تاریخ انتشار:
چرا افکارعمومی نسبت به حقوق مدیران دولتی حساس است؟
مدیریت، کارایی و دستمزد
رابطه دستمزد و درآمد با میزان تلاش و کارآمدی افراد رابطه‌ای است که تعیین میزان آن دشواری زیادی دارد. به همین دلیل است که در نظام‌های دولتی و سازمان‌های خدماتی مفاهیمی از قبیل مدرک تحصیلی، سابقه کاری، وضعیت تاهل و تعداد فرزندان به عنوان شاخص‌های اصلی امتیازبندی و تعیین حقوق و دستمزد معرفی می‌شوند.
جواد طهماسبی / نویسنده نشریه
رابطه دستمزد و درآمد با میزان تلاش و کارآمدی افراد رابطه‌ای است که تعیین میزان آن دشواری زیادی دارد. به همین دلیل است که در نظام‌های دولتی و سازمان‌های خدماتی مفاهیمی از قبیل مدرک تحصیلی، سابقه کاری، وضعیت تاهل و تعداد فرزندان به عنوان شاخص‌های اصلی امتیازبندی و تعیین حقوق و دستمزد معرفی می‌شوند. شاخص‌هایی که حداقل تاثیر آنها در نظام دولتی افزایش مدرک‌گرایی و روی آوردن کارکنان به مراکز تحصیلی است. مدرک، ملاک انتخاب در سمت‌ها و سپس ارتقا در نردبان سازمانی می‌شود بدون آنکه واقعاً مشخص شود فرد چقدر در سازمان ارزش‌آفرینی می‌کند و آیا حقوق و دستمزد دریافتی او با ارزشی که برای سازمان خلق می‌کند مطابقت دارد یا خیر.
سرمایه انسانی
تصور کنید یک کسب و کار در حاشیه خیابان به فروش گذاشته می‌شود. بهای نهایی فروش آن ترکیبی از سرمایه‌های ملموس و غیرملموس آن است. سرمایه ملموس آن همان سرمایه فیزیکی قابل مشاهده مانند ساختمان، تجهیزات و کالاهاست که به راحتی قیمت‌گذاری می‌شوند اما سرمایه غیرملموس مواردی مانند شهرت، مکان مناسب، رند بودن شماره تلفن، وجود پارکینگ در منطقه و سرقفلی کسب و کار است که ملاک‌های ارزیابی ملموسی ندارد و در بسیاری از موارد توسط عرف و توافق و چانه‌زنی طرفین محاسبه می‌شوند. همین مفهوم در موضوعاتی مانند سرمایه‌گذاری در آموزش یا فرار مغزها مطرح می‌شود جایی که مفاهیم کیفی باید کمی‌سازی شوند تا ارزش و اهمیت آنها قابل درک شود. حال اگر کارخانه‌داری بخواهد کسب و کار خود را بفروشد علاوه بر ارزش‌گذاری ساختمان، تجهیزات، دارایی‌ها و سرمایه‌های ملموس خود باید ارزش تک‌تک نیروی انسانی خود را نیز برآورد کند. اینکه فلان مهندس یا فلان کارگر چه ارزشی برای بنگاه ایجاد می‌کند و به عنوان مثال، حذف آن فرد از بنگاه چه ضرر مالی به بار خواهد آورد.
یکی از مفاهیم انتزاعی در تعیین ارزش فرد میزان مطلوبیت اوست. اینکه ارزش فرد آنقدر زیاد باشد که بتواند با بنگاه چانه‌زنی کند و هنگام تعیین دستمزد و مزایا بتواند بنگاه را تهدید کند در صورت عدم پذیرش شرایط کار را رها کرده و به بنگاهی دیگر خواهد رفت. این مطلوبیت در رقابت بنگاه‌های مختلف برای جذب افراد شایسته نیز نمود پیدا می‌کند و افرادی که چند پیشنهاد کاری داشته باشند قدرت چانه‌زنی بالاتری خواهند داشت.
شایستگی خصوصی و دولتی
اگر شایستگی و قدرت چانه‌زنی به عنوان ملاک دستمزد و حقوق تعیین شود باید همزمان به این نکته توجه کرد که بخش‌های خصوصی و دولتی تعاریف متفاوتی از شایستگی و ارزش‌آفرینی دارند. در این قسمت به چند ویژگی کارکنان در دو بخش خصوصی و دولتی اشاره می‌کنیم. مدیر بخش دولتی لزوماً شایسته نیست چرا که:
1- بخش دولتی خطاپوش است. از آنجا که هزینه‌های سازمان‌های دولتی از منابع عمومی تامین می‌شوند پوشاندن اشتباهات و ضررهای ناشی از عملکرد غلط مدیران و کارکنان ساده‌تر است به ویژه اگر شفافیت و استانداردها در کارها و عملیات مالی رعایت نشوند. ممکن است تصمیماتی که ضررهای بزرگ به بار آورده‌اند هیچ‌گاه علنی نشوند یا سال‌ها بعد و زمانی افشا شوند که تصمیم‌سازان آن دیگر در آن حوزه نیستند یا به اصطلاح کار از کار گذشته باشد. ممکن است هزینه‌های دقیق اجرای یک پروژه هیچ‌گاه اعلام نشود و به همگان چنین القا شود که آن پروژه یک افتخار ملی و دستاوردی بزرگ است و ممکن است در جلسه تودیع و معارفه از زحمات مدیر قبلی تشکر و قدردانی شود و او با افتخار و تکریم به سمتی دیگر منصوب یا بازنشسته شود در حالی که فقط خودی‌ها می‌دانند این جایگزینی فقط به خاطر بی‌کفایتی بوده است. امری که مصلحت اقتضا می‌کند پوشیده بماند.
2- انتصاب و ارتقا در سازمان دولتی بیش از آنچه بر کفایت و شایستگی مبتنی باشد به رابطه و سیاست‌زدگی بستگی دارد. آنچه در گفتار عوام به جابه‌جایی اتوبوسی مشهور شده است مصداق کامل این ادعاست. نمی‌توان انکار کرد که مقامات عالی‌رتبه با افراد همسو و همفکر خود بهتر کار می‌کنند و بسیاری از انتصاب‌ها و جابه‌جایی‌ها در واقع حق آنهاست و می‌تواند به پیشبرد اهدافشان کمک کند اما این به شرطی است که جابه‌جایی‌ها بر مبنای شایستگی باشد نه تصفیه‌حساب‌های جناحی و حزبی.
3- نظام تشویق و تنبیه در سازمان‌های دولتی ضعیف است اگر همزمانی بنا بر قدرت‌نمایی گذاشته شود این اقتدار در مورد پایین‌ترین سطوح اعمال می‌شود. تشکر و قدردانی از افراد شایسته در حد تقدیرنامه و گروه تشویقی باقی می‌ماند و کارمند نالایق را نیز تا زمان بازنشستگی یا تغییر جایگاه تحمل می‌کنند. قضاوت در مورد تنبیه یا تشویق نیز می‌تواند بر اساس داوری شخصی باشد و ناظران بیرونی هیچ‌گاه نفهمند حق با چه کسی است.
مدیران بخش دولتی به ویژه کسانی که با تحولات سیاسی بر سر کار آمده‌اند احساس نمی‌کنند جایگاهشان دوام داشته باشد و لذا برنامه‌های درازمدت ندارند. کسانی که وجدان کاری و احساس مسوولیت دارند در بهترین حالت برنامه‌های کوتاه‌مدت را طراحی و اجرا می‌کنند. تزلزل جایگاه برای مدیران دولتی می‌تواند هم عامل بروز بی‌انگیزگی و هم عامل عجله در کار و نتیجه‌گیری باشد.
4- در مقابل بخش خصوصی به خاطر ماهیت حسابگر خود محاسبه‌گرتر عمل می‌کند. مدیر یک شرکت خصوصی ممکن است از جیب خودش به برادرش کمک کند اما حاضر نشود برادری را که فاقد مهارت، دانش و شایستگی است به سمتی در شرکت خود به کار گیرد. ارزش‌آفرینی در یک شرکت خصوصی ممکن است به مدرک دانشگاهی ارتباط نداشته باشد و چه‌بسا رابطه بین دستمزد و کارایی باعث شود کارگری با مدرک تحصیلی پایین از مهندسی با مدرک بالاتر درآمدی بیشتر کسب کند. درست به همان صورت که یک بقال می‌تواند درآمدی بالاتر از حقوق یک مدیر دولتی داشته باشد. حتی در مواردی که بخش خصوصی یک کارمند یا مدیر دولتی را با حقوق بالا به کار می‌گیرد هزینه آن را نه به خاطر کفایت فرد بلکه به خاطر منافع حاصل از روابط او با دولت یا مقامات متحمل می‌شود. بخش خصوصی بر اساس منفعت‌طلبی عمل می‌کند و همین مبنای استخدام یا اخراج قرار می‌گیرد.
به بخش خصوصی می‌روم
هنگام بحث پیرامون کنترل و میزان دستمزد و مزایای مدیران دولتی این نگرانی مطرح می‌شود که محدودیت حقوق و مزایا باعث خواهد شد مدیران شایسته از ادامه کار منصرف شوند و به بخش خصوصی روی آورند. بسیاری از این مدیران مدعی هستند که چندین برابر درآمد کنونی را می‌توانند در بخش خصوصی کسب کنند. دولت در این حال احساس می‌کند که باید این گنجینه‌ها را به هر بهایی حفظ کرد. اما اهمیت بخش خصوصی را نباید نادیده گرفت. آزاد گذاشتن بخش خصوصی در چارچوب مقررات و تسهیل کسب و کار برای این بخش نقش مهمی در ایجاد اشتغال، پیشرفت کشور و تولید درآمد ملی دارد. کشورهای بزرگ و پیشرفته جهان بخش بزرگی از درآمد خود را مدیون شرکت‌های خصوصی خود هستند که هم‌اکنون به شرکت‌های چندملیتی تبدیل شده‌اند. اگر کشوری به نقش مهم بخش خصوصی در اشتغال و پیشرفت باور داشته باشد، می‌پذیرد که علاوه بر سرمایه‌های فیزیکی و ملموس، سرمایه‌های غیرملموس، از جمله سرمایه برتر انسانی را به آن جهت هدایت کند. بنابراین اگر نیروهای مدیر و کارآمد بخش دولتی حتی به بهانه درآمد بیشتر در بخش خصوصی فعال شوند نه‌تنها نباید به آنان خرده گرفت بلکه باید از این امر استقبال کرد. بخش دولتی به
خاطر برخورداری از قدرت، منابع اطلاعاتی، سیاستگذاری، رانت و دسترسی آسان‌تر به بانک‌ها و منابع مالی از قدیم مانع رشد بخش خصوصی و رقیبی ناعادلانه برای آن بوده است. کمک به بخش خصوصی و تسهیل کسب و کار علاوه بر حذف سیطره دولت بر صنایع و کارخانه‌ها به معنای آزادسازی منابع انسانی نیز هست. خصوصی‌سازی هنگامی بهتر است که به خصوصی‌سازی منابع مدیریتی نیز بینجامد. در این صورت می‌توان مطمئن بود که بخش خصوصی در کارآفرینی، اشتغال جوانان و تولید درآمد ملی بسیار بهتر و موثرتر از دولت عمل می‌کند و اهدافی را که دولت به دنبال آن است زودتر از خود دولت تحقق می‌بخشد.
نکته دیگر آن است که در فضای آزاد و عادلانه رقابتی برای کسب و کار و کسب درآمد، افکار عمومی به درآمد بالای فعالان بخش خصوصی واکنش منفی نشان نمی‌دهد چرا که درآمد هرچند نجومی آنها را محصول تلاش ذهنی و جسمی آنان می‌داند. چه‌بسا سهامداران شرکت‌های خصوصی که با رضایت خاطر پاداش‌های کلانی را برای هیات مدیره در نظر می‌گیرند چون نقش ارزش‌آفرین آنان را در بنگاه می‌بینند و حس می‌کنند. این سهامداران باید برای از دست دادن مدیران ارزش‌آفرین نگران باشند و برای رفع این نگرانی بهای آن را بپردازند.
همزمان دولت از الگوهای تجاری بخش خصوصی الهام می‌گیرد و همچنین با وضع نظام مالیاتی عادلانه و شفاف درآمدهای خود را بالا برده و عدالت اجتماعی را مستقر می‌سازد. درآمد بالا در بخش خصوصی نه‌تنها مضر نیست بلکه انگیزه بیشتری برای کارآرایی و سودآفرینی ایجاد می‌کند. آن چیزی که اعتراض و نارضایتی را به همراه دارد تبعیض در برخورداری از فرصت‌ها و منابع و نابرابری در بازتوزیع ثروت است نه داشتن درآمد نجومی.
دیدگاه تان را بنویسید