تاریخ انتشار:
واکاوی فیش‌های نجومی دولت در گفت‌وگو با مرتضی عمادزاده
نابرابری‌های ناعادلانه
مرتضی عمادزاده مدیر اجرایی با سابقه دولتی و عضو هیات علمی سازمان مدیریت صنعتی، تغییر شیوه پرداخت حقوق را از نظام دستمزد به نظام کارمزد اثربخش قلمداد می‌کند و برخورد «بگیر و ببند» گونه را در تقابل با این عارضه، مثمرثمر نمی‌داند. او بیان می‌کند که لازم است پرداخت‌های افراد با عملکرد آنان، رابطه‌ای مستقیم داشته باشد و شیوه جاری در دولت، قابل دفاع نیست.
آیا ممکن است پس از وزارت بهداشت، صنعت خودرو و بیمه مرکزی، سونامی دستمزدهای نجومی مجدد از یک دستگاه دولتی دیگر سربرآورد؟ این روزها به شکل معناداری شاهد افشای فیش‌های حقوقی عجیب و غریب مدیران دولتی هستیم؛ دولتی که در مضیقه منابع به سر می‌برد و البته چنین پرداخت‌های کلانی را نیز به برخی مدیران دارد. چنان شده که مخالفان فرصت‌طلب دولت در آستانه انتخابات به خوبی روی این موج سوارند و می‌تازند. با این تفاسیر اما معاون اول رئیس‌جمهور طی نامه‌ای به رئیس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، او را مکلف به رفع این نابسامانی‌ها کرده است. مرتضی عمادزاده مدیر اجرایی با سابقه دولتی، در این پرونده پاسخگوی سوالات ماست. این عضو هیات علمی سازمان مدیریت صنعتی، تغییر شیوه پرداخت حقوق را از نظام دستمزد به نظام کارمزد اثربخش قلمداد می‌کند و برخورد «بگیر و ببند»گونه را در تقابل با این عارضه، مثمرثمر نمی‌داند. او بیان می‌کند که لازم است پرداخت‌های افراد با عملکرد آنان، رابطه‌ای مستقیم داشته باشد و شیوه جاری در دولت، قابل دفاع نیست.
آقای دکتر چرا سریال‌های متوالی افشای فیش‌های نجومی در مدیران دولت و این بار در بیمه مرکزی چنین جنجالی آفرید؟
پس از انتشار این فیش حقوقی، رئیس‌کل بیمه مرکزی استعفا داد، اما در مقام دفاع، عنوان نکرد که رقم‌های بالای حقوق طبق ضوابطی مدون صورت گرفته است. به این دلیل که اصلاً این ضوابط وجود نداشت و پرداخت‌ها سلیقه‌ای صورت گرفته بود؛ بنابراین جای دفاعی وجود نداشت. اما اکنون که از وقوع این داستان می‌گذرد، با هدف عدم تکرار این‌گونه مسائل، لازم است برای این امر یک ضابطه و سیاستی مدون شود تا بر اساس آن هیات‌مدیره همه ساله از مجمع عمومی در شرکت‌های بیمه، بانک‌ها و اقسام دیگر، برنامه‌ای مصوب دریافت کنند و جبران خدمات آنها نیز بر همین اساس صورت گیرد. اگر این روند حاکم باشد، تحت هیچ شرایطی جنجال‌آفرینی نخواهد شد و چنانچه عده‌ای فرصت‌طلب مخالف دولت بخواهند موج رسانه‌ای راه بیندازند، می‌توان با قاطعیت به آنان پاسخ گفت. اکنون مشکل اینجاست که الگوی پرداخت حقوق ضابطه‌مند نیست و می‌دانیم که بسیاری از انتصابات رابطه‌ای صورت می‌گیرد. یعنی نه‌تنها برنامه و اثبات کارایی در آن نیست، بلکه مبالغ نامتعارفی نیز به عنوان حقوق پرداخت می‌شود. اجازه دهید بگذریم از اینکه بسیاری از افراد نیز بر اساس رابطه به عنوان عضوی در هیات‌مدیره چند شرکت منصوب
می‌شوند و در قالب حق حضور، ارقام بالایی به آنها پرداخت می‌شود که بیش از پیش به نابرابری‌های ناعادلانه دامن زده می‌شود. توجه داشته باشید همواره نابرابری، لزوماً ناعادلانه نیست و چه‌بسا گاهی نابرابری عین عدالت است. در صورت بروز جنجال، سوال در افکار عمومی جامعه شکل می‌گیرد که انتصاب این فرد در این منصب بر اساس چه ضوابط و لیاقت‌هایی صورت گرفته که البته گاه در پاسخ به این سوالات جواب قانع‌کننده‌ای ارائه نمی‌شود.
حال اگر این انتصابات و پرداخت‌ها بر اساس قاعده صورت گرفته باشد، چالش حقوق بالا برای یک نفر نمی‌تواند سیستم را انتقادپذیر کند. سال‌هاست که در صنعت خودرو، مدیران دریافت‌های فوق تصور دارند، اما این پرداخت‌ها دقیقاً بر اساس مصوبات مجمع و قانون تجارت اعمال شده و جای نقد ندارد. اما چالش‌هایی در میزان پرداخت حقوق مدیران نظیر آنچه در بیمه مرکزی پیش آمد، جنجال‌هایی ایجاد می‌کند که مثلاً حقوق 80میلیون‌تومانی که تا حدودی نیز در بدنه فرهنگی کشور نیز جاسازی نشده، می‌تواند مشکل‌آفرین باشد؛ پرداخت‌هایی که اثبات حقانیت آن در چارچوب ضابطه‌ها کمی دشوار به نظر می‌رسد.
البته آقای طیب‌نیا پس از این جنجال، دستور تشکیل کمیته ویژه بررسی مساله را دادند که پس از تحقیق و تفحص در این باره، اعلام شد سوءتفاهم پیش آمده و بخش قابل توجهی از مبالغ این فیش حقوقی مربوط به معوقات بوده است. آیا این توجیه قابل قبول است؟
اگر مبنای محاسبات معوقات قابل ارائه باشد، بله؛ قابل قبول است. به‌طور مثال یک ماه به کارمندی هفت برابر حقوق عادی او پرداخت می‌شود، حال آنکه این رقم مازاد، مطالبات چهار سال گذشته این کارمند بوده است. این مساله عاری از اشکال است، اما همان‌طور که به راحتی می‌توان برای اضافه دریافت یک کارمند، انباشت مطالبات را مطرح کرد، نمی‌توان چیزی را که قابل اثبات نیست روی آن اسم گذاشت. تا زمانی که الگوهای پذیرفته‌شده جهانی در اختیار است و روال موفقی را طی می‌کند، لازم نیست به‌واسطه الگوبرداری از آن، نگران انتقادها بود. اکنون که نقد به دولت وارد می‌شود، یقیناً بر اساس قواعد رفتار نشده است. اینکه عنوان می‌شود مدیران حایز مسوولیت هستند، گزاره صحیحی است، اما مسوولیت قابل احراز و قابل ارزش‌گذاری است. علاوه بر مسوولیت، دارایی‌هایی که در اختیار مدیر است، رشد فروش و درآمد نسبت به سال گذشته، درصد افزایش سود و هزینه و مواردی از این دست نیز قابل ارزش‌گذاری هستند. اگر بر این اساس یک مدیر مبلغی هرچند نجومی را دریافت کند، می‌تواند توجیه‌پذیر باشد، اما اگر یک‌صدم این مبالغ نیز خارج از عرف پرداخت شود، قابل توجیه نیست.
از طرفی اینکه به دفعات و در موضوعات مختلف عنوان می‌شود «بررسی کردیم» خود نیز جای بحث دارد. نمود بارز آن نیز نتایج کمیته تحقیق و تفحص مجلس از بنیاد شهید طی چند روز اخیر بود که بالاخره این نتایج قرائت نشد. این موارد همگی بر این دلالت دارند که ما ظاهراً در انجام امور خود از ضابطه‌های صحیح که اتکای قانونی داشته باشند، تبعیت نکرده‌ایم و طبعاً انتقادپذیر هستیم.
اینکه به دفعات و در موضوعات مختلف عنوان می‌شود «بررسی کردیم» خود نیز جای بحثدارد. نمود بارز آن نیز نتایج کمیته تحقیق و تفحص مجلس از بنیاد شهید طی چند روز اخیر بود که بالاخره این نتایج قرائت نشد.
ما شاهد این بودیم که علاوه بر بیمه مرکزی، خبرهایی از پرداخت‌هایی با ارقام درشت در برخی دیگر از نهادها مانند وزارت بهداشت یا صنایع خودرو نیز منتشر شد، به‌طور کلی علت بروز چنین چالش‌هایی در نظام پرداخت دولت چیست و این نابرابری چه مخاطراتی از منظر اقتصادی و اجتماعی دارد؟
علت بروز چنین جنجال‌هایی آن است که ما مبتنی بر قواعد موضوعه حرکت نمی‌کنیم. در بنگاه‌های اقتصادی ما هر چه بیشتر به سوی ماهیت دولتی بودن تمایل داشته باشند، عارضه فساد نمود بیشتری دارد. منظور از فساد تنها ارتشا یا دزدی نیست. فساد استفاده من غیر حق از آن چیزی است که به صورت امانت در اختیار مدیران قرار گرفته است. این اتفاق طی سال‌های اخیر رایج شده که بسیار زیان‌بار نیز خواهد بود. به منظور چاره‌اندیشی در حل این معضل، ما نیاز به یک عزم راهبردی ملی برای مبارزه با فساد داریم. اما این فساد نیز ریشه‌کن نمی‌شود، مگر اینکه این عزم مانند مسائل امنیتی کشور، به خطوط قرمز تبدیل شود.
به این معنا که هر فرد در هر مکان و مقامی اگر به فساد آلوده شد، از مجازات و تنبیه مبرا نباشد؛ چه نماینده مجلس، مسوول قوه قضائیه، معاون وزیر یا کارمند ارشد دولتی. حال اگر در شرایط فعلی توان ایجاد چنین عزمی وجود نداشته باشد، لازم است ضابطه پرداخت جبرانی خدمات بر اساس یک مبنای مشخص و مصوب مدون شود و البته در این میان رقم اصلاً مهم نیست. در بسیاری از شرکت‌ها که مدیران آنها بر اساس روابط انتخاب می‌شوند، حقوق‌های من غیر حق به آنان پرداخت می‌شود. از طرفی جامعه که از مسائل اقتصادی و کاهش درآمد خانوار رنج می‌برد، با هضم این‌گونه موارد مشکل دارد؛ که نمودی از زیان اجتماعی مساله است. از منظر اقتصادی نیز، وقتی که مدیر لازم نیست برای عملکرد خود کارنامه ارائه کند، عدم حصول یک نرخ بازدهی سرمایه متعارف که بایستی از محاسبه مجموعه دارایی‌ها و فرصت‌های کسب و کاری که در اختیار او قرار گرفته، محاسبه شود، به عنوان مخاطره اقتصادی این مساله مطرح است؛ به عبارت دیگر کارایی سرمایه به شدت زیر سوال می‌رود.
فرمان ساماندهی حقوق مدیران دولتی را از سوی آقای جهانگیری چگونه ارزیابی می‌کنید؟ آیا یک رویکرد مقطعی است یا این بار می‌تواند متفاوت باشد؟
من اصلاً فکر نمی‌کنم که این بار تفاوتی داشته باشد. ببینید رفتار عکس‌العملی، هیچ‌گاه نمی‌تواند نتیجه مطلوب حاصل کند. اگر به نهاد مربوطه دستور می‌دادند که به فوریت الگویی برای پرداخت مدیران دولتی تدوین کنید، که هم مبنای نظری درستی داشته باشد و هم شواهد تجربی آن در ایران و جهان قابل استناد باشد، آن گاه می‌شد با بازنگری در پرداخت‌ها به ساماندهی امور امیدوار بود؛ چنان که پرداخت مدیری را که کمتر از حق خود می‌گرفته، عادلانه افزایش داد و از سوی دیگر پرداخت‌های خارج از عرف را تعدیل کرد. به نظر من این رویکرد نسبت به برخورد عکس‌العملی که به بگیر و ببند می‌ماند، کارآمدی و اثربخشی بیشتری داشت. اکنون دولت با توجه به محدودیت منابع در پرداخت حقوق‌های پایه درمانده و نهادهایی وجود دارند که مدت‌هاست حقوق کارکنان خود را نپرداخته‌اند.
آیا با سختگیری در حقوق و دستمزد امکان از دست رفتن توان مدیران کیفی یا کوچ آنها از دولت وجود دارد؟ همان‌گونه که رئیس مستعفی بیمه مرکزی در نامه استعفای خود آورده که از امتیازات مادی بخش غیردولتی که حداقل دو برابر بیمه مرکزی بود، چشم‌پوشی کرده و مسوولیت ریاست این نهاد را پذیرفته است.
اجازه دهید اول مطلبی را درون پرانتز عرض کنم. نظام ما یک نظام ارزشی است؛ هیچ‌گاه مشاهده نشده که یک وزیر بر سر حقوق دریافتی خود چانه‌زنی داشته باشد. به عنوان نمونه آقای قاضی‌زاده‌هاشمی که درآمدهای کلانی از اعمال جراحی خود داشته، اکنون که وزیر بهداشت است، حقوقی مانند بقیه وزیران در حد معقولی دریافت می‌کند و مشکلی هم وجود ندارد. چرا که ایشان پذیرفته که در حال انجام کار در یک نظام ارزشی است. یا وزیر امور خارجه بخواهد روی دستاوردی که داشته ارزش اقتصادی بگذارد، چنین مواردی مشاهده نمی‌شود. بنابراین گروهی از این مساله مستثنی هستند. اما مساله پرداخت حقوق مدیران شرکت‌های دولتی و نیمه‌دولتی بحث دیگری است. اگر رئیس مستعفی بیمه مرکزی عنوان می‌کند که از حقوق بالا در بخش خصوصی صرف‌نظر کرده و با هدف خدمت به بیمه مرکزی آمده، این توجیه خوبی نیست چرا که این تصمیم انتخاب او بوده است. اما در بخش خصوصی حقوق بر مبنای مشخصی محاسبه می‌شود و کسی که معادل این حقوق کار نکند، مورد حساب‌کشی قرار می‌گیرد. بنابراین اینجا رقم مهم نیست و مبتنی بودن بر ضابطه و عملکرد اهمیت دارد. در سازمان‌های دولتی لازم است قواعد دیگری مدون شود. اکنون
مدیرانی در دستگاه‌های دولتی وجود دارند که حقوق‌های پایه دریافت می‌کنند اما نقش آنها در پیشبرد اهداف و سیاست‌های کشور نقش بسزایی است. یقیناً این مدیران اگر همین بهره‌وری را در بخش خصوصی ایفا کنند، به مراتب ارقام بیشتری دریافت می‌کنند که البته بر اساس ضوابط، قانون تجارت و عملکرد محاسبه می‌شود. در این میان نکته بسیار مهمی که باید به آن اشاره کنم، این است که اگر بر اساس تمامی قواعد و ضوابط، مدیری دریافتی فرضاً 30 میلیون‌تومانی در ماه داشته باشد، امکان دارد جامعه این واقعیت را نپذیرد که البته مسوولیت پاسخگویی به این چالش با دولت است. چنان که دولت باید فرهنگ‌سازی کند و لازم است افراد را به ازای ارزشی که می‌توانند بیافرینند، معرفی کند. البته، از سوی دیگر علاوه بر مساله فرهنگ وجود تنگناهای اقتصادی در معیشت مردم نیز می‌تواند عامل بازدارنده تفکر سیستماتیک و منطقی از سوی آنها باشد.
با سختگیری‌ها در میزان حقوق‌های پرداختی، امکان دارد برخی مدیران کیفی و کارآزموده از دولت بروند یا دولت با ریزش انگیزه مواجه شود. از سوی دیگر اما اگر پرداخت‌ها هضم‌ناپذیر باشد، جو عمومی جامعه متشنج می‌شود و اوضاع نابسامان خواهد شد؛ این تناقض چگونه قابل تفسیر است؟
فرض کنید یک مدیر ماهانه 10 میلیون تومان حقوق می‌گیرد، در حالی که اگر ضوابط به درستی اعمال شوند، حقوق واقعی به شش میلیون تومان کاهش می‌یابد. حال اگر این فرد به توانمندی و تخصص خود ایمان داشته باشد، ممکن است به بخش خصوصی کوچ کند که البته این با توجه به نظام قاعده‌مند پرداخت در این بخش، در بلندمدت مشکلی نخواهد داشت و من این را مثبت ارزیابی می‌کنم. تجربه‌ای که در کشور تایلند وجود دارد به این شرح است که این کشور به دنبال تدوین برنامه اثربخش توسعه برای خود، مدیرانی را به کشورهای موفق برای آموزش فرستاد، پس از بازگشت این مدیران مصوب شد که سه برابر حقوق آنها افزایش پیدا کند تا بخش خصوصی به‌واسطه توانمندی آنان، درصدد جذب برنیاید. در بسیاری از کشورها افراد میزان دریافتی بالای خود را با افتخار بیان می‌کنند چرا که معرف اثربخشی و توانمندی‌های آنهاست. حال اگر در نظام دولتی کشور ما، واقعاً چنین مدیرانی وجود دارند که حائز چنین قابلیت‌های قابل توجهی هستند، باید بر مبنای قواعد و مصوباتی پرداخت آنان چنان باشد که انگیزه‌شان را حفظ کند. البته که باید عرض کنم تعداد این‌گونه مدیران خیلی زیاد نیست.
آقای دکتر چه راهکارهایی می‌توان برای ساماندهی حقوق‌ها به خصوص مدیران دولتی متصور بود که دیگر شاهد چنین حوادثی نباشیم؟
عقیده دارم ما باید نوعی تغییر در نگاه خود ایجاد کنیم و پرداخت جبران خدمات از نظام دستمزد به نظام کارمزد تبدیل شود. یعنی در واقع حقوق افراد باید رابطه مستقیمی با عملکرد آنان داشته باشد و بدین منظور مدل‌های متعددی در کشورهای مختلف وجود دارد. چنان که نسبتی از حقوق بر اساس پرداخت ثابت مستمر ماهانه مورد توجه قرار می‌گیرد و مابقی را بر اساس یک جدول از عملکرد تعیین می‌کنند که البته تدوین این جدول نیز خود قواعدی دارد. علت این امر نیز آن است که در اواسط دهه 1980 میلادی جریانی بسیار موفق در ژاپن شکل گرفت و آن قاعده‌مندی افزایش غیرتورمی دستمزدها بود. بر اساس این رویکرد، دستمزدها بر اساس رشد بهره‌وری افزایش پیدا می‌کرد. یعنی هر چه تولید بیشتر باشد، دستمزد به همان نسبت افزایش پیدا کند. بنابراین عرضه کالا و خدمات و افزایش نقدینگی با یکدیگر برابر می‌شود که خودبه‌خود از بروز تورم جلوگیری می‌کند. این رویکرد به یک نظریه علمی مستحکم تبدیل شد که به افزایش غیرتورمی دستمزدها مرسوم است.
وقتی مساله حقوق مدیران مطرح می‌شود، موضوع کمی حساس و پیچیده می‌شود. در حالی که مبنای علمی و منطقی آن کاملاً محفوظ است و آن این است که باید یکسری شاخص‌ها بر مبنای کیفیت شخصی نظیر توانمندی، تجربیات مفید، تحصیلات و از طرفی تعداد افرادی که تحت مدیریت آنها هستند، مورد توجه قرار گیرد. علاوه بر این موارد، یکی از مهم‌ترین شاخص‌ها، دارایی‌هایی است که در اختیار مدیران قرار دارد. بنابراین لازم است حقوق دریافتی مدیران با این عوامل تناسب داشته باشد؛ مواردی که امروزه در تدوین استراتژی‌های حقوق و دستمزد در دنیا رعایت می‌شود. به عنوان مثال یک مدیر چندصد میلیارد تومان دارایی اعم از ماشین‌آلات، سوله، دفتر و 100 نفر نیروی انسانی در اختیار دارد.
حداقل انتظار مجمع عمومی صاحبان سهام نیز مشخص است. حالا برای بازدهی مورد نظر جدولی تدوین می‌شود و علاوه بر پرداخت بخشی ثابت از حقوق، بر اساس جدول پرداخت‌های دیگر نیز صورت می‌پذیرد. حال اگر عملکرد مدیر فراتر از انتظار بود، نظام پاداش یا انواع بسته‌های جبران خدمات تعریف می‌شود و به مدیر پرداخت می‌شود. به عنوان مثال در کشور ما، خودرو با راننده یا خانه سازمانی در اختیار مدیران قرار می‌گیرد. ولیکن در بسیاری موارد تنها چارچوب مدل‌های موفق جهانی الگوبرداری می‌شود و نه محتوای اصلی آن. چنان که پرداخت مدیران بر اساس الگوها صورت می‌گیرد، اما هیچ‌گونه حساب‌کشی دقیقی از عملکرد آنها انجام نمی‌گیرد.
همان‌طور که مورد اشاره قرار دادم، روش‌های اثربخشی وجود دارند که هم در کشور ما و هم در کشورهای مختلف دنیا مورد استفاده قرار گرفته است. اما چون استفاده از این روش‌ها تا حدودی شجاعت اجرا می‌خواهد، به حمایت از مقامات عالی دولت نیاز است. حال اینکه اجرای این شیوه‌ها تا حد قابل توجهی روحیه‌آفرین است؛ چنان که وقتی همه در‌می‌یابند که با یک شابلون نسبت به بقیه کارکنان سنجیده می‌شوند، رضایت خاطر زیادی ایجاد می‌کند. وقتی انسان‌ها احساس اجحاف حق خود را در مقابل سایر افراد نداشته باشند و بدانند مانند دیگران با آنها رفتار می‌شود، هیچ‌گاه از اینکه دیگری کمتر یا بیشتر از آنها می‌گیرد، نارضایتی ایجاد نمی‌شود.
دیدگاه تان را بنویسید