بچه‌دار شدن برای عهده‌داری کسب‌وکار خانوادگی سخت است
وارثان بی‌تمایل
شرکت‌های خانوادگی مد روز هستند. اندیشمندان مدیریت آنها را می‌پسندند زیرا آنها نسبت به دیگر شرکت‌ها، دیدگاه بلندمدت‌تری دارند. سیاستمداران آنها را دوست دارند چرا که آنها ارائه‌دهنده مشاغل نسبتاً امن بسیاری هستند. برنامه‌ریزی دقیق و تمایل به کناره‌گیری از کار دارد.
شرکت‌های خانوادگی مد روز هستند. اندیشمندان مدیریت آنها را می‌پسندند زیرا آنها نسبت به دیگر شرکت‌ها، دیدگاه بلندمدت‌تری دارند. سیاستمداران آنها را دوست دارند چرا که آنها ارائه‌دهنده مشاغل نسبتاً امن بسیاری هستند. و عموم مردم آنها را دوست دارند چون فکر می‌کنند چنین شرکت‌هایی، نسبت به آنهایی که متعلق به سهامداران ناشناس هستند، بیشتر در ارتباط و نزدیکی با جوامع محلی هستند.
در عین حال، این همنوایی‌های ستایشگرانه چندین غایب قابل توجه دارند: اعضای نسل بعد خانواده که قرار است این کسب و کار را به ارث ببرند. هر زمان که بزرگان کسب و کار خانوادگی دور هم جمع می‌شوند، در مورد مشکلات بر عهده گرفتن مسوولیت کسب و کار از سوی فرزندان خود شکایت دارند. بررسی‌های اخیر دانشگاه پکن نشان می‌دهد 80 درصد از جانشینان بالقوه چینی تمایلی به دنبال کردن رد پای پدران خود ندارند.
برای مردد بودن، دلایل مناسبی برای نسل جوان وجود دارد. بزرگ موفق خاندان، مرد یا زن، می‌تواند مورد سختی برای دنباله روی باشد- و ممکن است یک مسافر بدقلق و آزارنده حتی مدت‌ها پس از رها کردن فرمان و رانندگی باشند. حتی وارثی که کسب و کار را به قله‌های جدیدی رسانده، هنوز هم ممکن است از این موضوع رنج ببرد که گفته می‌شود که او در آن جایگاه است و شرکت را به آن درجه رسانده است چون به سادگی متعلق به «باشگاه اسپرم خوش‌شانس» است؛ چیزی که وارن بافت از آن یاد می‌کند. در موارد دیگر ممکن است ورثه واقعاً برای آن حرفه مناسب نباشند: آنها ممکن است جامع‌تر و پرهزینه‌تر از پدر و مادر خود تحصیل کرده باشند، اما فاقد مهارت‌های مدیریتی برای فرمان راندن بر یک سازمان بزرگ باشند. یواخیم شواس از IMD، یک مدرسه کسب و کار سوئیس، استدلال می‌کند که ویژگی مشترک بسیاری از وارثان شکست‌خورده این است که خانواده از سنین پایین پسر ارشد را برای این کار انتخاب می‌کنند، و صرف‌نظر از توانایی او، شرکت را به دست او می‌سپارند.
فهرست شرکت‌هایی که با فروش رفتن به پایان رسیده‌اند یا به مدیران حرفه‌ای تحویل داده شده‌اند، به علت اینکه یک عضو مناسب خانواده مایل یا قادر به این کار نبوده است، شامل دو تا از بزرگ‌ترین هتل‌های زنجیره‌ای جهان، هیلتون و ماریوت؛ و یکی از بزرگ‌ترین سازندگان اسباب‌بازی آن، لگو می‌شود. برای جلوگیری از این سرنوشت، و افزایش بخت ایجاد جانشینی قوی، کسب و کارهای خانوادگی نیاز به درک دو چیز دارند. اول این که ارث بردن یک پروسه است، نه یک رویداد. این فرآیند شامل ارائه فرصتی به جانشینان بالقوه برای اثبات ارزش خود است. برنارد آرنو، رئیس LVMH، و روپرت مرداک، رئیس نیوز کورپ، هر دو مقداری از امپراتوری خود را برای اجرا به فرزندان خود داده‌اند. سامسونگ نقش «کارشناس ارشد مشتری» را برای جی لی، پسر رئیس شرکت، لی کون‌هی ایجاد کرد تا به او تجربه رتق و فتق همه شراکت‌های مهم با دیگر شرکت‌های فناوری، مانند اپل را بدهد. عضوی دیگر از خانواده لی، که مالک «لی کوم کی»، یک تولید‌کننده سس در هنگ‌کنگ است، یک «مرکز آموزش و توسعه خانواده» برای آماده‌سازی نسل بعد -برای به دست گرفتن اداره شرکت -را ایجاد کرده‌اند.
راه دیگر برای اطمینان از اینکه وارثان برای شغلی که به ارث می‌برند آماده هستند یا نه، این است که باید کاری کرد که آنها خود را در خارج شرکت خانوادگی اثبات کنند. این مساله می‌تواند تجربه آنها را گسترش دهد، اعتماد به نفس‌شان را افزایش دهد و به شکاکان اثبات کند که آنها چیزی بیش از حیوان خانگی بابا هستند. جرج استاک از گروه مشاوران بوستون می‌گوید شرکتی را می‌شناسد که حاضر به مصاحبه با اعضای خانواده موسس آن نیست، مگر اینکه آن فرد کارشناسی ارشد در کسب و کار یا مهندسی داشته باشد و در حالی که برای یک شرکت غیر‌خانوادگی کار می‌کرده است، دو ترفیع در عرض پنج سال به دست آورده باشد. در این میان یک شرکت می‌تواند یک مدیر‌عامل خارج از خانواده استخدام کند و همچنان هم گزینه داشتن یک عضو خانواده به‌عنوان مدیر‌عامل را در آینده باز بگذارد؛ کاری که برای مثال، در Pictet، یک بانک سوئیسی ممکن به نظر رسیده است. بدیل دیگر این است که مدیر‌عاملی از خارج از خانواده انتخاب شده و به وارث منتخب ریاست هیات مدیره محول شود. این طرح آقای بافت برای برکشایر هاتاوی زمانی که او در نهایت بازنشسته می‌شود، است.
دومین چیزی که بنیانگذاران کسب و کار باید درک کنند این است که در پشت یک شرکت خانوادگی موفق، یک خانواده موفق نهفته است. بخش قابل توجهی از کسب و کارها از اقلیتی رشد یافته است که مجبور بوده‌اند به خانواده‌های محکم و قوی‌ای برای بقا تکیه کنند، که گاه در محیط‌هایی غیر‌دوستانه نیز بوده است: یهودیان در اروپا؛ پارسیان در هند و چینی‌ها در جنوب شرق آسیا. سلسله‌های کسب و کار موفق در تقویت روابط خانوادگی بسیار کوشش کرده‌اند. آنها به‌طور منظم گردهمایی‌هایی برگزار می‌کنند، و با ایجاد اساسنامه‌های خانوادگی، برای اختلافات آماده می‌شوند، به این صورت که در آن اساسنامه‌ها چنان مسائلی به‌عنوان خطوط راهبردی می‌شوند که چه زمانی و چگونه اعضای خانواده از سوی شرکت به خدمت گرفته می‌شوند. کسب و کارهای خانوادگی نیاز دارند تا نسل‌های جوان را متقاعد کنند که به‌دست گرفتن امور و اداره شرکت یک فرصت است، نه یک بار اضافه بر دوش. آقای شواس اشاره می‌کند که خانواده‌های موفق تمایل به داشتن «دوره‌های آموزشی غیررسمی» دارند که برای آن طراحی شده‌اند که به نسل جوان نه‌تنها چگونگی کارکرد شرکت خانوادگی، بلکه چرایی اهمیت این کسب‌وکار فامیلی را آموزش
دهند.
عصاهای چسبنده
تا زمانی که مشکل بازنشستگی حل‌نشده باقی بماند، افزودن هیچ‌گونه جذابیت‌های مصنوعی موثر نخواهد بود. تعداد قابل توجه از ریش‌سفیدان از «سندرم عصاهای چسبنده» رنج می‌برند. ملوین گوردون، رئیس توتسی رول، یک شیرینی‌سازی آمریکایی، در 95سالگی در دفترش در ژانویه امسال درگذشت. سرژ داسو، رئیس گروه داسو، شرکت مادر فرانسوی، 90ساله است. ویاکام، شرکت خوشه‌ای رسانه‌ای، تا حدی در حال دست و پا زدن است چراکه سامنر رداستون، 92ساله و در شرایط جسمانی نامطلوب، تحت فشار قرار گرفته است که امور را به دخترش شری واگذار کند. کریستف برنارد از شرکت KPMG، یک شرکت مشاوره، می‌گوید خانواده‌ها همانقدر که برای آنکه رئیس سابق را به حرکت درآورند نیاز به فداکاری دارند، به همان میزان هم برای آموزش جانشینان او نیاز به این کار خواهند داشت. او می‌گوید یک «قاعده طلایی» این است که به ریش‌سفید در حال بازنشستگی، کار بزرگی برای پرکردن اوقات روز خود، مانند اجرای یک موسسه خیریه خانوادگی بسپاریم.
نشانه‌هایی وجود دارد که می‌گوید کسب و کارهای خانوادگی در تمام این مسائل در حال بهبود هستند. عده بیشتری از آنها در حال تهیه اساسنامه‌های خانوادگی هستند. تعداد بیشتری از آنها به دنبال مشاوره در خارج از خانواده برای مدیریت فرآیند انتقال نسل هستند. در حال حاضر مساله فراهم کردن آموزش و موقعیت‌های شبکه‌ای برای وارثان کسب‌وکارهای خانوادگی یک صنعت شده است. موسسه بین‌المللی توسعه مدیریت (IMD) دوره‌ای دارد که در آن افرادی پایین‌دست از خاندان پادشاهان اروپایی را با نوادگان پادشاهی چین در کنار هم می‌نشاند. دانشگاه لویولا در شیکاگو موسسه‌ای به نام رهبری نسل آینده در خود دارد. سرمایه‌داران خانوادگی مایل‌اند ادعا کنند که «کسب و کار خانوادگی، کسب و کاری نیست که شما از پدر و مادر خود به ارث می‌برید، بلکه یک کسب و کار است که شما از فرزندان خود قرض گرفته‌اید». اما ساخت یک واقعیت از این ضرب‌المثل‌های جذاب نیاز به کار سخت، برنامه‌ریزی دقیق و تمایل به کناره‌گیری از کار دارد.
منبع: اکونومیست
دیدگاه تان را بنویسید