مصاف قدرت و قانون

قانون منع به‌کارگیری بازنشستگان در دستگاه‌های دولتی، امروزه محل بحث و توجه و در بعضی از موارد تنش واقع شده است. در این خصوص باید به این نکته توجه داشت که در جهان اجتماعی، این امر طبیعی است که هر سیستم، روش، خط مشی یا قانونی پیامدهای مثبت و منفی با خود به همراه دارد و آنچه مهم است در این است که پیامدهای مثبت آن نسبت به پیامدهای منفی، فزونی داشته باشند. در این راستا باید به این امر توجه داشت که برای دستیابی به پیامدهای مثبت یک قانون، لازم است که تناسب آن با شرایط گوناگون محیطی مدنظر قرار گیرد؛ چراکه در غیر این صورت نه‌تنها مزایای آن محقق نخواهد شد که ممکن است بتواند به ضد خود تبدیل شود. از این‌رو در این نوشتار با بررسی برخی از عوامل محیطی اثرگذار بر پیامدهای اجرای این قانون، به واکاوی نکات مثبت و منفی اجرای این قانون به اختصار نظری می‌افکنیم.

نخست برای قضاوت در مورد این قانون، شرایط فعلی حاکم بر سازمان‌های بخش عمومی ایران را باید مدنظر قرار داد. در این راستا ابتدا شرایط درون‌سازمانی، مورد توجه قرار می‌گیرد. توجه به این نکته لازم است که این قانون در سازمان‌هایی اجرا می‌شود که عموماً شایسته‌سالاری بی‌معناست؛ نظام جانشین‌پروری، نظام مدیریت استعدادها، نظام مدیریت دانش به معنای درست و علمی آن وجود ندارد و بسیاری از انتخاب‌ها و انتصاب‌ها بر مبنای روابط صورت می‌گیرد. شرح شغل‌ها دقیق، جامع و مانع نیستند و امر تناسب شغل و شاغل در بسیاری از اوقات به فراموشی سپرده شده است.

نکته قابل توجه دیگر در این سیستم، قائم به فرد بودن آن است به این معنا که این سیستم با رویه‌ها و اصول مدون و باثبات به پیش نمی‌رود و در بسیاری از موارد متکی بر دیدگاه‌های افراد است. ضمن اینکه این ویژگی فرهنگی نیز وجود دارد که افراد راه اثبات ارزشمندی خود را در این می‌بینند که دانش کاری خود را به سایرین منتقل نکنند تا به زبان عامیانه اگر روزی نبودند قدر آنها بهتر دانسته شود و از این منظر همواره میان کارکنان رقابتی در این راستا وجود دارد.

در خصوص شرایط بیرونی حاکم بر سازمان‌ها باید به این نکته توجه داشت که به اذعان بسیاری از جامعه‌شناسان، در ایران فرهنگ قانون‌گریزی نهادینه شده است و در بسیاری اوقات، قانون نیروی خود را در مقابل قدرت از دست می‌دهد. به بیان دیگر زیرپا گذاشتن یا دور زدن قانون توسط قدرتمندان با سهولت زیادی انجام می‌شود. عدم حاکمیت نتیجه‌محوری بر بخش عمومی و توجه به دروندادها و غفلت از نتایج نیز از دیگر ویژگی‌های نهادینه‌شده حاکم بر این بخش است.

در این فضا و با ویژگی‌های یادشده، در بسیاری از اوقات، افراد با سابقه بالای کاری به عنوان کلیدهایی برای حل مشکلاتی که عموماً قاعده‌مند نیستند، محسوب می‌شوند. آنها در طول سال‌های خدمت خود روش‌های انجام کار را آموخته‌اند و در بسیاری از اوقات این روش‌ها را به مثابه رازهایی در سینه خود مخفی نگه داشته‌اند تا از این طریق مزیت رقابتی خود را حفظ کنند. ضمن آنکه روش‌های میان‌بر و بعضاً غیرقانونی حل مشکلات را نیز می‌دانند.

حال سوال اینجاست که خالی شدن ناگهانی سیستم از این افراد آیا کارکرد سیستمی را که مبتنی بر قاعده نیست و قائم به فرد است، با مشکل مواجه نمی‌کند؟

لیکن روی دیگر سکه این است که بسیاری از این افراد در طول سال‌ها مدیریت رابطه‌مدار به جای ضابطه‌مدار را به‌کار گرفته‌اند و در راستای این نوع رابطه‌ها توانسته‌اند مجراهای متعددی برای حفظ منافع شخصی خود و در بسیاری از اوقات بهینه کردن آن بیابند و در فضایی که قانون حرف آخر را نمی‌زند، این امر را به رویه تبدیل کرده‌اند. البته توجه به این نکته لازم است که این امر در خصوص همه این بزرگواران صادق نیست و بسیارند افرادی که در این میان، صادقانه خدمت کرده‌اند و می‌کنند؛ لیکن مشاهده‌های موجود صادق بودن این امر در خصوص برخی را تایید می‌کند. ازاین‌رو خروج این افراد از سیستم می‌تواند برای سیستم مفید واقع شود و از هزینه‌های آن بکاهد.

نکته دیگر در این است که ایران کشوری با جمعیت جوان محسوب می‌شود و حضور جوانان در پست‌های ارشد اداری می‌تواند مزایای زیادی دربر داشته باشد که برای مثال می‌توان به روحیه و انگیزه بیشتر، توان بالاتر، عدم درگیری آنها در روابط مبتنی بر حفظ منافع شخصی و در بسیاری از اوقات دمیدن روح تازه در سیستم اشاره کرد.

با توجه به این نکات و نکات بسیار دیگری که در این مجال فرصت پرداختن به آنها نیست، باید به ارزیابی این قانون پرداخت. مهم‌ترین نکته منفی برای این قانون در این است که شاید از دست دادن تجربه فرد بازنشسته، بتواند به عملکرد سازمان آسیب وارد کند. روشن است امکان این نیست که یک فرد در سازمانی جاودان باشد از این‌رو وجود نظام‌های جانشین‌پروری، مدیریت دانش و آموزش مبتنی بر مربی‌گری بهترین راهکارها برای جلوگیری از خلأ ناشی از رفتن افراد مجرب است که متاسفانه در شرایط کنونی، عموم سیستم‌هایی که این افراد را از دست می‌دهند چنین نظام‌هایی را نداشته‌اند و لازم است برای این خلأ احتمالی راهکارهایی را بیندیشند. شاید بهتر بود بازه زمانی چندماهه‌ای را برای اجرای این قانون در نظر می‌گرفتند تا شاید سازمان‌ها زمانی برای مستندسازی تجربه مدیران به دست می‌آوردند.

ورود جوانان به سیستم به یقین مفید خواهد بود و به‌زعم اینجانب شاید بتواند در یک دوره زمانی بلندمدت عملکرد سیستم را بهبود بخشد لیکن در صورتی که انتخاب و ارتقای آنها مبتنی بر شایستگی و در تناسب با شغل آنها باشد. اگر وابستگی به منابع قدرت، ملاک انتخاب جوانانی باشد که پست‌های ارشد را در اختیار می‌گیرند، آنگاه این دور باطل همچنان ادامه خواهد داشت.

با توجه به آنچه بیان شد می‌توان گفت نظام‌های جانشین‌پروری و مدیریت دانش راهکارهایی برای کاهش معایب این قانون و شایسته‌سالاری در انتصاب‌های جدید، شرط لازم برای دستیابی به مزایای این قانون است گرچه روشن است که این شروط کافی نیستند چراکه برای مثال در بسیاری از موارد فرهنگ موجود برای کار در سازمان وابستگی به مسیر دارد و تغییر آنها زمانبر است برای مثال رابطه‌مداری، توجه خاص به افراد دارای قدرت یا قانون‌گریزی و موارد مشابه نهادینه شده است و به نوعی آموختن این بازی‌ها شرط بقا و موفقیت در سیستم محسوب می‌شود. حال سوال این است که در چنین فضایی حضور جوانانی که حتی با شایستگی نیز جذب شده یا ارتقا یافته‌اند می‌تواند مفید واقع شود و آیا این جوانان قدرت شنا خلاف جریان آب را دارند یا اگر چنین کنند، باقی خواهند ماند؟ به بیان دیگر آیا با حضور نیروی کار جوان تفکر و فرهنگ حاکم، تغییری خواهد کرد؟ و به عبارت دیگر این جوانان قدرت و امکان تغییر این روش‌های نهادینه‌شده را دارند؟

در هر حال این سوالی است که پاسخ به آن اگر منفی باشد بسیاری از مزایای فرض‌شده برای این قانون را در عمل بی‌معنا می‌سازد.

به دلیل اجرای این قانون در سطح کلان، نکته دیگری که باید مدنظر قرار داد، کنار رفتن افرادی است که به نوعی برای سیستم سرمایه نمادین محسوب می‌شوند. بدین معنا که حضور آنها منجر به اعتماد بخش‌هایی از جامعه به سیستم شده یا اینکه جامعه و بخش‌های مرتبط، عملکرد آنها را مثبت و امیدبخش ارزیابی می‌کنند. در خصوص از دست دادن این افراد باید به این نکته توجه کرد که آیا شرایط موجود امکان به‌کارگیری افرادی با پتانسیل‌های مشابه را فراهم می‌کند؟ و در صورتی که پاسخ منفی است برای جلوگیری از وارد آمدن آسیب به اعتماد عمومی چه راهکاری اندیشیده شده است؟

در این راستا باید به این نکته توجه داشت که اعتماد عمومی به دولت، یکی از بزرگ‌ترین سرمایه‌های دولت‌هاست که باید در راستای تقویت و حفظ آن کوشا باشند چراکه کاهش اعتماد عمومی، به معنای کاهش سرمایه اجتماعی یک کشور است و این امر در بلندمدت همکاری و مشارکت مردم را با دولت کاهش خواهد داد و می‌تواند هزینه‌های زیادی را بر کشور وارد آورد.

با توجه به آنچه مرور شد، امید می‌رود دولت و سازمان‌های دولتی بتوانند با لحاظ کردن تمهیدات لازم، نقاط ضعف و آسیب‌های این قانون را به حداقل میزان ممکن کاهش دهند و با برداشتن گام‌های لازم در راستای تحقق شایسته‌سالاری، امکان بهره‌مندی حداکثری از مزایای آن را فراهم آورند چراکه در غیر این صورت سازمان‌ها بخشی از نیروی مجرب خود را از دست داده‌اند بدون آنکه مزیتی را کسب کنند.