اعتصاب: آری یا نه؟
آسیب‌شناسی روابط کارفرما و کارگر در ایران با محسن ایزدخواه
محسن ایزدخواه می‌گوید: وقتی ما صحبت از حقوق نیروی کار می‌کنیم، حتماً باید ضلع دیگر این مساله، یعنی مسائل و مشکلات جامعه کارفرمایی را هم ببینیم والا از جاده انصاف و عدالت خارج شده‌ایم. البته ما جامعه کارفرمایی قوی و پایداری نداریم، علتش هم این است که در سال‌های گذشته بیشتر شرکت‌ها و کارخانه‌ها دولتی بوده‌اند و کارفرمایان دولتی آنچنان که باید و شاید در پی کسب منافع و بالا بردن بهره‌وری و کارآمدی نبوده‌اند.
جامعه کارگری و کارفرمایی ایران هر دو ناراضی است و دولت از هر دو ناراضی‌تر و نه‌چندان موفق برای ایجاد فضای موفق کسب‌وکار میان آنها. اما چاره چیست؟ دکتر محسن ایزدخواه، معاون اسبق حقوقی و پارلمانی سازمان تامین اجتماعی، اگرچه اصلاح فصل ششم قانون کار برای ایجاد تشکل‌های صنفی واقعی را چاره کار می‌داند، اما این را تنها شرط لازم می‌داند و نه کافی و معتقد است چاره اصلی در بهبود فضای کار، رونق اقتصادی و شفاف‌سازی روابط کار است.
♦♦♦
در ابتدا، می‌خواهم کمی به جامعه‌شناسی اعتراضات کارگری در ایران بپردازید و راه‌های مسالمت‌آمیز انتقال خواسته‌های کارفرمایان و کارگران.
از وقتی مباحث صنعتی شدن پیش آمده، همواره یکی از موضوعات مورد بحث مقوله‌ای به نام اعتصابات و اعتراضات جامعه کارگری بوده که در انقلاب صنعتی ریشه دارد. در ایران هم از وقتی اولین نطفه‌های صنعت پا گرفت، به طور طبیعی اعتراضات کارگری هم کم‌وبیش با رویکردهای مختلفی وجود داشته است. بر این اساس مطابق مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار بحث اجتماعات، تجمعات و تشکل‌های صنفی اعم از کارگری و کارفرمایی باید در کشورهای عضو قانون بین‌المللی کار به رسمیت شناخته شود. به همین خاطر به ویژه در کشورهای توسعه‌یافته، برای تجمع‌های صنفی اعم از کارگری و کارفرمایی این مساله رسمیت دارد. در ایران اگر نگاهی داشته باشید به مقوله پیروزی انقلاب اسلامی، می‌بینیم که جامعه کارگری نقش بسیار فعالی در فلج کردن چرخ‌های اقتصادی رژیم پهلوی داشت که، نمود بزرگ و اثرگذار آن را می‌توانیم در شرکت نفت ببینیم و بستن شیرهای نفت که اقتصاد را کاملاً فلج کرد، بنابراین برکسی پوشیده نیست که جامعه کارگری ایران نقش اساسی و کلیدی در توسعه دارد و می‌تواند اثرگذار باشد. وقتی انقلاب پیروز شد، در قانون کار جمهوری اسلامی، شعارهای عدالتخواهانه‌ای داده می‌شد و انتظار می‌رفت جامعه کارگری ما در کنار دانشگاهیان، روحانیون و سایر طبقات اجتماعی که در پیروزی انقلاب اسلامی نقش داشتند، حقوقشان به رسمیت شناخته شود و در قالب سه‌جانبه‌گرایی بتوانند از حقوق خود و ذی‌نفعانشان دفاع کنند. قانون کار جمهوری اسلامی در سال 1368 به تصویب رسید. در آن قانون به برخی نکات خیلی ریز فوق‌العاده توجه شده، اما عمداً یا سهواً دو مساله اساسی مورد غفلت قرار گرفته، اولین مساله اینکه در فصل ششم قانون کار که مربوط به تشکل‌های صنفی است، طوری این قانون تصویب شده که با روح و واقعیت مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار در مورد نحوه شکل‌گیری تشکل‌های صنفی مغایرت دارد. در قانون کار چند نوع تشکل صنفی را تعریف کرده‌اند، یکی شوراهای اسلامی کار است، از آنجا که در شوراها نمایندگان کارفرما هم می‌توانند دخالت داشته باشند، یک شورای مختلط است و با چارچوب‌های صنفی و مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار در مغایرت است. مورد بعدی انجمن‌های صنفی است که شکل‌گیری آن می‌تواند راحت‌تر باشد، نکته‌ای که در چارچوب مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار باید مورد توجه قرار بگیرد این است که تمام افرادی که در یک واحد یا طبقه صنفی فعالیت می‌کنند، به شرطی که از حقوق اجتماعی خودشان از سوی دادگاه‌های صالحه محروم نشده باشند، باید بتوانند در آن هم شرکت کنند و هم کاندیدا شوند. در این زمینه هم اگر روند شکل‌گیری تشکل‌های صنفی طی دو سه دهه گذشته را نگاه کنیم می‌بینیم که با استانداردهای سازمان بین‌المللی کار مغایرت دارد و ممیزی‌هایی خارج از چارچوب هست که مانع فراگیری و موجب مقبولیت و مشروعیت تشکل‌های صنفی در کشور می‌شود. به همین دلیل ما می‌توانیم حدود 25 هزار تشکل صنفی در کشور داشته باشیم، اما در حال حاضر تعدادشان کمتر از شش هزارتاست. همین مساله موجب شده که ما بعد از انقلاب قادر نبوده‌ایم حتی یک پیمان دسته‌جمعی بین تشکل‌های صنفی کارگری و کارفرمایی داشته باشیم، و همین ضعف بنیان‌های تشکل‌های صنفی منجر به این شده که قدرت چانه‌زنی نیروی کار به‌شدت افت کند و در برخوردهایی که به وجود می‌آید و در موقعیت‌هایی که تشکل‌ها باید از حقوق صنفی خودشان دفاع کنند، خیلی بی‌روح و کم‌رمق عمل می‌کنند، مثل شورای عالی کار، شورای عالی تامین اجتماعی، شورای عالی اشتغال یا آن بخش از افرادی که انتخاب می‌شوند به دلیل محدود بودن تشکل‌های صنفی، مقبولیت و مشروعیت لازم را ندارند، بنابراین در آن جایگاه اصلی و اثرگذار خود قرار نگرفته‌اند، ضمن اینکه به‌تدریج این جایگاه در بعضی از مجامع بسیار تنزل پیدا کرده، به طوری که در گذشته در شورای عالی تامین اجتماعی، نصف منهای یک اعضای هیات امنا، نمایندگان کارگر و کارفرما بودند. در اصلاحاتی که در قانون ساختار نظام جامع رفاه در دوران آقای احمدی‌نژاد صورت گرفت و در دولت بعدی هم، مقبول واقع شد، از 9 نفر اعضای هیات امنا یا شورای عالی تامین اجتماعی شش نفر نمایندگان دولت هستند، دو نفر نمایندگان کارگر و یک نفر نمایندگان کارفرما. عملاً می‌بینیم که در جایگاه واقعی و اثرگذار خودشان قرار نگرفته‌اند و ممکن است در برخی از مواقع به علت فقدان آشنایی شرکای دولت، افکارشان مورد سوءاستفاده هم قرار بگیرد. نکته بعدی که در قانون کار جمهوری اسلامی عمداً یا سهواً مورد غفلت واقع شده یا به صراحت به عنوان یک حق از آن نام برده نشده، «حق اعتصاب» است. طبق مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار به صراحت حق اعتصاب به عنوان آخرین حربه‌ای که نیروی کار می‌تواند در دفاع از حقوق خودش داشته باشد، باید در کشورهای عضو به رسمیت شناخته شود. متاسفانه در قانون کار ما، این مساله به رسمیت شناخته نشده و به همین خاطر است که به محض اینکه تجمعی صورت می‌گیرد، یا دست از کار کشیدنی رخ می‌دهد، یا تا حدودی اعتراضات به سمت ناهنجاری حرکت می‌کند، بلافاصله با دید امنیتی به مساله نگاه می‌شود. به خصوص طی سه چهار سال اخیر می‌بینید گاهی تحصن، اعتراض یا دست زدن به برخی خشونت‌ها در محیط کار منجر به واکنش‌های شدید مقامات سیاسی و امنیتی و حتی دادگاه‌ها شده، که نمونه‌اش حکم شلاق خوردن کارگران معدن آبدره است یا در مساله کارخانه‌های آذرآب و هپکو، اعتراضات کارگران به بیرون از محیط کار کشیده شد که نیروی انتظامی حسب تصمیمات شورای تامین، وارد عمل شد و تعدادی از کارگران صدمه دیدند و بعد از آن بود که تازه دولتمردان به خود آمدند، وارد کارزار شدند و چند روز پیش دیدم امام جمعه و استاندار استان مرکزی از این کارخانه‌ها بازدید کرده‌اند.
همان‌طور که خودتان فرمودید، در قانون کار ما، هم کارگر ناراضی است و هم کارفرما، در کشورهای خارجی چه سازوکارهای تجربه‌شده‌ای برای انتقال خواسته‌های کارگران و کارفرمایان وجود دارد و چرا تا امروز تمام این عوامل در ایران ناموفق عمل کرده‌اند؟
مبحث سه‌جانبه‌گرایی و دخالت شرکای اجتماعی دولت یعنی کارفرمایان و کارگران، همان‌طور که عرض کردم پیشینه‌ای از آغاز انقلاب صنعتی داشته و این راحت به دست نیامده است. بعد از انقلاب صنعتی، کارفرمایان، کارگران و نیروی انسانی را هم به عنوان یکی از ابزارهای کار در کنار زمین، کارخانه و تکنولوژی قرار می‌دادند. در انقلاب صنعتی تولید انبوه شد، فاصله میان استاد و شاگردی از میان رفت، کارگر و کارفرما درآمدهای بسیار متفاوتی داشتند، حتی دیگر نمی‌توانستند همدیگر را ببینند و وقتی کارگران آسیب می‌دیدند، بلافاصله کارفرما آنها را از گردونه خارج می‌کرد و افراد جوان و سالم را جایگزین می‌کرد. جامعه کارگری بالطبع مقاومت کرد و اعتراضات گسترده‌ای صورت گرفت. همین مناسبت اول ماه مه که به عنوان روز کارگر از آن نام برده می‌شود، نتیجه اعتراضات شدید و خونبار کارگران آمریکایی در شیکاگو بوده که تعداد زیادی از آنها به علت اعتراضاتی که به نحوه برخورد و تضییع حقوقشان داشتند، به خیابان‌ها ریختند و پلیس آمریکا آنها را به خاک و خون کشید. این مبارزات و مقاومت‌ها، هم جامعه کارفرمایی را بر سر عقل آورد، و هم دولت‌ها را که ما باید بنشینیم و در کنار هم مسائل‌مان را حل‌وفصل کنیم و ضمن احترام به حقوق یکدیگر، به سمت و سویی حرکت کنیم که هم منافع نیروی کار به عنوان بزرگ‌ترین سرمایه انسانی و اجتماعی تامین شود، هم منافع کارفرمایانی که سرمایه‌های خودشان را به سمت تولید حرکت دادند و هم دولت که در بسیاری از موارد مسوولیت حاکمیتی و نظم اجتماعی دارد. امروز اگر می‌بینید در کشورهای توسعه‌یافته صنعتی این مساله حل‌وفصل شده، ناشی از مقاومت‌ها، استمرارها و گفت‌وگوهای طولانی بین کارفرما و کارگر بوده، اما نکته‌ای که امروزه در کشورهای توسعه‌یافته وجود دارد، بهرغم اینکه حق اعتصاب به رسمیت شناخته شده، این است که هم جامعه کارفرمایی و هم جامعه کارگری به این نتیجه رسیده‌اند که با وجود تضاد نمی‌توانند به منافع مشترک دست پیدا کنند، بلکه باید با تفاهم، درک متقابل و احترام به جایگاه هرکدام در مسند مسوولیت و حرکتی که دارند، اعم از دولت، کارگر و کارفرما به رشد و توسعه پایدار دست یابند؛ نکته‌ای که سازمان بین‌المللی کار هم بر آن تاکید دارد. البته باید در نظر داشت انتظارات ما در حوزه حقوق کار نمی‌تواند فراتر از سطح توسعه‌یافتگی کشورها باشد، شما نمی‌توانید در کشوری که در سطح پایین یا متوسط توسعه‌یافتگی چه در زمینه اقتصادی، چه اجتماعی و چه سیاسی است، انتظار داشته باشید که مقوله کار و کارگری فراتر از کلان توسعه آن کشور باشد و این انتظار باید متناسب با سطح توسعه‌یافتگی هر کشوری باشد. انتظاری که از سندیکاهای کارگری در فرانسه و انگلیس می‌رود، نمی‌توانید این سطح انتظار را در یک کشور جهان سوم یا در حال توسعه داشته باشید، اما اگر توسعه‌یافتگی کشورها به تدریج به سمت آزادی‌های سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی حرکت کند، بالطبع سایر زیرمجموعه‌ها مثل تشکل‌های کارگری و کارفرمایی هم به تدریج می‌توانند ارتقا پیدا کنند. متاسفانه چون از گذشته تا امروز از تشکل‌های صنفی، رنگ و بوهای سیاسی برداشت شده، آنچنان‌که باید و شاید به سمت‌وسوی نهادسازی و حرکت به سوی قانونمداری گام برنداشته‌اند، البته در دوران اصلاحات تفاهمنامه‌ای بین وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان بین‌المللی کار به امضا رسید که در چارچوب مقاوله‌نامه‌های بنیادین سازمان بین‌المللی کار، فصل ششم قانون کار جمهوری اسلامی را که مربوط به تشکل‌هاست به نحوی اصلاح کنند، که مغایرتی با استانداردهای سازمان بین‌المللی کار نداشته باشد، اما با روی کار آمدن دولت آقای احمدی‌نژاد و پس از آن دولت آقای روحانی، عملاً آن توافقنامه به فراموشی سپرده شد.
متاسفانه شوراها در ایران از جایگاه واقعی خود برخوردار نیستند، شما چه راهکاری برای افزایش نقش شوراها در ایران پیشنهاد می‌کنید؟ و نقش شوراها در تدوین قوانین و مقررات را چگونه برآورد می‌کنید؟
اگر قرار باشد ما تشکل‌های صنفی واقعی، پاسخگو و فراگیر داشته باشیم، راهی به جز اصلاح فصل ششم قانون کار نداریم که بر اساس آن تشکل‌های صنفی واقعی شکل بگیرند. شوراهای اسلامی کار مطابق با استانداردهای سازمان بین‌المللی کار نیست، اما شکل‌گیری انجمن‌های صنفی تا حدودی می‌تواند تطبیق داده شود، اما انجمن‌های صنفی شکل نمی‌گیرند، چراکه وزارت کار به دنبال استعلام از وزارت اطلاعات است، بنابراین مقوله انجمن‌های صنفی که می‌تواند به استانداردهای جهانی نزدیک باشد، با ممیزی‌هایی که صورت می‌گیرد، نمی‌تواند آن فراگیری لازم را داشته باشد. به نظر من با توجه به اینکه در دو سه دهه گذشته اکثر وزرایی که در وزارت کار مسوولیت داشتند، خودشان عضو شورای مرکزی یک حزب کارگری هم بوده‌اند، عملاً رغبتی ندارند، یا حداقل بی‌تمایل‌اند، که فصل ششم قانون کار را طوری اصلاح کنند که تشکل‌های صنفی واقعی شکل بگیرد. آنها می‌خواهند همچنان پرچمدار دفاع از حقوق کارگر باشند، در حالی که یک حزب سیاسی هستند، مثل خانه کارگر. ما فرض کنیم که تشکل‌های صنفی واقعی هم داریم، آیا این کفایت می‌کند؟ من پاسخ می‌دهم که خیر. دولت باید یک فضای کسب‌وکار مناسب را فراهم کند، اگر ما تشکل‌های صنفی فراگیر کارگری و صنفی کارفرمایی داشته باشیم، آیا کفایت می‌کند؟ البته شرط لازم هست، اما کافی نیست. چرا؟ چون باید دولت بسترهای فضای کسب‌وکار را فراهم کند. اگر شما می‌بینید امروز کارخانه‌ها با ظرفیت فوق‌العاده پایین کار می‌کنند، یا با بیش از 80 درصد کارگرانشان به صورت موقت یا قراردادی قرارداد بسته‌اند، ناشی از غبارآلود بودن فضای کسب‌وکار است و این مسوولیتش کاملاً با دولت است. وقتی ما در حالت رکود و تورم هستیم، کارفرما هم به دنبال تامین حداقل منافع خویش است، انبارها پر از کالاهای ساخته‌شده و نیمه‌ساخته است، و کارفرما قادر به فروش نیست و به طور طبیعی نمی‌تواند حقوق طبیعی و صنفی خودش را پرداخت کند، در چنین شرایطی تصادم پیش می‌آید. کارگران حق قانونی خود می‌دانند که اعتصاب کنند، اما حتی درآمدی هم وجود ندارد. اگر بخواهیم به عوامل بحران‌زا اشاره کنیم، باید از رکود و تورم نام ببریم؛ سوق دادن منابع مالی بانک‌ها به سوی دلالی و سوداگری، بالا رفتن نرخ سود به نفع دلالی و سوداگری، نبودن امنیت حقوق مالکیت و فقدان نظام تامین اجتماعی قوی.
شما در مساله هپکو دیدید که مطابق ماده 36 قانون تامین اجتماعی چنانچه کارفرما لیست حق بیمه به سازمان تامین اجتماعی ندهد، سازمان تامین اجتماعی موظف است به تعهداتش نسبت به کارگران عمل کند، اما کارگران در مصاحبه‌ای که داشتند گفتند ما چند ماه است حقوق نگرفته‌ایم، سازمان تامین اجتماعی برخلاف قوانین و مقررات لیست بیمه‌شدگان را نگرفته، و ما نتوانستیم دفترچه‌های درمانی خود و خانواده‌هایمان را اعتبار دهیم. وقتی واردات بی‌رویه می‌شود، به ازای هر یک میلیارد دلار کالایی که امکان ساختش در ایران وجود داشته باشد، حداقل 70 هزار شغل از بین می‌رود. قاچاق کالا بلای اقتصاد این کشور است؛ در بررسی‌های انجام‌گرفته به علت قاچاق بی‌رویه کالا و اجناس بنجل چینی، بیش از نیم‌‌میلیون شغل در تهران، در صنف کفاش‌ها و تولیدکنندگان پوشاک و لباس از بین رفته است. وقتی جامعه کارفرمایی توان رقابت ندارد، دروازه‌ها باز است و وقتی حداقل به اقرار مقامات رسمی 10، 15 میلیارد دلار کالای قاچاق در کشور وارد می‌شود، طبیعی است که این غبارآلود بودن فضای کسب‌وکارموجب تضاد بین جامعه کارفرمایی و جامعه کارگری می‌شود. بهرغم اینکه دولت اعلام کرده در سال گذشته 650 هزار شغل ایجاد کرده، آمار سازمان تامین اجتماعی نشان می‌دهد خالص به‌کارگیری بیمه‌شدگان یا مشمولان بیمه‌شدگان تامین اجتماعی منفی 13 هزار بوده، پس نشان می‌دهد از یک طرف شغل ایجاد شده، اما از طرف دیگر عده‌ای اخراج شده‌اند و رشد هفت هشت‌درصدی نرخ برخورداران بیمه بیکاری مبین همین امر است. یک گزارش غیررسمی حکایت از این دارد که دولت تا پایان مرداد امسال کمتر از 10 درصد از بودجه 70 هزار میلیارد‌تومانی عمرانی‌اش را اختصاص داده و اینها همه از بحران‌هایی است که موجب عدم شفافیت در فضای کسب‌وکار می‌شوند و کارفرمایان چاره‌ای جز در تنگنا قرار دادن حقوق و دستمزد نیروی کار ندارند. بنابراین وقتی ما صحبت از حقوق نیروی کار می‌کنیم، حتماً باید ضلع دیگر این مساله، یعنی مسائل و مشکلات جامعه کارفرمایی را هم ببینیم والا از جاده انصاف و عدالت خارج شده‌ایم. البته ما جامعه کارفرمایی قوی و پایداری هم نداریم، علتش هم این است که در سال‌های گذشته بیشتر شرکت‌ها و کارخانه‌ها دولتی بوده‌اند و کارفرمایان دولتی آنچنان که باید و شاید در پی کسب منافع و بالا بردن بهره‌وری و کارآمدی نبوده‌اند، این است که خودشان هم تشکل‌های قوی به منظور دفاع از حقوقشان نداشته‌اند.
بپردازیم به مساله اعتصابات اخیر و به خصوص هپکو و آذرآب.
یکی از تضادهای جامعه کارفرمایی و کارگری مقوله خصوصی‌سازی است؛ خصوصی‌سازی‌های نسنجیده. همین هپکو و آذرآب، یا فولاد مبارکه و ذوب‌آهن را نگاه کنید، خصوصی‌سازی‌هایی صورت گرفته که آثار و عواقبش را ندیده‌اند و منجر به بحران‌هایی شده که یکی از آن بحران‌ها را می‌توانید در صندوق بازنشستگی کارکنان فولاد ببینید. هنگامی که ذوب‌آهن و فولاد مبارکه به بخش خصوصی واگذار شدند، از آنها برای پرداخت هزینه‌های درمان بازنشستگان صندوق تضمین گرفته نشد، کارفرما هم به حداکثر سود خود می‌اندیشد و عملاً هم فشار مضاعفی بر صندوق بازنشستگی فولاد وارد آمده و کارگران باید هر ماه در خیابان تجمع کنند تا حقوق خودشان را بگیرند. بنابراین خصوصی‌سازی‌های ناقص، عجولانه و بدون برنامه موجب ناهنجاری‌های بزرگی برای کشور و جامعه کارفرمایی ما شده و دولت نتوانسته در فضای کسب‌وکار آنچنان که باید و شاید موفق عمل کند، و همین موجب به وجودآمدن بحران و تضاد جامعه کارگری و کارفرمایی شده است.
