق شبکه روابط شخصی و خویشاوندی در درون سازمان دنبال می‌شود و هر فردی خارج از این شبکه، مشمول زیرآب‌زنی چه روسا و چه مرئوسان. اگرچه باید توجه کرد در مقابل روابط سازمان رسمی شبکه‌ها آنقدر محدود هستند که تنها می‌توانند منافع عده معدودی را تامین کنند.

مطالعه ناهنجاری‌های سازمانی در سازمان رسمی تا موقعی ممکن است که گروه‌های زیرآب‌زن به صورت شبکه در نیامده باشند چون شناسایی منشاء رفتارها در شبکه مشکل است و به همین جهت نیز مطالعات اندکی در این زمینه صورت گرفته است. به طور مثال در دهه 1960 یکی از جامعه‌شناسان اقتصادی، ملویلی دالتون، با رویکرد تحلیل شبکه در تحقیقی به نام «چه کسانی در شرکت‌های بزرگ اقتصادی مدیریت می‌کنند»، نشان داد چقدر وجود شبکه‌ها در مقابل روابط سازمانی، بر نوسانات کارایی و موفقیت سازمان موثر هستند. چنین اثری هنوز مورد استناد قرار می‌گیرد.

دلیل دیگر بر رشد این رفتارها این است که چون هر سازمان بر پایه سلسله‌مراتب استوار است -و هیچ نوع رابطه دیگری را تحمل نمی‌کند- شبکه‌سازی غیررسمی برای حفظ منافع برخی افراد مجاز می‌شود. سلسله‌مراتب از یک‌سو قدرت را در یک جا متمرکز می‌کند و از هر مدیر می‌خواهد به مافوق خود گزارش دهد و به همین ترتیب قدرت در بالای هرم متمرکز می‌شود. در اینجا یک حفره ارتباطی در سازمان به وجود می‌آید. زیرآب‌زن‌ها به‌خوبی از وجود این حفره‌های سازمانی آگاه هستند. هنگامی که گوش رهبران و مدیران سازمان سنگین می‌شود و سلسله‌مراتب اداری نیز اجازه نمی‌دهد تا برخلاف میل مافوق عمل شود، و رویه‌های سازمانی بدون چون و چرا اجرا شود، اگرچه بسیاری سرکوب می‌شوند اما برخی نیز حفره‌هایی می‌یابند و در روابط سازمانی نفوذ می‌کنند.

به غیر از این دو تحلیل می‌توان گفت امکان وجودی یک نظام شایسته‌سالار تنها در عرصه جدل منطقی است، نه دنیای واقعی. میزانی از انواع رفتار ناشایست در هر جامعه طبیعی است. هیچ نظام اجتماعی نتوانسته مدعی برقراری یک نظام شایسته‌سالار باشد و وجود انواع تبعیض‌ها در دستیابی به فرصت‌های برابر این امر را غیرممکن می‌سازد. به طور مثال، بهترین شغل‌ها به دست شایسته‌ترین نمی‌افتد بلکه ممکن است از طریق پیوندهای مختلف اجتماعی از جمله شبکه روابط خویشاوندی و خانوادگی و دوستی، موقعیت‌های برتر به دست آید. اما مساله این است که فراوانی نابهنجار این رفتارهای اجتماعی نشانه‌ای از کژکارکردی جامعه نیز هست و روشنفکران و مسوولان اخلاقی جامعه باید برای جلوگیری از رشد آن هشدار دهند. وجود این رفتارها را باید جدی گرفت و نسبت به آن حساس بود. رویکردهای جدید که در سازمان‌های موفق برای مهار رفتارهای نابهنجار به کار می‌رود مانند رویکرد پست فوردیسم، به رسمیت شناختن شبکه‌های غیررسمی است. این امر باعث می‌شود دیگر ریشه رفتارهای نامناسب کنده شود. سازمان‌های موفق امکان رقابت شبکه‌های مختلف در درون سازمان را در جهت منافع کل فراهم می‌کنند. در برخی مواقع حتی رسماً تاسیس شبکه و تیم‌سازی را تشویق هم می‌کنند. ختم کلام اینکه در حالی که اقتصاددانان نهادگرا مانند کوز، ویلیامسون و نورث به ما آموخته‌اند که سازمان‌ها به علت افزایش هزینه مبادله در بازار، از جمله هزینه جمع‌آوری اطلاعات تشکیل می‌شوند، و به منفعت اقتصادی سازمان توجه دارند، استفاده از تحقیقات جامعه‌شناسان که بر روابط سازمانی متمرکز هستند نیز می‌تواند به فهم بروز کژ‌کارکردهای سازمانی در جهت افزایش سود کمک کند.