کلاف سر‌درگم

پرداخت دستمزدهای عادلانه یکی از مهم‌ترین مسائلی است که در بخش‌های دولتی و خصوصی مطرح است. در بخش خصوصی ناعادلانه بودن سطح دستمزدهای نیروی کار باعث کاهش راندمان کار می‌شود و کارایی و سود‌دهی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. اما در بخش دولتی ناعادلانه بودن سطح دستمزدها به بودجه کشور فشار وارد می‌کند یا بهره‌وری فعالیت‌های دولتی را کاهش می‌دهد که می‌تواند موتور محرک اقتصاد و اجتماع را فلج کند. تام ریلی پژوهشگر ارشد دانشگاه ویسکانسین مطالعه‌ای در مورد سطح بهینه دستمزد کارکنان دولت و تلاش‌های جهانی برای پیدا کردن فرمولی کاربردی در مورد نحوه تعیین سطح بهینه دستمزد انجام داده است. وی در این مورد می‌نویسد: پرداخت‌های عادلانه برای بخش‌های دولتی اهمیت زیادی دارد. اگر سطح دستمزد نیروی کار کم باشد، آنها برای یافتن شغل پر‌درآمد‌تر از سیستم خارج می‌شوند و اگر سطح دستمزد بالا باشد به بودجه کشور فشار وارد می‌ کند و مالیات‌دهندگان باید هزینه بیشتری را تقبل کنند. بنابراین تعیین سطح بهینه دستمزد اهمیت زیادی دارد. در سال گذشته در آمریکا بالغ بر ۴۸ درصد بودجه برای تامین اجتماعی و بهداشت و درمان هزینه شد. در این سال ۱۲ درصد از کل بودجه صرف پرداخت دستمزد به نیروهای نظامی و تامین تسلیحات شد و ۱۷ درصد هم برای پرداخت حقوق بیکاری و تامین غذا برای بی‌خانمان‌ها هزینه شد. 17 درصد باقی‌مانده هم صرف فعالیت دستگاه‌ها و آژانس‌های دولتی شد که پرداخت دستمزد به کارکنان این آژانس‌های دولتی بخش زیادی از این سهم را به خود اختصاص داده است. بنابراین با یک برآورد سر‌انگشتی مشخص می‌شود که بالغ بر ۸۰ درصد از بودجه دولت آمریکا برای تامین دستمزد کارکنان بخش‌های مختلف صرف می‌شود و هر چه این افراد کار بهتر و با‌کیفیت‌تری ارائه دهند می‌توان انتظار شکوفایی بیشتر اقتصاد و تقویت عملکرد دولت را داشت.
مهم‌تر اینکه نحوه پرداخت دستمزد و پاداش به کارکنان دولت می‌تواند روی اعتماد مردم به سیستم دولتی تاثیر زیادی داشته باشد زیرا بخش زیادی از بودجه دولتی همین هزینه‌ای است که صرف پرداخت به کارمندان دولتی می‌شود و نحوه بهینه هزینه کردن این بودجه می‌تواند تاثیر بسزایی در تعادل بودجه و تعادل فضای اقتصادی کشور داشته باشد. طبق مطالعات انجام‌شده در دانشگاه ویسکانسین در میان ۷۰ کشور مورد مطالعه در ۴۰ کشور سطح دستمزد کارکنان دولتی نسبت به کارکنان بخش خصوصی پایین‌تر است و در ۱۰ کشور فرآیند اصلاح نظام دستمزد در حال اجراست. اما اصلاح نظام دستمزدها بدون مطالعه روی بهره‌وری نیروی کار فعال در بخش دولتی و خصوصی امکان‌پذیر نیست. در سال ۲۰۱۰ میلادی در میان ۳۰ کشور عضو سازمان همکاری‌های اقتصادی و توسعه، سطح بهره‌وری کارکنان بخش دولتی ۱۶ درصد کمتر از بخش خصوصی بوده است. در این سال کارکنان بخش دولتی در کشورهای در حال توسعه ۴۳ درصد کمتر از کارکنان بخش خصوصی بهره‌وری داشتند و رضایت آنها از شغلشان هم ۲۰ درصد کمتر از کارکنان بخش خصوصی بود. تام ریلی دلیل این مساله را اطمینان نسبت به ماندن در شغل دولتی برای سال‌های متوالی و عدم نیاز به تلاش در جهت ارائه کاری با کیفیت بالاتر می‌داند. از طرف دیگر کارکنان دولتی انگیزه‌ای برای به‌روز کردن خود ندارند و به همین دلیل در دوره‌های آموزشی جدید شرکت نمی‌کنند در حالی که همتایان آنها در بخش خصوصی مجبور هستند برای حفظ موقعیت شغلی‌شان همیشه به روز باشند.

باید آموزش در صدر باشد
در شماری از کشورهای صنعتی دنیا تلاش برای وارد کردن آموزش‌های آکادمیک و مهارت‌آموزی در میان کارکنان دولتی بیشتر شده است. مثلاً در استرالیا ساختاری برای مهارت‌آموزی و کسب اطلاعات جدید در حین کار تدوین شده است. از طرفی مرکز ارزیابی شغلی در هر سازمانی ایجاد شده است که بهره‌وری هر بخش را با دقت بررسی می‌کند و در مورد سطح نیاز آن بخش به آموزش‌های جدید تصمیم‌گیری می‌کند. در بلژیک طرحی تحت عنوان طرح توسعه فرد و سازمان معرفی شده است و آموزش فردی برای تمامی افرادی که در این مجموعه کار می‌کنند امری ضروری است. چرخه توسعه فردی کارکنان دولتی که با آموزش آغاز می‌شود با جلسات بررسی عملکرد فرد، بحث در مورد مسائل مختلف کاری و ارزیابی به پایان می‌رسد. سپس نیازهای سازمان تشریح می‌شود و افراد بر مبنای وظایفی که دارند در دوره‌های مرتبط شرکت می‌کنند.

چگونه باید سطح دستمزد را تعیین کرد
تام ریلی بر این باور است که برای تعیین سطح بهینه دستمزد باید به مولفه‌های مختلفی توجه داشت. اول اینکه کف دستمزد باید از سوی دولت تعیین شود و هیچ یک از کارکنان فارغ از حوزه‌ای که در آن مشغول فعالیت هستند نباید از این کف دستمزد کمتر دریافت کنند. این کف دستمزد هم باید مبلغی باشد که کفاف یک زندگی ساده را بدهد. اما عوامل دیگری که باعث افزایش سطح دریافتی گروهی نسبت به گروه دیگر می‌شود عملکرد افراد است. در مرحله اول باید مشاغل دولتی طبقه‌بندی شوند و سطح دستمزد در هر شغل تعیین شود سپس بر مبنای عملکرد هر فرد در موقعیت شغلی نسبت ثابتی افزایش دستمزد در نظر گرفته شود و پاداش‌های دوره‌ای هم به افرادی تعلق گیرد که عملکرد بسیار خوبی دارند.
این سیاست‌ها که تحت عنوان اصلاح نظام پرداخت به کارکنان دولت است در دو کشور پرتغال و ژاپن طی یک دهه اخیر اجرا شده است. البته ژاپن در مرحله اول برای هماهنگ کردن سطح دستمزد مشاغل دولتی با مشاغل مشابه در بخش خصوصی اعلام کرد در سال ۲۰۰۷ میلادی دستمزد کارکنان دولت رشد می‌کند ولی کارکنان بخش خصوصی افزایشی در دستمزد خود شاهد نبودند. به این ترتیب در اولین گام سطح دستمزد مشاغل دولتی و بخش خصوصی تقریباً برابر شد. سپس قانون پرداخت بر مبنای عملکرد در این کشور اجرا شد که سبب شد کیفیت عملکرد کارکنان دولتی ۱۰ درصد ظرف پنج سال بیشتر شود.

تعیین سقف و کف دستمزد
همیشه صحبت از کف دستمزد است و اتحادیه‌ها و گروه‌های مختلف فعال در کشورها برای احقاق حق کارکنان دولتی کار می‌کنند. اما سوال اینجاست که می‌توان سقفی برای دستمزد دریافتی برای کارکنان دولت تعیین کرد و این سقف چه فاصله‌ای با کف دستمزدها می‌تواند داشته باشد؟ تعیین سقف دستمزد هم تلاشی برای توزیع بهینه درآمد است و این توزیع بهینه در سیستم دولتی که بودجه‌ای محدود دارد از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. مطالعه نشان می‌دهد در اغلب کشورهای صنعتی بین دستمزد مدیران شرکت‌های بزرگ بخش خصوصی از قبیل شرکت نستله یا تویوتا با متوسط دستمزد کارکنان فاصله زیادی وجود دارد. به عنوان مثال در سال ۲۰۱۴ میلادی دستمزد مدیر‌عامل نستله ۲۰۰ برابر متوسط دستمزد کارگران این شرکت بود. تفاوت میان دستمزد مدیران بخش دولتی و کارکنان این بخش‌ها هم وجود دارد ولی سطح این اختلاف بسیار کمتر است. دلیل کمتر بودن سطح اختلاف را می‌توان محدودیت بودجه و توجه بیشتر رسانه‌ها به دریافتی‌های بخش دولتی دانست. نکته مهم این است که هر چه سطح شفافیت در بخش دولتی یک کشور کمتر باشد و فساد مالی در آن سیستم رواج بیشتری داشته باشد، فاصله دستمزد مدیران بخش دولتی با کارکنان این بخش بیشتر می‌شود. این مساله در مورد بخش خصوصی مصداق ندارد زیرا در بخش خصوصی عملکرد مدیر و سازمان است که می‌تواند تعیین کند مدیر ارشد چه مبلغی به عنوان دستمزد دریافت کند.

چرا سطح دستمزد اهمیت دارد
دستمزد عاملی تعیین‌کننده در افزایش یا کاهش بهره‌وری نیروی کار است. پرداخت بر مبنای حجم کار انجام‌شده به وسیله نیروی کار، نه بر مبنای ساعتی که در محیط کار حضور داشته است، می‌تواند باعث افزایش انگیزه نیروی کار شود و راندمان کاری را بیشتر کند. در این حالت افرادی که توانایی بیشتری دارند دستمزد بیشتری دریافت می‌کنند. استفاده از این سیستم در بخش دولتی اهمیت بیشتری دارد و باعث می‌شود افراد تنها برای پر‌کردن ساعت کاری در محیط کار نمانند و افرادی حاضر باشند که به کاری مشغول هستند.
بنابراین سطح دستمزد را می‌توان عاملی کلیدی دانست که از یک طرف راندمان کار را مشخص می‌کند و از طرف دیگر مشخص می‌کند که بودجه چگونه هزینه می‌شود. ولی از آنجا که دولت بیشتر در بخش‌های مربوط به سلامت و مسائل انسانی -‌قضاوت و...- فعال است معمولاً تلاش می‌کند با استفاده از انگیزه دستمزد نیروهای کارآمدتر را جذب کند. البته این روندی است که در کشورهای توسعه‌یافته مشاهده می‌شود ولی در کشورهای در حال توسعه و اقتصادهای ضعیف اغلب سطح دستمزد و کارایی کارکنان دولتی کمتر از بخش خصوصی است.