نقشه نفوذ
چاپلوسان چگونه سازمان‌ها را نابود می‌کنند؟
اگرچه سازمان‌ها سیستم‌های مدیریت مسیر شغلی و استراتژی‌های ترفیع را برای کارکنانی که دارای سطح بهره‌وری بالا و عملکرد مطلوب هستند، طراحی و اجرا می‌کنند اما مطالعات حاکی از تاثیر فرآیندها و رفتارهای سیاسی از جمله «چاپلوسی» بر پیشرفت حرفه‌ای کارکنان است. «حمید‌رضا زاده‌برفویی»، «سعید مرتضوی» و «فریبرز رحیم‌نیا» در مقاله‌ای با عنوان «واکاوی پیش‌آیندهای فردی و موقعیتی موثر بر چاپلوسی و تاثیر آن بر پیشرفت شغلی کارکنان» که در نشریه «پژوهش مدیریت‌های عمومی» منتشر شده، نشان داده‌اند که رابطه معناداری بین چاپلوسی کارکنان و پیشرفت شغلی آنها وجود دارد.
چرا چاپلوس می‌شویم؟
کارکنان سازمان‌ها و بنگاه‌ها علاقه دارند موقعیت شغلی خود را ارتقا دهند. یک راه برای افزایش نفوذ و موقعیت حرفه‌ای، نشان دادن سطح بهره‌وری بالا در کار است. بهره‌وری بالا به میزان زیادی در موفقیت فرد و پاداش‌های دریافتی وی موثر است. اما در کنار آن برای اعضای سازمان این امکان وجود دارد که موفقیت حرفه‌ای خویش را از طریق یکسری رفتارهای غیرمرتبط با بهره‌وری نظیر «تملق و چاپلوسی» بهبود بخشند.
«واگان» و «هوگ» چاپلوسی را یک تلاش استراتژیک برای جلب توجه دیگران به منظور اجابت یک درخواست تعریف می‌کنند. اگرچه سازمان‌ها و سیستم‌های مدیریت، مسیر شغلی و استراتژی‌های ترفیع را برای کارکنانی که دارای سطح بهره‌وری بالا و عملکرد مطلوب هستند، طراحی و اجرا می‌کنند، اما به طور عمده از تاثیر فرآیندها و رفتارهای غیرمرتبط با کار و بهره‌وری از جمله چاپلوسی بر موفقیت حرفه‌ای کارکنان مصون نیستند.
تملق یا چاپلوسی در سازمان، سبب آلودگی فرهنگی و محیط اخلاقی کاری می‌شود و به مرور، افراد غیرکارآمد، سرپرستی امور را به دست می‌گیرند که کاهش افراد با ارتباط سالم و کاردان و نیز پایین آمدن بهره‌وری به فروپاشی سازمان منجر خواهد شد. وجود چاپلوسی یا آفات اخلاقی در هر مجموعه ناسالم، نشانگر مسلط بودن روابط و مناسبات و هنجارهای حاکم بر آن مجموعه است. چنین فضایی در جامعه یا سازمان‌ها زمانی شکل می‌گیرد که منزلت‌ها و نقش‌ها آن‌گونه که شایسته افراد است توزیع نشود و در واقع شایسته‌سالاری به معنی واقعی آن وجود نداشته باشد. اگر هر شخص در جایگاه در‌خور شأن خود و مطابق با منزلت واقعی‌اش از نقش مناسب اجتماعی برخوردار شود، مناسبات در روابط اجتماعی نیز از سلامت کافی برخوردار خواهد شد. چاپلوسی حوزه‌ای از رفتار سازمانی معاصر و شکلی از سیاسی‌کاری‌هایی سازمانی است و از آن به عنوان یک استراتژی نفوذ به سطوح بالای سازمانی استفاده می‌شود. چاپلوسی رفتاری است که بر اساس میل درونی محبوب بودن و نیاز خاص مورد توجه بودن شکل می‌گیرد و به عنوان یک راهکار نیرومند برای نفوذ، مورد توجه بسیاری از افراد سازمان است. بنابراین، کارکنان سعی می‌کنند ازطریق این رفتار به پاداش‌های سازمانی بیشتر، نمرات ارزشیابی بالاتر و ترفیعات دست یابند.
در فرهنگ ما ایرانیان چاپلوسی همواره تقبیح شده است. اما این نوع رفتار همواره به عنوان جزئی جدانشدنی از رفتار اجتماعی عده‌ای از مردم بوده است. سازمان‌ها نیز به عنوان بخشی از زندگی اجتماعی ما از وجود این نوع رفتار مستثنی نیستند. بسیاری از ما بارها شاهد چاپلوسی همکاران خود یا سایر کارکنان در سازمان‌ها برای رسیدن به مطامع خود بوده‌ایم. اگر چاپلوسی به صورت افراطی به کار گرفته شود، می‌تواند برای سازمان زیان‌آور باشد. به خصوص اینکه این رفتار نه‌تنها در سطح فردی بلکه به صورت سازمانی هم مطرح است. از آنجا که وجود این‌گونه رفتارها در هر سازمانی محتمل است، درک و آگاهی از این نوع رفتارها برای مدیران برای کنترل و مدیریت آنها در سازمان و جلوگیری از بروز اثرات منفی‌شان کاملاً ضروری است.
مقاله حاضر بر آن است تا با شناسایی عمده‌ترین عوامل موثر بر رفتار مبتنی بر تملق یا چاپلوسی و تعیین میزان پیش‌بینی‌کنندگی آنها زمینه را برای اقدامات اصلاحی در آینده و از این طریق امکان آگاهی را برای مدیران فراهم کند. از سوی دیگر با توجه به اثراتی که چاپلوسی در فرآیند ارزشیابی کارکنان و پیشرفت آنها در مسیر شغلی‌شان دارد، سازمان‌ها می‌توانند نتایج این تحقیق را به منظور جلوگیری از به‌کارگماری افراد غیرشایسته در پست‌های حساس سازمانی و پیامدهای مخرب آن به کار گیرند.
واژه سیاست و قدرت اغلب به جای هم استفاده می‌شوند. اگرچه این دو واژه با هم مرتبط‌اند اما دارای معانی متفاوتی هستند. ففر (1989) سیاسی‌کاری سازمانی را چنین تعریف می‌کند: آن دسته از فعالیت‌ها که در درون سازمان به منظور کسب، گسترش و استفاده از قدرت و دیگر منابع سازمانی صورت می‌گیرد تا در شرایطی که عدم اطمینان و عدم توافق درمورد گزینه‌ها وجود دارد، افراد به اهداف و نتایج دلخواه خویش دست یابند. به عبارت دیگر، سیاسی‌کاری سازمانی، کاربرد قدرت در سازمان است. کلمه سیاسی‌کاری تا حدی بار معنایی منفی دارد و بدین‌گونه تعبیر می‌شود که فردی تلاش می‌کند تا ابزاری را به کار ببرد یا به اهدافی دست یابد که ازنظر سازمان مشروع نیستند. اگرچه اغلب به سیاسی‌کاری‌های سازمانی به عنوان نوعی اختلال یا سوءعملکرد در سازمان نگریسته می‌شود، اما باتوجه به تعریف فوق، سیاسی‌کاری‌ها در سازمان می‌توانند دارای نتایج مفید و سودمند یا مضر و زیان‌بخش باشند. در حوزه سیاست، هر فرد می‌تواند یک بازیگر باشد. نمایش رفتار سیاسی از طرف همه افراد سازمان امری غیرعادی نیست. زیردستان هم می‌توانند همانند مدیرانشان در بده‌بستان‌های سیاسی سازمان درگیر شوند. یکی از انواع رفتارهای سیاسی در سازمان‌ها، چاپلوسی است که افراد در سازمان‌ها برای رسیدن به اهداف خود از آن استفاده می‌کنند. وقوع چاپلوسی در سطوح بالاتر سازمانی بیشتر است. در هر سطح سازمانی افراد مافوق تمایل کمتری به استفاده از این‌گونه رفتارها نسبت به زیردستان دارند و در واقع از چاپلوسی بیشتر به عنوان فرآیندی برای نفوذ به بالا استفاده می‌شود تا نفوذ به پایین.
چاپلوسی در سازمان
تئوری‌ها و مطالعات حاکی از آن است که افراد به طور سیستماتیک به پیام‌ها و صحبت‌هایی که دارای یک مفهوم مثبت و تمجید برای آنهاست علاقه نشان می‌دهند و دوست دارند دیگران آنها را مورد تمجید و ستایش قرار دهند. در نتیجه؛ ناخودآگاه در‌صدد جبران آن بر‌می‌آیند. بخش عمده‌ای از رفتارهای سیاسی تاکتیک‌های نفوذ روبه بالایی هستند که توسط کارکنان برای مدیریت مسیر شغلی و پیشرفت حرفه‌ای به کار گرفته می‌شوند. چاپلوسی ازجمله این تاکتیک‌های نفوذ است. در اینجا به چند تعریف از چاپلوسی توجه کنید: جونز (1964) چاپلوسی را یکسری رفتارهای استراتژیک می‌داند که به صورت نامشروع برای نفوذ بر یک فرد خاص، باتوجه به ویژگی‌ها و جذابیت‌های شخصی، طراحی شده‌اند. تعریف این تاکتیک رفتارهایی مانند تمجید و تحسین یا لطف به همکاران، یا افراد مافوق را دربر می‌گیرد. برای توضیح رفتار چاپلوسانه می‌توان از مفهوم بده‌بستان اجتماعی سود جست. در بده‌بستان اجتماعی یک الزام اجتماعی برای نشان دادن واکنش مناسب در برابر رفتار مثبت طرف مقابل، در فرد احساس می‌شود. چنانچه فردی شما را تحسین کند، ادب حکم می‌کند که شما نیز به تعریف و تمجید از وی بپردازید. به صورت مشابه، چاپلوسی نشان دادن رفتاری مطلوب در برابر فرد هدف است با این انتظار که وی خود را ملزم به نشان دادن واکنش مناسب به شکل دیگری در مقابل این رفتار ببیند. وارتمن و لینزنمیر (1977) چاپلوسی را نوعی رفتار استراتژیک تعریف می‌کنند که توسط فرد برای افزایش جذابیت‌های خویش نزد دیگران انتخاب می‌شوند. رندی گوردون (1996) چاپلوسی را یک نوع استراتژی رفتاری می‌داند که فرد از آن برای کسب وجهه مناسب و در نتیجه پیشرفت و ارتقای شغلی بهره می‌گیرد و اگر با زیرکی انتخاب شود کارکنان را به جلو سوق دهد. تصمیم به انتخاب چاپلوسی، به عنوان یک استراتژی نفوذ و نیز نوع این رفتار در سازمان، کاملاً شخصی است. از این رو انتخاب استراتژی چاپلوسی بستگی به درک و ارزیابی شخص از میزان ریسکی دارد که در این رفتار موجود است. ارزیابی میزان ریسک موجود در این رفتار باتوجه به معیارهای مختلفی صورت می‌گیرد. چاپلوسی می‌تواند دو دسته دلیل داشته باشد:
دلایل تدافعی: چاپلوسی تدافعی به منظور حفاظت شخصی از نتایج عملکرد ضعیف صورت می‌گیرد. در این حالت فرد ممکن است به منظور برانگیختن حس دلسوزی سرپرست یا مدیر، نسبت به خود به این گونه رفتار کند.
دلایل سوداگرانه: چاپلوسی سوداگرانه واکنشی نیست. بلکه اهداف بلندمدتی را دنبال می‌کند و اغلب توسط فرد به عنوان شیوه‌ای برای ارتقا یا برای دستیابی به اهداف شخصی استفاده می‌شود. همچنین ارزیابی فرد از نسبت هزینه-فایده این رفتار متفاوت است؛ از جمله اینکه هزینه‌های چاپلوسی معمولاً بستگی به این دارد که فرد هدف تاچه حد معتقد است که فرد متملق دارای مقاصد سوء و انگیزه‌های پنهانی از این رفتار است. هزینه‌های احتمالی چنین رفتاری می‌تواند تمسخر عمومی یا از دست دادن اعتماد نزد سرپرست باشد. فواید بالقوه‌ای هم برای این رفتار نظیر احتمال ارتقا و پیشرفت متصور است. فرد باید هزینه‌ها و فواید احتمالی را در این رفتار ارزیابی و سپس نسبت به انتخاب این استراتژی تصمیم‌گیری کند. ارزیابی فرد از میزان تاثیرپذیری چاپلوسی، به طرف مقابل هم بستگی دارد. ارزیابی شخص از میزان تاثیرپذیری فرد هدف از چاپلوسی، بستگی به شناخت فرد متملق از شخصیت فرد هدف دارد اما در نهایت، چاپلوسی زمانی موثر است که فرد هدف به صادقانه بودن آن اعتقاد داشته باشد. اگر فرد متملق فرد هدف را شخصی ساده و زود‌باور بداند، احتمال استفاده از استراتژی چاپلوسی توسط وی بیشتر خواهد بود. آخرین معیار، عوامل موقعیتی هستند. فرد باید برآورد کند که آیا وضعیت موجود در سازمان، چاپلوسی را تشویق می‌کند یا خیر؟ برخی سازمان‌ها دارای ساختار و فرهنگی هستند که خود به‌خود چاپلوسی را مورد حمایت و تشویق قرار می‌دهند. ارزیابی شخص از این وضعیت در انتخاب استراتژی چاپلوسی موثر است.
دلایل چاپلوسی
بر اساس مطالعه‌ای که توسط آریه و دیگران (1993) صورت گرفته، مهم‌ترین عامل شخصیتی که رابطه معنی‌داری با بروز رفتار چاپلوسی دارد، نیاز به موفقیت در فرد است. بر این اساس افرادی که به دنبال ترقی و پیشرفت در سازمان‌ها هستند تمایل بیشتری دارند تا در فرآیندهای سیاسی کسب موفقیت درگیر شوند. همچنین در مطالعه چنگ (1983) رابطه بین جو سازمانی و میزان رفتار چاپلوسی بدین‌صورت بیان شده که کارمندانی که معتقدند جو سازمانی آنها منفی است، تمایل بیشتری به استفاده از رفتار چاپلوسی نسبت به کارمندانی که احساس جو و فرهنگ سازمانی مثبتی می‌کنند، دارند. در پژوهشی دیگر مشخص شد سازمان‌هایی که دارای سیاست‌های پرسنلی کمی هستند یا در سازمان‌هایی که این سیاست‌ها در آنها وجود دارد اما به نحو مطلوبی کنترل و نظارت نمی‌شوند، رفتار چاپلوسی بیشتری وجود دارد. کاسمار و همکارانش (2004) تاثیر دو دسته عوامل موقعیتی (ابهام نقش، رابطه رهبر-عضو) و متغیرهای غیرموقعیتی یا فردی (عزت‌نفس، نیاز به قدرت، مشارکت شغلی، کمرویی) را بر بروز رفتار چاپلوسانه در سازمان بررسی کردند. یافته‌های آنها حاکی از آن بود که عوامل فردی یا غیرموقعیتی بیشتر از عوامل موقعیتی بر بروز رفتار چاپلوسانه کارکنان در سازمان تاثیر می‌گذارد. رالستون (1985) در مطالعه خود در مورد عوامل بروز رفتار چاپلوسانه در سازمان به این نتیجه رسید که دو دسته عوامل بر بروز چاپلوسی در سازمان موثرند. او سه نوع عامل فردی یعنی ماکیاولیسم، کانون کنترل و منحصر بودن وظیفه فرد و همچنین سه نوع عامل موقعیتی، شامل سبک مدیر، ابهام نقش و کمبود منابع در سازمان را در بروز رفتار چاپلوسانه موثر می‌داند. همان‌طور که گفته شد عوامل متعددی می‌توانند بر چاپلوسی موثر باشند که می‌توان آنها را به دو دسته کلی عوامل فردی و موقعیتی تقسیم کرد.
ویژگی‌های فردی و رفتارهای شخصی:
از این منظر چاپلوسی تنها یک تصمیم و رفتار شخصی است و از متغیرهای محیطی تاثیر نمی‌پذیرد. رالستون (1985) سه عامل فردی ماکیاولیسم، مرکز کنترل و منحصر بودن وظیفه کاری فرد در سازمان را عوامل چاپلوسی می‌داند. در این میان ماکیاولیسم و مرکز کنترل عوامل کاملاً شخصیتی هستند اما منحصر بودن وظیفه کاری فرد در سازمان نوعی ویژگی اکتسابی است که براساس مهارت‌ها و توانایی‌های فردی تعیین می‌شود. افراد ماکیاول‌گرا تلاش می‌کنند از طریق دغل‌کاری و فریب دیگران قدرت و نفوذ خویش را گسترش دهند و به اهداف خویش دست یابند. این افراد توجه کمی به احساسات و وضعیت دیگران دارند. نسبت به طبیعت انسان دیدگاه منفی دارند و معتقدند انسان‌ها قابل اعتماد و مسوولیت‌پذیر نیستند و از شیوه‌های ارتباطی فریب‌کارانه استفاده می‌کنند. مطالعات نشان می‌دهد افرادی که دارای شخصیت ماکیاول هستند از تاکتیک چاپلوسی برای کنترل و نفوذ دیگران بیشتر استفاده می‌کنند.
شخصیت ماکیاولی
تیپ شخصیتی «ماکیاولی» از نظریه «نیکولو ماکیاولی» فیلسوف ایتالیایی قرن پانزدهم میلادی اقتباس شده است و براساس دو دیدگاه عمده: «هدف، وسیله را توجیه می‌کند» و «صحبت کردن، مطابق میل مردم» استوار است. شخصیت ماکیاولی جاه‌طلب است و جز رسیدن به امیال و آرزوهای خود، به هیچ‌چیز دیگری فکر نمی‌کند. خط‌مشی شخصیت ماکیاولی مطابق ضرب‌المثل «تفرقه بینداز و حکومت کن» است. این طور آدم‌ها رفتار دوگانه دارند؛ در مقام حرف و نظر، به‌گونه‌ای ظاهر می‌شوند و در مقام عمل، به‌گونه‌ای دیگر. در ظاهر، یک جور خود را نشان می‌دهند و در پشت صحنه به‌گونه‌ای نامتعارف عمل می‌کنند. خود را خیرخواه، مثبت، خاکی، مردمی و دموکراتیک نشان می‌دهند اما در نهان، خلاف آن عمل می‌کنند. آنها بسیار دروغگو هستند و چنان حرفه‌ای عمل می‌کنند که از نظر دیگران، صداقت جلوه می‌کند. این قبیل افراد، بالقوه تخریب‌گر هستند و همیشه سعی‌دارند شرایط و اوضاع را به ضرر دیگران سم‌پاشی کنند. این‌گونه افراد به دیگران تا اندازه‌ای پر‌و‌بال و اجازه پیشرفت می‌دهند که در خدمتشان باشند و در درجه‌ای پایین‌تر قرار بگیرند و اگر زمانی برسد که دیگران، هم‌سطح یا بالاتر از آنان قرار گیرند، از هر طریق ممکن، برای از میان برداشتنشان اقدام می‌کنند. در نهایت اینکه این افراد، خشمگین و کینه‌جو هستند اما در ظاهر نشان نمی‌دهند؛ شاید به آنان گفته شود که با پنبه سر می‌برند.
مرکز کنترل
مرکز کنترل به معنی آن است که یک فرد موفقیت‌ها و شکست‌های خویش را به علت‌های درونی نسبت می‌دهد یا بیرونی. افرادی که معتقدند سرنوشت زندگی و پیروزی و شکست‌هایشان تحت کنترل خود و تلاششان است، دارای مرکز کنترل درونی و افرادی که اعتقاد به این دارند که حوادث زندگی تحت تاثیر نیروهایی خارج از کنترل و نفوذ آنان است، دارای مرکز کنترل بیرونی هستند. افراد با مرکز کنترل درونی، تلاش بیشتری برای پیشرفت و ارتقا از خود نشان می‌دهند، به دنبال برقراری ارتباط مناسب با افرادند و دارای خلاقیت و ایده‌های نو هستند. پاداش‌های درونی کار از قبیل موفقیت در کار و حسن انجام کار برای آنها مطلوب‌تر است. این در مقابل پاداش‌های مطلوب افراد با مرکز کنترل بیرونی مانند اضافه‌حقوق و امنیت شغلی است. این افراد به نسبت افراد با مرکز کنترل بیرونی دارای درآمدهای بالاتر و مشاغلی با رتبه و جایگاه اجتماعی بالاتر هستند. در مقایسه افرادی که مرکز کنترل درونی دارند به دلیل تلاش برای کنترل و نفوذ بر دیگران، تمایل بیشتری به استفاده از چاپلوسی از خود نشان می‌دهند.
نتیجه‌گیری
با توجه به تایید رابطه مثبت بین چاپلوسی و پیشرفت شغلی کارکنان، می‌توان چنین نتیجه گرفت؛ افرادی که در طول دوره خدمتشان از رفتارهای چاپلوسانه در برابر مدیران و سرپرستان خود استفاده کرده‌اند بیشتر از کسانی که این نوع رفتار را نداشته‌اند، در شغل خود پیشرفت کرده‌اند، که این پدیده را می‌توان به عنوان نقطه ضعف این سازمان دانست. زیرا در صورتی که افراد بتوانند با استفاده از چاپلوسی به مراتب بالای شغلی و سازمانی برسند از دو جهت به سازمان لطمه وارد می‌شود. اول، به دلیل عدم شایستگی این افراد، بهره‌وری در سازمان کاهش می‌یابد. دوم، در بلندمدت این نوع رفتار تبدیل به یک فرهنگ می‌شود که سازمان را از وجود انتقادات سازنده و خلاقیت تهی می‌سازد. زیرا از دیدگاه سازمانی، کسب‌و‌کارهایی که به افراد چاپلوس پاداش می‌دهند از کمبود ایده‌های خلاق و انتقادات موشکافانه و سازنده رنج می‌برند و سازمان‌های موفق توسط افرادی هدایت می‌شوند که چاپلوسی فریبنده زیردستان را نادیده می‌گیرند و به مهم‌ترین ویژگی کارکنان مثل صداقت و درستکاری پاداش می‌دهند.
